Підручник соціологія організацій - глава § 6

§ 6.2. влада як властивість особистості і як міжособистісне ставлення

Основні підходи до вивчення влади. Процеси управління в організації неможливі, якщо у керівників відсутні прерогативи влади, або владні повноваження. Тільки використовуючи владні повноваження керівника, можна скоординувати дії працівників, що мають різні цілі, потреби і інтереси, здійснювати контроль за поведінкою, який необхідний для організації, але далеко не завжди розуміється і приймається рядовими працівниками.

Вивчення владних відносин стикається зі значними труднощами, які обумовлені в першу чергу різним трактуванням сутності влади. Термін «влада» пов'язаний з основною суперечністю соціології, що полягає в розстановці пріоритетів - особистість (взаємодіючі особи) і особистісне свідомість, колектив (група, організація) і колективна свідомість. Додаткову складність додає те, що основні положення підходів до визначення сутності влади справедливі і найтіснішим чином пов'язані між собою, проте часто несумісні при вирішенні практичних завдань використання влади. Дане протиріччя відбилося в існуванні трьох основних підходів до визначення сутності влади:

1) визнання влади як невід'ємного, іманентного особистісного атрибуту, існування якого обумовлено особливостями внутрішньої структури особистості;

2) трактування влади як специфічного типу міжособистісних відносин;

Влада як властивість особистості. Коріння цієї досить поширеною концепції - в класичному вченні 3. Фрейда, відповідно до якого підстави влади визначаються особливостями підсвідомості людини, вірніше, взаємодіями активного свідомості (Я або Его), несвідомого (Ід) і культурного впливу на людське Я (супер-Его) . На думку українського вченого В.М. Катукова, це трактування проблеми пов'язана також з ідеями Платона ( «Держава»), Аристотеля ( «Політика») і екзистенціалістів [22. С. 108].

Основу цього психологічного підходу до розуміння влади складає визнання наявності у індивідів мотивацій універсально-гедонистской спрямування. Прагнення до задоволення змушує його з неминучістю йти на поступки іншим людям для задоволення своїх потреб і бажань. Саме існування у особи такого прагнення призводить до підпорядкування одних людей іншим. Відносини влади - підпорядкування виникають через наявність у людей різної кількості внутрішньої енергії і відмінностей в садомазохістських орієнтаціях. В результаті в групі або суспільстві відбувається поділ на тих, хто має владу, прагне до її завоювання будь-яким шляхом, і тих, хто змушений і готовий підкорятися цій владі. Зміцнення виникли в результаті цього відносин здійснюється через ін'єкції відносин диктату в структуру особистості за допомогою деякого набору психічних і культурних способів [22. С. 78].

Психологічний підхід до вивчення проблеми формування і розвитку відносин влади не позбавлений теоретичного і практичного (з точки зору психоаналізу) інтересу, проте в рамках дослідження організацій його застосування вкрай обмежена, в зв'язку з чим нами цей підхід детально не розглядається.

Для розуміння дії влади з точки зору міжособистісних відносин представимо систему, в яку входять принаймні два індивіда А і В. На першому етапі формування відносин влади суб'єкт А (індивід, що застосовує влада) проявляє активне ставлення до влади (рис. 43). При цьому у А виникає мотив влади або в силу досягнення нею певного статусу

Мал. 43. Механізм формування відносин влади в процесі міжособистісних відносин

(Наприклад, посади керівника), коли рольові вимоги націлені на зміну поведінки підлеглих, або в силу того, що мотив влади є внутрішнім мотивом особистості, коли індивід спочатку незалежно від статусу націлений на домінування над іншими особистостями; останній мотив найсильніший.

На другому етапі формування міжособистісних відносин влади між індивідами А і В виникає обмін цінностями. Так, індивід А може передати У матеріальні цінності, а індивід В надати Л потрібну йому інформацію. Щоб відбувся обмін, індивід А повинен підключити до системи відносин з В додаткові ресурси. Це найважливіший момент в процесі формування відносин влади. Дійсно, незважаючи на силу свого мотиву влади, індивід А не зможе домогтися від В зміни поведінки, якщо у нього не буде необхідної кількості ресурсів (фізичної сили, особистої чарівності, грошей, посади, інформації, зв'язків, престижу, впливу і т.д. ). Внаслідок введення в систему ресурсів з боку А обмін між А до В стає нерівним, асиметричним. Нарешті, виникає момент, коли В йде на поступки, тобто поведінку В змінюється в сторону, вигідну для А. При цьому А може (при наявності ресурсів) вчиняти дії, спрямовані на продовження асиметричного обміну, і домагатися подальших поступок з боку В. Такі ситуації постійно виникають між людьми в ході неформальних відносин, а також в організаціях.

український вчений Ю.М. Батурин наводить таку схему здійснення влади [22. С. 137]:

# 9679; контроль ресурсів як підстава влади;

# 9679; процеси, що перетворюють підстави і прояви влади;

# 9679; мережу узагальнених відносин впливу як прояв влади.

Однак дане визначення влади не позбавлене слабкостей. На думку Т. Парсонса, при цьому розумінні феномена влади існують принаймні дві проблеми. Так, згідно з цим визначенням, індивід А долає опір В, з чого випливає, що інтереси В приносяться в жертву інтересам А. Але в цьому випадку повністю ігнорується можливість того, що владні відносини можуть бути відносинами угоди (компромісу), тобто влада може бути ресурсом досягнення мети як А, так і В. Наприклад, в кредитних відносинах гроші можуть бути ресурсом обох учасників. Більш ймовірно припущення, що владу можна розглядати як засіб досягнення колективних цілей, а в окремих випадках - як засіб задоволення приватних інтересів.

Індивід робить активний вплив на поведінку іншого індивіда:

# 9679; якщо він здійснює активні насильницькі дії; надає допомогу, підтримку, сприяє виконанню будь-якої прохання, дає пораду; намагається керувати іншим, впливаючи на умови його життя або використовуючи наявну інформацію про деякі сторони його життя; вдається до переконань, умовлянням, впливу; намагається справити враження на інших;

# 9679; якщо він вчиняє дії, які не спрямовані безпосередньо на іншого, але ці дії порушують в іншому сильні позитивні або негативні емоції;

Визначення підстав влади. Диференційований підхід до використання влади керівниками організацій призводить до питання про те, які ресурси влади найбільш ефективні в різних ситуаціях. Американські соціологи Дж. Френчі Б. Рейвен виділили вісім способів владного впливу (підстав влади). Ця типологія зараз вважається класичною.

2. Влада зв'язків заснована на зв'язках застосовує влада суб'єкта А з впливовим або володіє великими ресурсами влади особою С, через яке А може вплинути на поведінку об'єкта застосування влади В. Хоча зміна поведінки в бажану для себе сторону домагається А, об'єкт влади орієнтований не на нього , а на третю особу С, яке безпосередньо не задіяне в ситуації застосування влади.

3. Влада експерта. Ресурсом влади, що дозволяє суб'єкту А змінювати в потрібну йому сторону поведінку об'єкта влади У, є сукупність знань, навичок, інтуїції і умінь, які В приписує А. В вважає А експертом в деякій області (знає де, куди і як) і в силу цього підпорядковується йому тільки в межах цієї області, з якою пов'язані його потреби і інтереси, що вимагають компетентності А. в даному випадку влада обмежена певною ситуацією, областю компетентності А.

4. Референтна влада (або харизма). Тут сила влади залежить від бажання об'єкта впливу влади У бути схожим або чинити так само, як суб'єкт влади А - носій харизми - влади, побудованої на силі особистих якостей і здібностей лідера. Ідентифікуючи себе з А, В буде захоплюватися ним, прагнути бути схожим на нього, тому В виконуватиме багато бажання і вказівки А, пов'язані зі зміною своєї поведінки і з діями в багатьох областях зіткнення А і В, так як думка А дуже значимо для нього. Владне вплив у даному випадку легко сприймається В. На думку англійського дослідника Д. Коттер, «як правило, чим більшою мірою керівник є для кого-то ідеалом, тим більшою мірою проявляється повага підлеглих до такого керівника. Шановному та улюбленому керівникові було б достатньо влади прикладу: підлеглі слухалися б його тому, що люблять його і ототожнюють себе зі своїм начальником »[106. С. 273].

7. Влада винагороди є досить поширений спосіб застосування влади і зводиться до впливу через «очікування В того, якою мірою А в змозі задовольнити один з його (В) мотивів і наскільки А поставить це задоволення в залежність від бажаного для нього поведінки В» [136. Р. 310]. Використання цього підстави влади пов'язано двома істотними моментами. В о п е р ш и х, А повинен мати ресурси для задоволення будь-якого мотиву В і знати силу впливу на цей мотив з метою його задоволення. В о-в т о р и х, А повинен змусити У діяти певним чином, граючи на задоволенні цього мотиву. Друга умова влади через винагороду досягається далеко не завжди і винагорода не призводить до потрібного А зміни поведінки В.

8. Влада через участь (залучення) підлеглих до процесів управління. Тут А не нав'язує свою волю В, а просто пропонує В взяти участь в формулюванні цілей організації або її підрозділів, а потім в її реалізації (ці цілі повинні бути вигідні А). Надалі У починає слідувати цим цілям, так як вважає їх в якійсь мірі своїми власними і відчуває себе зобов'язаним по відношенню до тих, з ким розробляв цілі в одній команді. Така підстава влади може застосовуватися керівниками лише при досить високій культурі підлеглих.

Відповідно до даної концепції, у використанні підстав влади немає «кращого» шляху, що забезпечує ефективний вплив на людську поведінку. Вибір певного підстави влади залежить від кількох факторів:

стилю лідерства, який може бути орієнтований або на людські відносини, або строго на рішення поставленого завдання;

орієнтації членів групи на людські відносини або на рішення поставленої задачі.

Розглянемо послідовно кожен з чотирьох стилів - «наказ», «торгівля», «участь», «делегування».

1. Стиль «наказ» (або лідерський стиль) орієнтований на виконання поставлених завдань. У цьому випадку керівник-лідер на перше місце виводить

Мал. 44. наказує крива в ситуаційної концепції лідерства

постановку цілей для підлеглих: вказує їм, що робити, як робити, де і яким чином. Він детально розписує завдання і здійснює строгий і досить всеосяжний контроль за його виконанням. Даний стиль вважається найбільш ефективним при низькій зрілості підлеглих (на рис. 44 ця ступінь зрілості позначена М1), яка характеризується тим, що підлеглі не знають точно, як виконувати доручене завдання, і не мають стійкої установки на виконання цього завдання. Наприклад, бригадир керує бригадою вантажників, які не знають, куди переміщати вантаж, і їм все одно, куди і як складати переносяться предмети (тобто можливі неправильне транспортування і поломки при відсутності належного контролю). Основний інтерес працівників - одержання винагороди незалежно від якості роботи.

2. Стиль «торгівля» характеризується орієнтацією керівника насамперед на відносини з підлеглими, сутність яких полягає в досягненні домовленостей щодо розмірів і термінів надання винагород. Саме ці питання є центральними при даному типі керівництва. Подібний стиль доречний при помірній зрілості підлеглих (варіант М2), коли працівники не здатні в повній мірі виконати завдання самостійно, але зацікавлені в кінцевому результаті і готові взяти відповідальність на себе, але їх відповідальність і ентузіазм мають потребу в підкріпленні. Наприклад, керівник відділу знає, що його підлеглі будуть прагнути виконати завдання і навчатися в ході роботи, якщо їм буде надана необхідна, всіх влаштовує винагороду за виконану роботу. При цьому керівник в меншій мірі, ніж при стилі «наказ», повинен контролювати хід і якість виконання робіт, звертаючи основну

Мал. 45. Вибір керівником підстав влади в залежності від ступеня зрілості підлеглих

увагу на угоду з підлеглими щодо розмірів і термінів винагороди.

3. Стиль «участь» характеризується тим, що лідер (начальник), як і при стилі «торгівля», орієнтується перш за все не на завдання, а на відносини між ним і підлеглими. В даному випадку він надає їм можливість брати участь у вирішенні деяких загальних проблем і плануванні діяльності організації в цілому. Подібні дії керівника є потужним стимулом підвищення ефективності діяльності, створюють відчуття причетності до діяльності всієї організації, а також почуття впевненості в своїх силах, знаннях і навичках. Такі відносини між керівником і підлеглими можливі лише при досягненні колективом підлеглих рівня зрілості МЗ (помірна зрілість, близька до високої), для якої характерно те, що підлеглі здатні виконувати на досить високому рівні завдання керівника, але можуть втратити впевненість в собі і ентузіазм. Тому керівник вислуховує і активно підтримує підлеглих в їх зусиллях максимально використовувати свої навички та здібності. Лідер і підлеглі спільно беруть участь в ухваленні важливих для групи рішень.

4. Стиль «делегування» відрізняється від інших стилів керівництва тим, що керівник звертає істотно менше уваги на відносини з підлеглими. Найбільше значення він надає постійному творчому ставленню до виконання поставлених завдань, проблем новацій і вдосконалення виробничого процесу. Здійснення стилю «делегування» можливо лише при високому ступені зрілості підлеглих (М4), тобто за умови, що підлеглі - висококваліфіковані, творчі працівники, здатні самостійно вирішувати складні виробничі завдання в рамках даної організації. В цьому випадку працівники в достатній мірі мотивовані і зацікавлені у виконанні поставлених перед ними завдань. Вони розглядають керівника як колегу, який володіє великими, ніж у них, знаннями, навичками і інтуїцією. Такий стиль управління характерний для високоефективних наукових колективів.

Вибір стилю керівництва в організації необхідно співвіднести з вибором основ влади. Це дозволяє максимізувати успіх в справі управління людьми та виробничим процесом. На рис. 45 представлено, як співвідносяться основи влади, що застосовуються керівником, зі ступенем зрілості колективу підлеглих і відповідно зі стилем керівництва.

В цілому про підхід до влади як типу міжособових відносин можна сказати, що такий підхід є єдино можливим в разі чіткого виділення зв'язку керівник - підлеглий і вирішення проблеми стимулювання працівників, орієнтації керівників на облік особистих якостей і здібностей підлеглих і т.д.

Однак даний підхід може бути неефективним, зокрема, при вирішенні проблем перерозподілу влади в організації (наприклад, в разі втрати влади керівником); впливу на організацію (або організації) з боку неформальних коаліцій керівників організації, що володіють великими владними ресурсами, так як має місце підсумовування влади, її накопичення в неформальних групах організації.