професійна зрілість

Всім добрий день!

Керівників-практиків не може не хвилювати питання про те, як виміряти ступінь зрілості тієї чи іншої робочої групи, перевести якісну характеристику в кількісні показники. Цікаву методику розробили німецькі фахівці В. Зигерт і Л. Ланг - оцінку за чотирибальною шкалою ступеня інтенсивності 21 негативного ознаки. До їх числа вони відносять: активний пошук винних у випадку невдачі; прагнення працівників убезпечити себе за допомогою інструкцій і доповідних записок; недостатню інформованість конкретних виконавців; неясність і недоступність цілей діяльності співробітникам; першим про допущену помилку дізнається не сам працівник, а його начальник або колега; груповий егоїзм; працівник рідко ототожнює себе з прийнятими рішеннями; дефіцит часу для спокійної і планомірної роботи; недооцінку колективного керівництва; конфлікти через дрібниці; тривалість і безрезультатність нарад; необізнаність працівників про критерії оцінки їхньої праці; труднощі реалізації нових ідей; відсутність ентузіазму в роботі; поділ колективу на новачків і ветеранів; оцінку роботи на рівні емоцій і поверхневих спостережень; невдоволення багатьох працівників з-за неможливості застосувати свої знання на практиці і т.д.

Наявність таких ознак свідчить про серйозні проблеми, що стоять перед колективом, його недостатньої працездатності.

Фактори, що визначають ступінь зрілості робочої групи, її здатність продуктивно функціонувати, можна умовно об'єднати в такі групи:

(1) технологічні - особливості спільного використання знарядь і предметів праці, наприклад передових технологій, персональних комп'ютерів і т.д .;

(2) економічні - форми оплати праці, особливості форми власності і т.д .;

(3) організаційні - перш за все, відносини в системі «керівник-підлеглий»;

(4) ціннісно-світоглядна і психологічна сумісність працівників.

Дві останні групи факторів заслуговують на особливу розгляду. Познайомимося з точкою зору двох британських консультантів з управління - М. Вудкок і Д. Френсіса.

Практика ділового спілкування

Десять обмежень, що перешкоджають ефективній роботі колективу

1. Непридатність керівника - його нездатність за своїми особистими якостями згуртувати співробітників, надихнути їх на ефективні прийоми роботи.

3. Неконструктивний клімат. Характеризується відсутністю відданості завданням команди, немає високого ступеня взаємної підтримки в поєднанні з турботою про благо кожного співробітника.

5. Низькі результати роботи. Мається на увазі, що колектив не повинен самозаспокоюватися на досягнутому, повинен проявляти наполегливість в досягненні значущих цілей, що сприяє високій самооцінці членів робочої групи, зростанню особистого професіоналізму.

6. Неефективність методів роботи. Підкреслюється значення правильної організації збору та надання інформації, прийняття правильних і своєчасних рішень.

7. Брак відкритості і наявність конфронтації. Наголошується на необхідності вільної критики, обговорення сильних і слабких сторін виконаної роботи, існуючих розбіжностей без помилкового страху бути неправильно зрозумілим, порушити діловий етикет, викликати конфлікт. Однак на практиці виконати це нелегко, тому що потрібна особлива підготовка персоналу і керівників. Позитивне суперництво продуктивно, але є реальна небезпека переростання його в конфлікт.

8. Недостатні професіоналізм і культура співробітників. Бажання мати в колективі сильних співробітників з високим рівнем індивідуальних здібностей цілком зрозуміло. Можна вважати правильною точку зору, згідно з якою «розвинений» співробітник повинен бути енергійний, вміти управляти своїми емоціями, бути готовим відкрито і переконливо викладати свою думку, мати способностью- змінювати свою точку зору під впливом аргументів, а не сили.

9 і 10. Низькі творчі здібності персоналу і неконструктивні відносини з іншими колективами.

У наступній статті піде мова про морально-психологічному кліматі колективу.

Приєднуйтеся до групи. і ви зможете переглядати зображення в повному розмірі