Проблемні зони компаній при побудові самонавчається

Формування самонавчається є вимогою часу так. як в її рамках можливе значне підвищення ефективності роботи організації, поліпшення якості послуг. Однак побудова такої організації складний процес, при якому менеджери стикаються з рядом проблем, що перетворюють формування самонавчається в тривалий процес. У даній статті зроблена спроба розглянути можливості побудови самонавчається і докладно зупинитися на існуючих проблемах в залежності від розміру організації.

Термін самонавчальна організація з'явився в сімдесятих роках. У широкому сенсі він передбачає організацію роботи компанії так, щоб було досягнуто основної мети діяльності - отримання найбільшої ефективності при максимальному задоволенні персоналу. Представниками наукової середовища були запропоновані різні визначення самонавчається. Так Гарвин Д. [7] вважає, що самонавчається організація це організація, яка підтримує створення нових і трансформацію старих знань і змінює свою поведінку з появою нових знань. Важливим моментом є те, що нові знання тут же повинні почати працювати на підвищення ефективності організації. Сенге П. [10] розглядає самообучающуюся організацію як місце, де співробітники постійно розширюють свій потенціал в процесі досягнення результатів, де швидко впроваджується нове мислення, і люди постійно навчаються тому, як необхідно далі розвиватися. Росс Р. Сміт Б. Робертс C. і Клейнер А. [10] підійшли до розвитку в організації як до експериментування і трансформації цього експерименту в прийнятні знання для всієї організації в цілому відповідно до її стратегічними цілями. Вони припускають, що в самонавчається повинен існувати креативний підхід до розвитку, вільне вираження своїх ідей, швидке впровадження інновацій, підвищення професіоналізму співробітників. Цікавим є визначення Караш Р. [8], відповідно до якого самонавчальна організація - це організація, в якій співробітники на всіх рівнях індивідуально і колективно постійно підвищують свою здатність бути результативними. З його точки зору самонавчальна організація це організація, яка розвивається і заохочує розвиток своїх співробітників. Вона сприяє поширенню інформації серед персоналу, створюючи більш кваліфіковану робочу силу. Це, в свою чергу, сприяє гнучкості організації, де люди адаптуються і застосовують нові ідеї та зміни в середовищі спільного бачення.

Специфічні особливості самонавчається.

Самонавчальна організація не характеризується якоюсь особливою організаційною структурою, але якщо компанія хоче стати зазначеної організацією, то в ній повинні відбутися серйозні зміни, з одного боку в управлінні і розвитку персоналом і, з іншого боку, в підходах до адаптації і управління змінами. Арджирис С. [5] вважає, що самонавчається організація очікує від своїх співробітників постійного процесу розвитку шляхом визначення і усунення своїх помилок, самовдосконалення і за рахунок цього розширення можливостей організації в цілому.

Згідно Сенге П. [10] самонавчається характеризують такі аспекти:

1. Системне бачення. Співробітники організації повинні чітко усвідомлювати свою роль в команді, роль команди в організації та організації в зовнішньому оточенні.

2. Професійний розвиток. У самонавчається професійний розвиток співробітників грає вирішальну роль. Це розвиток досягається не за рахунок разових навчальних процедур, а шляхом пролонгованої щоденного розвитку кожного співробітника. При розвитку враховується як власний досвід, так і приклади розвитку інших організацій. Це розвиток необхідно не тільки в сфері професійних інтересів, а й в області етики взаємовідносин, вміння роботи в команді, корпоративної культури організації, моральних аспектів діяльності, дотримання етичних норм. Професійний розвиток має ув'язуватися з системним підходом до організації в цілому.

3. Ментальна модель. У співробітників, з одного боку, має бути чітке уявлення про процеси організації, з іншого, ясне розуміння внутрішніх механізмів роботи свого підрозділу або команди. Це прискорює процеси адаптації компанії.

4. Спільне бачення. Співробітники повинні розділяти мети, цінності та місію організації.

5. Розвиток структур. У кожній організації існують різні структури: підрозділи, відділи, команди, комітети і т.д. Найчастіше співробітники беруть участь в роботі декількох структур, особливо при роботі над проектами, активної громадської діяльності, сумісництво. Кожна з таких структур знаходиться в постійному розвитку. В цілому розвиток структури необхідно для підвищення її ефективності.

6. Інноваційний підхід. В організації повинні швидко апробовуватимуться і впроваджуватися нові ідеї та проекти.

7. Швидкість поширення знань. Тренінги, професійні програми розвитку співробітників, звіти, практика на робочому місці, стажування - це далеко не повний список методів для швидкого поширення знань в організації, що самонавчається.

Існує кілька причин необхідності створення самонавчається. Вони можуть бути пов'язані з бажанням керівників організації підвищити ефективність роботи, поліпшити якість, оптимізувати систему обслуговування клієнтів, для досягнення конкурентної переваги і т.д. Необхідність створення самонавчається пов'язана багато в чому з швидкими змінами у зовнішньому середовищі, які змушують керівництво організації сконцентрувати свої зусилля не тільки на виробничих питаннях, але і на потреби співробітників.

Як видно з основних характеристик самонавчається, просте впровадження різних форм навчання не приводить автоматично до формування такої. Однак багато менеджерів існуючих компаній, створивши у своїй організації центри з навчання персоналу, а в деяких випадках і корпоративні університети, вдаючись до постійних послуг вузів, консалтингових і тренінгових організацій неправомірно вважають, що налагодження системи «поголовного» навчання всіх співробітників достатньо для того, щоб називатися самонавчальної організацією.

Насправді в самонавчається вищий менеджмент організує роботу таким чином, щоб дати можливість співробітникам:

ознайомитися з існуючими стратегічними пріоритетами або взяти участь у формуванні стратегії підприємства;

ознайомитися з існуючими установками корпоративної культури, цінностями, політиками і процедурами, взяти участь в їх розробці;

придбати необхідну кваліфікацію, знання, вміння і навички шляхом використання різних форм навчання, стажувань і практики;

пройти швидке перенавчання в разі появи нових технологій і інновацій;

розвивати свої компетенції в процесі виконання складних завдань, в рамках додаткових повноважень;

чітко зрозуміти свою роль в діяльності підрозділу, організації;

повністю розкрити і реалізувати свій внутрішній потенціал для вирішення поставлених перед організацією цілей;

швидко адаптуватися до мінливих умов.

У широкому сенсі слова для того, щоб організація стала називатися самонавчальної необхідно: усвідомлене участь всіх співробітників в її діяльності і тісну співпрацю один з одним, відкритість у передачі інформації, демократизм, наявність зворотного зв'язку з керівництвом. Розвиток співробітників повинно стати невід'ємною частиною корпоративної культури і основною цінністю вищого менеджменту. Система мотивації повинна бути сформована таким чином, щоб заохочувати креативність, ініціативність, бажання співробітників розвиватися, підтримувати ціннісні установки організації. Організаційна структура будується з умовою можливості швидкої реструктуризації. Найчастіше це можна здійснити в рамках матричної організаційної структури, структури, що містить віртуальні підрозділу, або проектно-орієнтованої. Представники керівництва повинні бути готові до змін і власного розвитку.

Зв'язки між цілями різних процесів всередині організації, що самонавчається багато в чому нагадують причинно-наслідкові зв'язки, запропоновані Рамперсад Х. [4] і представлені на рис.1.