Покрокова процедура звільнення за неодноразове невиконання трудових обов’язків

По першому проступку працівника

1. Потрібно перевірити, чи є документ, згідно з яким працівник зобов'язаний виконувати ту трудову обов'язок, яку він порушив (! Не послухав). Працівника можна притягнути до відповідальності за вчинення порушення (невиконання) якийсь трудовий обов'язки, встановленої пунктом посадової інструкції, Правил внутрішнього трудового розпорядку, трудового договору і т.д. Порушення юридично не закріплена обов'язки не береться до уваги.

2. За фактом першого порушення складається доповідна записка, який виявив порушення. У записці робляться посилання на порушені пункти посадової інструкції, трудового договору, іншого документа. У доповідній записці можна зробити посилання на документи, що підтверджують порушення (акт ревізії, документ про шлюб в роботі, про накладення на організацію штрафу за порушення, допущене працівником і ін.)

3. Потрібно встановити відсутність поважних причин дисциплінарного проступку працівника, переконатися, що працівник напевно не зможе його виправдати надалі своїми хворобами, хворобами родичів, погодними умовами, аваріями і т.п.

По першому порушення у працівника беруть письмове пояснення (пояснювальну записку), щоб з'ясувати обставини і причини. Якщо з пояснювальної записки слід, що працівник, наприклад, запізнився на роботу або не виконав завдання керівництва з поважної причини, то пояснювальна записка реєструється, поміщається в справу і не може розглядатися як підстава для застосування дисциплінарного стягнення або враховуватися при звільненні за п.5 ч .1 ст. 81 ТК РФ. Якщо ж з пояснювальної записки слід, що у працівника поважна причина вчинення проступку відсутня (т. Е. Відсутні виправдувальні документи, інші докази), то тоді пояснювальна записка працівника стає підставою для видання наказу про застосування дисциплінарного стягнення.

Якщо після закінчення двох робочих днів зазначене пояснення працівником не представлено, то складається відповідний акт (про відмову дати пояснення). Бажано, щоб акт запевнили три працівника.

4. Потрібно з'ясувати, чи не минули строки для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. (Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на врахування думки представницького органу працівників. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - пізніше двох років з дня його вчинення. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній у справі. Ст. 193 ТК РФ).

6. Наказ реєструють в Журналі реєстрації наказів (розпоряджень). Даний журнал суд теж в майбутньому може перевірити, якщо запідозрить, що наказ готували «заднім числом».

7. Наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівникові під розпис протягом трьох робочих днів з дня його видання, не рахуючи часу відсутності працівника на роботі. Якщо працівник відмовляється ознайомитися із зазначеним наказом (розпорядженням) під розпис, то складається відповідний акт про відмову ознайомитися з наказом. Бажано, щоб цей акт підписали три працівника.

За другим проступку працівника

8. Протягом 1 року з моменту накладення дисциплінарного стягнення на працівника за перший дисциплінарний проступок слід друге порушення (невиконання) якийсь трудовий обов'язки. Потрібно перевірити, чи є документ, згідно з яким працівник зобов'язаний виконувати ту трудову обов'язок, яку він порушив (! Не послухав). Працівника можна притягнути до відповідальності за вчинення порушення (невиконання) якийсь трудовий обов'язки, встановленої пунктом посадової інструкції, Правил внутрішнього трудового розпорядку, трудового договору і т.д. Порушення юридично не закріплена обов'язки не береться до уваги.

9. За фактом другого порушення складається доповідна записка, який виявив порушення. У записці робляться посилання на порушені пункти посадової інструкції, трудового договору, іншого документа. У доповідній записці можна зробити посилання на документи, що підтверджують порушення (акт ревізії, документ про шлюб в роботі, про накладення на організацію штрафу за порушення, допущене працівником і ін.)

10. Потрібно встановити відсутність поважних причин другого дисциплінарного проступку працівника, переконатися, що працівник напевно не зможе його виправдати надалі своїми хворобами, хворобами родичів, погодними умовами, аваріями і т.п.

За другим порушення у працівника беруть письмове пояснення (пояснювальну записку), щоб з'ясувати його причини. Якщо з пояснювальної записки слід, що працівник, наприклад, запізнився на роботу або не виконав завдання керівництва з поважної причини, то пояснювальна записка реєструється, поміщається в справу і не може розглядатися як підстава для застосування дисциплінарного стягнення або враховуватися при звільненні за п.5 ч .1 ст. 81 ТК РФ. Якщо ж з пояснювальної записки слід, що у працівника поважна причина вчинення проступку відсутня (т. Е. Відсутні виправдувальні документи, інші докази), то тоді пояснювальна записка працівника стає підставою для видання наказу про застосування дисциплінарного стягнення.

Якщо після закінчення двох робочих днів зазначене пояснення працівником не представлено, то складається відповідний акт (акт про відмову дати пояснення). Бажано, щоб акт запевнили три працівника.

11. Потрібно з'ясувати, чи не минули строки для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, тому що розглянутий вид звільнення є дисциплінарним стягненням, тому принципи, викладені у ст. 193 ТК РФ. (Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на врахування думки представницького органу працівників. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - пізніше двох років з дня його вчинення. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній у справі. Ст. 193 ТК РФ).

13. Наказ реєструють в Журналі реєстрації наказів (розпоряджень).

14. З наказом (розпорядженням) роботодавця про припинення трудового договору працівник повинен бути ознайомлений під розпис. У разі, коли наказ (розпорядження) про припинення трудового договору неможливо довести до відома працівника або працівник відмовляється ознайомитися з ним під розпис, на наказі (розпорядженні) робиться відповідний запис. Про це сказано в ст. 84.1 ТК РФ. При відмові працівника ознайомитися з наказом про припинення трудового договору рекомендується також акт (акт про відмову ознайомитися з наказом), який завіряється підписами упорядника і двох працівників. Цей документ може стати в нагоді в суді в якості додаткового доказу правоти роботодавця.

15. Після цього з працівником виробляють повний розрахунок, виплачують грошову компенсацію за невикористану відпустку, заробітну плату і інші належні виплати.

16. Оформляють запис про припинення трудового договору у трудовій книжці і особистій картці. Запис про звільнення може виглядати наступним чином:

«Звільнено за неодноразове невиконання без поважних причин трудових обов'язків, пункт 5 частини першої статті 81 Трудового кодексу Укаїни». Або: «Трудовий договір розірвано з ініціативи роботодавця у зв'язку з неодноразовим невиконанням працівником без поважних причин трудових обов'язків, пункт 5 частини першої статті 81 Трудового кодексу Укаїни».

Працівник завіряє своїм підписом записи в трудовій книжці і запис в особовій картці про звільнення.

17. Виготовляють копію трудової книжки працівника, який звільняється для архіву підприємства. Видають працівникові трудову книжку в день звільнення. Оформляють про це запис в Книзі обліку руху трудових книжок і вкладишів до них. У разі, коли в день припинення трудового договору видати трудову книжку працівникові неможливо у зв'язку з його відсутністю або відмовою від її отримання, роботодавець зобов'язаний направити працівнику повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою або дати згоду на відправлення її поштою. Повідомлення реєструються в Журналі реєстрації повідомлень.

Рекомендується також скласти акт про відмову працівника отримати трудову книжку. Він може стати в нагоді як доказ невинуватості роботодавця, якщо по звільненню виникне суперечка, і справа потрапить до суду.

У разі, коли в день припинення трудового договору видати трудову книжку працівникові неможливо у зв'язку з його відсутністю або відмовою від її отримання, роботодавець зобов'язаний направити працівнику повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою або дати згоду на відправлення її поштою. З дня направлення вказаного повідомлення роботодавець звільняється від відповідальності за затримку видачі трудової книжки. За письмовим зверненням працівника, який не одержав трудову книжку після звільнення, роботодавець зобов'язаний видати її не пізніше трьох робочих днів з дня звернення працівника.

Рекомендуємо прочитати семінар «Практика звільнень за неодноразове невиконання трудових обов'язків» в розділі «Самовчитель».

Електронна база даних «Пакет кадровика». Консалтингова компанія «Стратегія»