переманювання співробітників

Як захиститися від переманювання співробітників: інтерв'ю з експертом

«Мисливці за головами» в світі бізнесу - зовсім не наймані вбивці, як можна було б подумати. Їх завдання в іншому: знайти цінних фахівців і переконати їх залишити поточне місце роботи, щоб перейти до конкурента. Зрозуміло, що втрачаючи співробітника, компанія зазнає збитків, а конфіденційність інформації, з якою ця людина працювала, знаходиться під загрозою. Про те, як відбувається переманювання співробітників, ми розпитали керівників відділів персоналу Центрального офісу та Керуючої компанії «Перший БІТ» - Анну Капраловим і Віру Фархутдінова.

Які випадки, пов'язані з переманюванням співробітників відбувалися на вашій практиці, йшли чи фахівці компанії до конкурентів?

Анна: Питання в тому, що можна назвати переманюванням. Наші співробітники, підписуючись під угодою про нерозголошення, також зобов'язуються не працювати на іншу компанію 1С франчайзі протягом двох років. Зрозуміло, цей документ не має відчутної юридичної сили, а є радше «джентельменськім угодою».

Віра: Крім цього існує неформальна угода між керівництвами компаній франчайзі, безпосередньо не займатися Хантінгом, переманюючи фахівців друг у друга. Але при цьому, якщо людина сама звертається з бажанням отримати роботу, йому на такій підставі відмовити не можуть.

Але ж у компанії чимало конкурентів, з якими не укладалася домовленостей, значить, співробітники, так чи інакше, йдуть. Як це відбувається найчастіше?

Віра: На мій погляд, найвразливіше місце - колишні співробітники компанії. Людина знаходить нову роботу, і він сам переманює до себе тих, з ким він працював. Нерідко дружні відносини стають понад професійних, і людина може змінити місце роботи навіть не отримавши відчутної вигоди.

І як з цим боротися?

Віра: Єдине, що може протистояти такому переходу фахівців - лояльність до компанії. Тобто, коли людина бачить для себе можливість професійного і кар'єрного зростання, його мотиватори збігаються з нашими цілями - він, як правило, залишається. І наше завдання - забезпечити, з одного боку, відчуття надійності, впевненості в завтрашньому дні, з іншого - можливості для розвитку.

Анна: У випадках, коли виявляється колективний перехід фахівців, як правило, керівник офісу зв'язується з представниками компанії, яка приймає наших співробітників, і намагається якось вирішити це питання. Зрозуміло, юридично захиститися в такому випадку неможливо, це лише питання людської порядності.

Скажіть, а які ще сценарії переманювання співробітників вам зустрічалися?

Анна: Були випадки і коли кадровики деяких компаній, назви яких, ми, зі зрозумілих причин не будемо вимовляти, цілеспрямовано обдзвонювали наших співробітників, пропонуючи їм нову роботу.

Ще один сценарій, з яким регулярно доводиться стикатися - наші виїзні фахівці з впровадження регулярно отримують пропозиції від клієнтів. з якими працюють. На жаль, ми ніяк не застраховані від такого і не маємо права їх утримувати - а адже в такому випадку втрачається не тільки співробітник, але і постійний клієнт компанії.

Якщо співробітники кадрового агентства захочуть переманити цінного фахівця в іншу організацію, як вони будуть діяти? І що можна їм протиставити компанія?

Анна: Як правило, основний фактор - гроші, йому майже напевно запропонують більш вигідні умови. Тут все залежить від конкретного співробітника і його мотиваторів. Коли вони збігаються з нашими завданнями, місією, то він не тільки не погодиться, але і може повідомити свого керівника про таку пропозицію. Якщо людина орієнтована тільки на гроші - він, як правило, йде.

Уявіть собі, що рекрутери запрошують на співбесіду рядового співробітника компанії, зробивши вигляд, що готові запропонувати йому роботу, і по ходу спілкування, дізнаються у нього умови, в тому числі і рівень заробітних плат. Використовуючи цю інформацію, можна заздалегідь сформувати більш вигідну пропозицію вже для досвідченого фахівця, якого хочуть переманити. Чи варто захищати таку інформацію?

Анна: зрозуміло, однак це не завжди вдається зробити. Наприклад, ми намагаємося пояснювати співробітникам, що інформація про оклад є приватною, і обговорювати рівень заробітної плати слід тільки з керівником. Однак існують працівники, які мають премії від продажів. В цьому випадку, маючи уявлення про обсяги і відсотках, нескладно порахувати приблизну винагороду. При цьому таку інформацію приховувати не варто - адже якщо менеджер заробив багато грошей, це буде мотивувати його колег.

Як керівник може зрозуміти, що хтось із його підлеглих потай збирається змінити роботу, або, можливо, вже веде переговори з рекрутерами конкурентів.

Анна: Перш за все, відділи кадрів і персоналу зобов'язані займатися моніторингом резюме важливих співробітників на основних сайтах. таких як Headhunter, Superjobі т.д. підготовкою регулярного звіту.

Але ж їх функціонал дозволяє приховувати свої дані, або цілком резюме, наприклад, від роботодавця, чи можна обійти такі обмеження?

Анна: На жаль, немає, тим більше що співробітник може вказати вигадане ім'я, не вказувати конкретне місце роботи і т.д. У будь-якому випадку, в першу чергу, керівник повинен стежити за настроями підлеглих. Коли людину щось не влаштовує, і він починає дивитися «на сторону», це завжди видно за непрямими ознаками - співробітник може висловлювати своє невдоволення, наприклад, в день отримання заробітної плати, часто виписувати аванси, скаржитися, що йому не вистачає грошей, або графік не влаштовує, спізнюватися, часто відпрошуватися і т.д. В такому випадку, потрібно просто прямо поговорити з працівником, запитати його, чому він незадоволений, спробувати знайти рішення проблеми.

А наскільки доцільно для роботодавця переманювати цінних співробітників у конкурентів або краще «вирощувати» власні кадри? Переманює наша компанія фахівців?

Віра: Справа в тому, що людина, яка має навички, ефективні в одній компанії, далеко не завжди буде затребуваний в інший. Зрозуміло, бувають і випадки, коли специфіка завдань збігається. Для будь-якої компанії вигідно одночасно як «вирощувати» власні кадри, так і залучати вже сформованих фахівців. мають багатий досвід. В окремих випадках, у керівництва може бути гостра потреба в співробітника, якого колись «вирощувати». Наша організація, наприклад, цілеспрямованим Хантінгом не займається - ми лише працюємо над тим, щоб люди самі прагнули працювати у нас.

Анна: Рекрутер, переманюючи співробітника у конкурентів, повинен розуміти, що людина, яка змінює місце роботи за більшу винагороду, може так само легко незабаром піти до іншого конкурента. який запропонує ще більшу зарплату.

Наша компанія залучає людей, надаючи широкі можливості для кар'єрного зростання, ставить перед співробітниками різноманітні складні завдання. І багатьох фахівців, що працюють по кілька років з однотипними проблемами або в компанії, де існує певний «стелю», вище якого не можна піднятися, це, звичайно мотивує.