Покоління x, y і z

Скажи мені, коли ти народився.

Бебі-бумери. За словами Михайла Сьомкіна, основні цінності покоління бебі-бумерів (що народилися в 1943-1963 рр.) - зацікавленість в особистісному зростанні, колективізм, командний дух. Особистісний зростання такі співробітники розуміють як зростаюче вміння досягати результату разом, командою. Зараз майже всі бебі-бумери досягли пенсійного віку. Незважаючи на це, багато хто з них ще працюють. Особливість більшості українських бебі-бумерів - завидне здоров'я і витривалість.

X. «Поколінню Х (з 1963 по 1983 рр.) Притаманні: готовність до змін, можливість вибору, глобальна інформованість, неформальність поглядів, надія на себе», - каже Михайло Сьомкін. Це покоління співробітників можна назвати «поколінням одинаків», націлених на наполегливу роботу і індивідуальний успіх.

Про ці ж особливості «іксів» говорить і Софія Павлова: «Це люди, які звикли будувати свою кар'єру поступово, протягом усього життя і рухатися в одному напрямку. Відомо багато прикладів, коли "Х" працюють по 30-40 років на одному і тому ж заводі, підприємстві або держустанові, де вони роками накопичують досвід, почавши свій професійний шлях з найнижчих щаблів. Як правило - відразу після інститутської лави, де вони отримали профільну освіту ».

Втім, у молодих працівників є виправдання. «На частку" Y "доводиться неймовірний потік інформації і дуже нестійка зовнішня професійне середовище," Y "не може дозволити собі бути фахівцем в певній дуже вузької області і працювати в ній все своє життя», - каже Софія Павлова. За словами Михайла Сьомкіна, покоління Y - головна надія і опора сучасних компаній ». Чому? «Цьому поколінню притаманні безпрецедентний рівень технічної грамотності, збільшення обсягів роботи, що виконується на дому, прагнення до нових знань», - продовжує експерт.

Як стверджує Михайло Сьомкін, ці люди стануть основною робочою силою на ринку праці вже через десять років. Втім, привабливість «ігрек» для сучасних роботодавців пояснюється не тільки високою технічною грамотністю. Згідно зі спостереженнями Софії Павлової, не так часто зараз можна зустріти людину даного покоління, який працює за професією - частіше вони вважають за краще працювати в тих сферах, де високий заробіток можливий тут і зараз, і для нього не потрібні роки кропіткої праці ». В даний час, коли компаніям потрібно безліч співробітників сфери обслуговування і менеджерів середньої ланки, покоління Y може відчувати себе на ринку праці цілком впевнено.

Z. Покоління Z ще занадто мало для того, щоб можна було сказати що-небудь про їх професійні особливості. «Поки важко сказати, які саме цінності передасть своїм послідовникам покоління Y, так як час прискорюється, і технології змінюються з великою швидкістю», - погоджується Михайло Сьомкін. Проте в одній з наших попередніх статей висловлені цікаві міркування з цього приводу.

Навіщо все це фахівцям по роботі з персоналом? Але якщо поставити питання трохи по-іншому: «Навіщо це потрібно фахівця з людських ресурсів?», Все встане на свої місця. «Спочатку термін Human Resources говорить про те, що на першому місці стоїть людина», - підкреслює Софія Павлова. Фокус уваги в бізнесі зміщується в бік людського потенціалу. Саме він, а не матеріальні активи, стає головним багатством компанії.

Крім того, кадровий ринок входить в період активної боротьби за кожного претендента. Щоб виграти її, потрібно пропонувати кращі умови талановитим співробітникам з кожного покоління. Не можна міряти все покоління за однією міркою - занадто різні у них уявлення про «роботу мрії». «Теорія поколінь дуже важлива для розуміння рушійних факторів і мотивації працівників», - стверджує Михайло Сьомкін.

Що «Іксу» добре, то «Ігрек».

Що ж таке «кращі умови» в розумінні співробітників різного віку?

Бебі-бумери. Це покоління, як зауважує Михайло Сьомкін, є найбільш стабільним за своїми запитами і сильно орієнтоване на стійкість. Якщо створити бебі-бумерів стабільні умови, «зарядити» їх на досягнення результату можна і за допомогою нематеріальної мотивації.

X. «Основна мотивація для" X "- це бути невід'ємною частиною корпоративної культури, впевненість у завтрашньому дні і чітка організаційна структура», - стверджує Софія Павлова. На думку Михайла Сьомкіна, одним з працюючих мотиваторів для представників даного покоління є можливість навчатися протягом усього життя. Що стосується матеріальної мотивації, то, як каже Софія Павлова, X воліють фіксовані оклади. Занадто велика змінна частина зарплати їх нервує.

Крім того, «ігрек» залучають компанії, в яких мало обмежень і заборон. Покоління Y цінує невимушену атмосферу і вільний стиль спілкування, не любить дотримуватися дрес-коду і ходити по струнці. Ще один дієвий прийом мотивації для покоління, що виросло на комп'ютерних іграх - «маскування» робочої рутини естетикою гри.

Нехтувати не варто

Можна, звичайно, відмахнутися від теорії поколінь як від чергової вигадки теоретиків. Але компанії, які відмахуються від більшості трендів, вважаючи їх примхами, гальмують свій розвиток (як, втім, і ті, хто приймає їх бездумно і без ретельного опрацювання). «Спеціальний підхід до представників різних поколінь, безумовно, необхідний, - стверджує Софія Павлова. - Як то кажуть, "на кожен товар свій купець", і там, де є потреба у "X", "Y" його не замінить. Ідеально, коли відбувається симбіоз: "X" беруть шефство над "Y", при цьому прислухаючись до молодого покоління і переймаючи від них нове ».

Чим може обернутися нехтування відмінностями поколінь? «Негативні наслідки можуть бути завжди, частіше за все це пов'язано з тим, що компанія отримує" не свого "кандидата, - продовжує експерт. - У гонці за швидким результатом консультанти можуть "підганяти" людини під позицію, що тягне за собою швидке розчарування і новоспеченого працівника, і компанії, і самого ж консультанта, якому необхідно буде підбирати заміну ».

«Беручи до уваги відмінності між поколіннями, психологічний портрет кандидата і глибоке знання компанії-замовника, консультант витратить більше часу на пошук, - продовжує Софія Павлова. - Але в результаті крім фінансової винагороди отримає також результат у вигляді вдячних йому людей ».

Також теорія поколінь допомагає не тільки підбирати персонал для компанії, але і консультувати самих співробітників і здобувачів. Ось як це бачить Софія Павлова: «Ринок диктує своє, і в даний час" Y "легше знайти роботу своєї мрії, так як вони набагато більш адаптованості," X "ж може знадобитися на це більше часу. Тут основне завдання рекрутера - позначити кандидата його важливість і індивідуальність, щоб в разі відмови людина розуміла, що справа може бути і не в ньому, а в сукупності факторів і поточних умовах ринку. Адже завдяки професіоналізму рекрутера, кандидат може звернути свою увагу на інші напрямки, де, можливо, до цього він себе не бачив ».

Крім цього, за словами експерта, якщо умови диктує кандидат, то рекрутеру корисно розбиратися в особливостях поколінь і факторах мотивації кожного, щоб легше "продавати" їм компанію і вакансію.

Крім того, застосування теорії поколінь допомагає вибудувати корпоративну культуру компанії. Остання найбільш ефективна тоді, коли спирається на цінності працівників того покоління, представників якого в компанії більшість. При цьому, зрозуміло, не варто ігнорувати інтереси інших співробітників.

Андрій Павлюченко - експерт Rabota.ru