Посадова позиція - велика енциклопедія нафти і газу, стаття, сторінка 1
Посадова позиція
Посадова позиція - це положення людини, яке визначає його права і обов'язки як працівника, які не залежать він індивідуальних особистісних якостей. Це положення встановлюється посадовими інструкціями. [1]
Перелік професійних і посадових позицій в організації (і поза нею), що фіксує оптимальний розвиток професіонала для заняття їм визначеної позиції в організації, являє собою карьерограмму, формалізоване уявлення про те, який шлях повинен пройти фахівець для того, щоб отримати необхідні знання та оволодіти потрібними навичками для ефективної роботи на конкретному місці. [2]
Карьерограмму - перелік професійних і посадових позицій в організації (і поза нею), що фіксує оптимальний розвиток професіонала для заняття їм визначеної позиції в організації. Карьерограмму - це формалізоване уявлення про те, який шлях повинен пройти фахівець для того, щоб отримати необхідні знання та оволодіти потрібними навичками для ефективної роботи на конкретному місці. [3]
Професійне ділова поведінка в першу чергу включає уявлення про свою посадовий позиції. ролі і відповідному рольовому поведінці. [5]
Про значимість роботи з держструктурами компанії і організацій свідчить існування спеціальних підрозділів і посадових позицій. [6]
Функція ПР адміністративно об'єднується з іншого - в одному підрозділі або в рамках однієї посадової позиції - до тих пір, поки вони один одному не заважають. [7]
Контакти між людьми при такому типі комунікації найчастіше формалізовані і чітко ранжовані відповідно до тих посадовими позиціями. які займають різні індивіди в даній організації. [8]
Рішення, пов'язані із заміною співробітників на високому рівні, не тільки впливають на рівень компетенції, необхідний для окремої посадової позиції. але і відображають символічну цінність організації. Рішення замінити старшого менеджера може як внести в організацію додаткову енергію, так і деморалізувати її. Співробітники можуть сприймати дії менеджера, який приймає рішення про заміну якогось людини, як визнання готовності вирішити проблему персоналу, що перешкоджає діяльності всієї організації, або як усунення цінного колеги. Якщо послідовність подій відповідає показаної на рис. 14.2, найімовірніше, заміна буде сприйматися у вигляді першого варіанту. На той час, коли менеджери змінені, співробітники вже звикли до нової організації діяльності, і усунення тих, хто їй не відповідає, сприймається неминучим і справедливим. [9]
Закрита кадрова політика характеризується тим, що організація орієнтується на включення до свого складу нового персоналу тільки з нижчого посадового рівня, а заміщення вакансій вищих посадових позицій відбувається тільки з числа співробітників організації. Кадрова політика закритого типу характерна для компаній, орієнтованих на створення певної корпоративної атмосфери, формування особливого духу причетності, а також, можливо, працюють в умовах дефіциту кадрових ресурсів. [10]
ПР в організації можуть адміністративно відокремлюватися, тобто вестися в рамках спеціального підрозділу - відділу, управління, департаменту, і / або в рамках повноважень спеціальної посадової позиції - фахівця / менеджера / директора / віце-президента. [11]
У будь-якому випадку успіх залежить від того, наскільки ретельно на основі діагностики, проведеної кадровими фахівцями і лінійними керівниками, будуть складені індивідуальні плани розвитку, які покликані усунути сформований розрив між зростаючими професійними вимогами (не завжди легко експліціруемие, а не те, щоб стандартизованими) і існуючим рівнем компетентності кожного працівника. Складання цих планів ґрунтується на моделях компетентності, що розробляються для кожної посадової позиції. [13]
Успіх залежить від того, наскільки ретельно на основі діагностики, проведеної кадровими фахівцями і лінійними керівниками, будуть складені індивідуальні плани розвитку, які покликані усунути сформований розрив між зростаючими професійними вимогами (не завжди легко експліціруемие, а не те, щоб стандартизованими) і існуючим рівнем компетентності кожного працівника. Складання цих планів ґрунтується на моделях компетентності, що розробляються для кожної посадової позиції. [14]
Сторінки: 1 2