Персонал підприємства як об’єкт управління 2 - сторінка 19

Мотивація праці формується до початку професійної діяльності - в процесі соціалізації індивідуума.

Основними факторами мотивації праці можна назвати:

# 61623; напрямки, що стимулюють роботу (цікава робота);

# 61623; умови і змістовність праці;

# 61623; чіткі цілі - усвідомлення того, що очікується, і виділення порівнянних цілей;

# 61623; система економічних нормативів і пільг;

# 61623; рівень заробітної плати;

# 61623; справедливість розподілу доходів;

# 61623; зворотний зв'язок - отримання певної інформації щодо виконання роботи;

# 61623; можливість просування по службі - відстеження потенціалу для просування, кар'єрні міркування;

# 61623; підтримка від керівництва - наявність досвідчених менеджерів, які хочуть допомогти;

# 61623; символ положення в суспільстві (статусу) - почуття причетності до досягнення;

# 61623; зростання, пізнання - почуття розвивається навички, особистості;

# 61623; визнання - отримання подяки від колег за роботу. Визнання з боку оточуючих;

# 61623; сприятлива робоча обстановка. Відносини в колективі;

# 61623; стосунки у сім'ї;

# 61623; внутрішня культура.

Мотиви праці формуються, якщо:

# 61623; для отримання цих благ необхідні трудові зусилля працівника;

# 61623; трудова діяльність дозволяє працівнику одержати ці блага з меншими матеріальними і моральними витратами, ніж будь-які інші види діяльності;

# 61623; існує ймовірність досягнення цілей. Коли отримання шуканого блага не вимагає особливих особистих зусиль або це благо дуже важко отримати, тобто потрібні надзусилля, то мотив праці найчастіше не формується. І в тому, і в іншому випадку працівник пасивний. При частому повторенні таких ситуацій з'являється так званий "феномен вивченої безпорадності", що виключає трудову активність.

Однак можлива й інша ситуація, коли працівник для підтримки певного рівня добробуту готовий оплатити здоров'ям отримання додаткових благ: надбавок і пільг, пов'язаних з умовами праці, підвищеної оплати за понаднормові роботи і т.п. Тим паче, що суспільство, встановлюючи такі пільги, це санкціонує.

Люди, свідомо оцінюючи можливі варіанти поведінки, намагаються вибрати найбільш короткий шлях до бажаного результату.

Сила мотиву визначається ступенем актуальності тієї чи іншої потреби для працівника. Чим більш актуальні потреба в тому чи іншому благо, чим сильніше прагнення його отримати, тим активніше діє працівник.

Особливістю мотивів праці є їх спрямованість "на себе" і "на інших". Ринкова економіка через механізм конкуренції гармонізує ці мотиви. Чим глибше розрив між тим, що працівник віддає суспільству і отримує натомість, тим менше для нього означають такі мотиви праці, як борг перед людьми, суспільством.

Серед методів управління, що підвищують мотивацію праці, слід виділити:

# 61623; збагачення змісту праці. Роботу можна зробити більш цікавою і результативною за допомогою збільшення повноважень при прийнятті рішень, децентралізованого контролю та зворотного зв'язку;

# 61623; збільшення обсягу робіт. Службові обов'язки слід розподілити з урахуванням більшої різноманітності в змісті роботи;

# 61623; ротація. Необхідно дозволити службовцям познайомитися з декількома видами діяльності з метою збільшення безпеки роботи;

# 61623; делегування. Доцільно передавати підлеглим більш високі за рівнем повноваження, наділяючи їх владою виконання. Це веде до збільшення інтересу до роботи;

# 61623; стиль управління. Партисипативне управління, спостереження, орієнтоване на службовця, і ефективна зв'язок ведуть до згоди і задоволеності;

# 61623; платню і пільги. Добру платню, прийнятні житлові умови, медичне обслуговування, транспорт, відпустки, страхування і т.д. підвищать обов'язковість і відданість;

# 61623; навчання. Розвиток здібностей, позаслужбовий користь, виникнення перспектив кар'єри змусять службовця думати про блискучу кар'єру;

# 61623; впевненість у власних силах. Підвищення впевненості в собі призведе до зниження неуважності, підвищить статус і розкриє індивідуальність особистості.

Система мотивів і стимулів праці має спиратися на певну базу - нормативний рівень трудової діяльності. Сам факт вступу працівника в трудові відносини припускає, що він за обумовлене раніше винагороду повинен виконувати деяке коло обов'язків. У цій ситуації стимулювання ще немає, є тільки мотивування.

Працівник повинен знати вимоги, що пред'являються до нього, яку винагороду він отримає при їх неухильному дотриманні, які санкції підуть у випадку їх порушення. Однак грань між контрольованим і вмотивованим поведінкою працівника умовна і рухлива.

Система стимулювання праці виростає з адміністративно-правових методів управління, але не замінює їх. Мета стимулювання - не взагалі спонукати людину працювати, а мотивувати його робити краще (більше) того, що обумовлено трудовими відносинами.

Однією зі складових кризової ситуації економіки є криза праці, всі ознаки його в нашій країні в наявності:

# 61623; повністю девальвовані трудові цінності;

# 61623; працю втратив свою змістотворних функцію;

# 61623; працю перетворився з основи способу життя в засіб виживання.

Вирішити проблему не в змозі ні приватизація, ні вивільнення робочої сили і створення конкуренції на ринку праці. Головне завдання зараз, з точки зору мотиваційних процесів, - зробити кожного не стільки власником засобів виробництва, скільки власником своєї робочої сили.

Мотивація як стратегія подолання кризи праці являє собою довгостроковий вплив на працівника з метою зміни по заданих параметрах структури ціннісних орієнтацій та інтересів, формування відповідного мотиваційного ядра й розвитку на цій основі трудового потенціалу.

Тема10. Професійна і організаційна адаптація персоналу

10.1. Трудовий колектив як об'єкт управління

Що розуміється під колективом і чому це поняття займає настільки значне місце в системі управління?

Колектив - це група спільно працюючих осіб, в якій люди взаємодіють один з одним таким чином, що кожен впливає на іншу особу, одночасно відчуваючи його вплив.

Для характеристики колективу іноді виділяють ознаки, що його визначають:

# 61623; єдність цілей усіх членів колективу, тобто ті ціннісні орієнтації, які об'єднують індивідів у колектив;

# 61623; керівництво - без органу управління немає колективу, хтось обов'язково повинен взяти на себе керівний початок, згуртувати людей, розподілити між ними обов'язки;

# 61623; дисципліна, тобто виконання для даного колективу прийнятих норм поведінки. Як правило, це неписані моральні норми, властиві даній групі, цього колективу.

Професійна орієнтація і адаптація виступають важливим складовим елементом системи підготовки кадрів і є регулятором зв'язку між системою освіти і виробництвом або професійною діяльністю.

Зазвичай колектив створює лідер. При створенні колективу необхідно, щоб дотримувалися наступні правила:

# 61623; всі члени групи повинні чітко уявляти собі цілі спільної роботи;

# 61623; вміння кожної людини відомі іншим, функції розподілені;

# 61623; організаційну будову групи відповідає постійної мети і виконуваних завдань. У групі замислюються над методами роботи і намагаються їх удосконалювати;

# 61623; розвиток самодисципліни, що дозволяє добре використовувати час і ресурси;

# 61623; підтримка групою своїх членів і створення тісних взаємин;

# 61623; відносини в групі відкриті, і вона готова зустріти будь-які труднощі і перешкоди на шляху ефективної роботи.

У міру розвитку колектив проходить через певний ряд послідовних етапів:

1. Притирання. Творча колективна робота майже відсутня. Придивляються. Ні особистих взаємин;

2. Переворот. Освіта кланів, угруповань, лідерів. Особисті взаємини;

3. Результативність. Потенціал зростає. Робота ривками. Бажання експериментувати. Досягаються високі результати;

4. Ефективність. Є досвід. Творче і реалістичне ставлення до проблем. Гордість приналежності до команди. Управлінські функції плавно переходять від одного до іншого;

5. Майстерність. Міцні відносини. благополуччя;

6. Старіння. Зовнішні умови змінилися, а колектив працює по-старому. Формальні відносини;

7. Смерть. Реорганізація. Догляд або смерть лідера.

10.2. Адаптація, її цілі, функції, аспекти

Однією з проблем роботи з персоналом в організації при залученні кадрів є управління трудовою адаптацією.

Поступаючи на роботу в ту чи іншу організацію, людина має певні цілі, потреби. норми поведінки . Відповідно до них співробітник пред'являє певні вимоги до організації: до умов праці та її мотивації.

Виділяються два напрямки адаптації:

# 61623; первинна - пристосування молодих співробітників, які не мають досвіду професійної діяльності (як правило, мова йде в даному випадку про випускників навчальних закладів різного рівня);

# 61623; вторинна - пристосування співробітників, що мають досвід професійної діяльності (як правило, змінюють вид діяльності або свою професійну роль, наприклад, переходять в ранг керівника).

Виділяють наступні види адаптації:

# 61623; професійна (основні професії, перекваліфікація, профмобільность);

Принципові цілі адаптації можна звести до наступного:

# 61623; зменшення стартових витрат, так як поки працівник погано знає своє робоче місце, він працює менш ефективно і вимагає додаткових витрат;

# 61623; зниження психологічної напруженості і почуття невизначеності у нових працівників;

# 61623; скорочення плинності робочої сили, так як якщо нові працівники відчувають себе некомфортно на новому місці, навіть звільнено;

# 61623; економія часу керівника і інших співробітників;

# 61623; розвиток позитивного ставлення до роботи, підвищення задоволеності від роботи.

У теоретичному та практичному плані виділяється кілька аспектів адаптації:

# 61623; психофізіологічний - пристосування до нових фізичних і психологічних навантажень, фізіологічних умов праці;

# 61623; професійний - поступове пристосування трудових здібностей (професійних навичок, додаткових знань і т.п.);

# 61623; організаційний - засвоєння ролі та організаційного статусу робочого місця і підрозділу в загальній організаційній структурі, а також розуміння особливостей організаційного та економічного механізму управління фірмою.

Незважаючи на відмінності між аспектами адаптації, всі вони знаходяться в постійній взаємодії, тому процес управління вимагає єдиної системи інструментів впливу, які забезпечують швидкість і успішність адаптації.

Адаптація, безумовно, залежить від настрою колективу. думки колективу. традицій колективу, морально-психологічного клімату колективу.

# 61623; адаптація особистості в колективі зумовлює його стійкість і стабільність, підвищує його згуртованість, що сприяє поліпшенню морально-психологічного клімату, нормальному функціонуванню та розвитку колективу. Адаптована особистість набуває нових рис: цілеспрямованість, усвідомлення єдності своїх і колективних інтересів, активність у підтримці цілей колективу і, як наслідок, значно більшу продуктивність діяльності (завдяки орієнтації продовжувати роботу саме в цьому колективі);

Успішність адаптації залежить від цілого ряду умов, головними з яких є:

# 61623; якісний рівень роботи з профорієнтації потенційних співробітників;

# 61623; об'єктивність ділової оцінки персоналу (як при відборі, так і в процесі трудової адаптації);

# 61623; отработанность організаційних механізмів управління процесом адаптації;

# 61623; престиж і привабливість професії, роботи з певної спеціальності саме в даній організації;

# 61623; особливості організації праці, що реалізують мотиваційні установки співробітника;

# 61623; наявність відпрацьованої системи впровадження нововведень;

# 61623; гнучкість системи навчання персоналу, що діє всередині організації;

# 61623; особистісні властивості адаптируемого працівника, пов'язані з його психологічними рисами, віком, сімейним станом і т.п.

Управління трудовою адаптацією вимагає вивчення, в першу чергу, трьох організаційних елементів:

# 61623; структурний закріплення функції управління адаптацією;

# 61623; технологія процесу управління адаптацією;

# 61623; інформаційне забезпечення цього процесу.
продовження