Перекваліфікація цивільно-правового договору в трудовій

Основні характеристики двох типів договорів, особливості перекваліфікації цивільно-правового договору, і що виникають у зв'язку з цим для роботодавців ризики.

Багато хто бачив позначку до вакансій - "робота без трудового договору", але пишуть так зовсім не суворі порушники закону. Часто роботодавці не бажають укладати з працівниками трудові договори. Причини для цього бувають різні. Хтось із роботодавців намагається оптимізувати оподаткування, а кому-то просто не потрібен працівник на дану посаду на постійну роботу. А оскільки строковий трудовий договір можна укласти тільки в одиницях випадків, варіант - використання цивільно-правового договору (далі - ЦПД), який ще, помилково називають договір трудового найму. Однак, так званий трудовий найм - це не так вже й безпечно для роботодавців. Головний ризик - перекваліфікація цивільно-правового договору в трудовій.

Відмінність трудового договору від цивільно правового

Щоб дізнатися, як можна себе уберегти від перекваліфікації цивільно-правового договору в трудовій для початку необхідно зрозуміти, в чому ж принципова різниця між ними:

правове регулювання. Все, що пов'язано з укладенням трудового договору регулюється Трудовим кодексом, все, що пов'язано з ГПД - Цивільним кодексом.

сторони договору. Варто звертати увагу на те, що в трудовому договорі сторонами є працівник і роботодавець, а в ГПД - підрядник (виконавець) і замовник.

предмет договору. Трудовий договір - виконання обумовленої трудовим договором або посадовою інструкцією трудової функції, ГПД - конкретне завдання (наприклад, серію заходів).

мета укладення договору. Працівник за трудовим договором включається в тривалий процес праці, у якого немає завершення (крім звільнення), а в разі ГПД - важливий кінцевий результат.

підпорядкування локальних нормативних актів, умов праці. Працівник підпорядковується локальних нормативних актів (наприклад, Правилами внутрішнього трудового розпорядку), а особа, яка працює за ЦПД - власне цього умов цього договору.

термін договору. У ГПД є початковий і кінцевий термін. Трудовий договір, як правило, безстроковий. У всякому разі, закон містить вичерпний перелік підстав для укладання строкового трудового договору - «потрапити» в них складно.

оплата. За трудовим договором - регулярно, не рідше двох разів на місяць. За ГПД - за погодженням сторін. Як правило, оплата за ЦПД приурочується до етапів виконання роботи, або авансируется, або і зовсім здійснюється тільки після здачі робіт.

документообіг. Разом з трудовим договором необхідно оформити наказ про прийом на роботу, трудовий договір, документи з обліку кадрів та інші документи супроводжують трудову діяльність працівника. Відомості про роботу вносяться в його трудову книжку. Договір підряду супроводжується лише актом або актами виконаних робіт. При укладанні договору підряду відомості про роботу не вносяться в трудову книжку, а оформлення кадрових документів не вимагається.

Плюси цивільно-правового договору

Отже, як ми бачимо, робота без трудового договору, з використанням замість нього ГПД, звільняє роботодавця від великої кількості обов'язків, таких як:

• надання щорічної оплачуваної відпустки або компенсацій за невикористану відпустку при звільненні;
• оплата листків тимчасової непрацездатності;
• виплата заробітної плати не рідше ніж кожні півмісяця і сплата відсотків виходячи з облікової ставки банківського відсотка за порушення цих термінів;
• оплата часу простою з вини роботодавця або за обставинами, не залежних від працівника і від роботодавця;
• виконання вимог законодавства з охорони праці;
• ведення кадрової документації;
• і багато іншого.

Ознаки, які видають цивільно-правовий договір

Організаціям слід враховувати, що істотними умовами роботи за трудовим договором, що визначають її відмінність від виконання робіт (надання послуг) за цивільно-правовими, є:

Перекваліфікація цивільно-правового договору в трудовий договір

Тим часом ми підібралися до найголовнішого негативного наслідку укладення ГПД замість трудового договору: в судовому порядку цивільно-правові відносини могeт бути перекваліфіковані в трудові.

Ст. 19.1 ТК Україна встановлює кілька способів перекваліфікації цивільно-правових відносин в трудові:

Замовником за письмовою заявою фізичної особи - виконавця за договором.

Замовником на підставі припису державної інспекції праці (ДІП), якщо дане розпорядження не було в установлені строки оскаржено до суду.

Судом на підставі заяви виконавця - фізичної особи (останній має право звернутися до суду безпосередньо, минаючи звернення до замовника, або при отриманні від останньої відмови в перекваліфікації).

Судом на підставі матеріалів, що надійшли від ГИТ або іншого уповноваженого органу.

В ході судового розгляду встановлюються обставини, що мають юридичне значення:

• чи вказані в договорі спеціальність, розряд (кваліфікація), що значаться в штатному розкладі організації;
• закріплювалася чи за підрядником (виконавцем) конкретна трудова функція;
• чи є в договорі конкретне завдання замовника;
• потрібно чи від підрядника дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку організації;
• здійснювався чи організацією-замовником облік робочого часу підрядника (виконавця);
• проводилася оплата за результат виконаних робіт (наданих послуг) або за фактично відпрацьований час відповідно до тарифних ставок, посадовими окладами працівника, доплатами, надбавками, заохочувальними виплатами;
• складалися чи акти приймання-передачі виконаних робіт (наданих послуг) і як вони оформлялися;
• виконувалася замовником обов'язок щодо забезпечення умов праці та ін.

Наслідки перекваліфікації цивільно-правового договору

У разі перекваліфікації замовник-роботодавець потрапляє у вкрай неприємну ситуацію. По-перше, ч. 3 ст. 19.1 ТК Україна передбачає, що визнання цивільно-правових відносин трудовими тягне за собою встановлення їх такими з дня початку виконання робіт за цивільно-правовим договором. До цього моменту у працівника, яким стає виконавець, можуть накопичитися кілька чергових ненаданих відпусток, заборгованість по оплаті понаднормової роботи, якщо така зафіксована, можливо, доплати у зв'язку зі шкідливими або небезпечними умовами праці та інше. По-друге, такий роботодавець автоматично буде порушником положень трудового законодавства, а у працівника з'явиться право стягувати відсотки в порядку ст. 236 ТК РФ. компенсацію моральної шкоди.

Матеріали по темі

Суд ЛО: договір підряду не є трудовим

По-третє, наслідком перекваліфікації судом договору стане нарахування недоїмки по ЕСН і страхових внесках до ФСС РФ, а також штрафів і пені за несвоєчасну сплату. Крім того, обов'язкова відповідальність за ст. 5.27 КоАП України не змусить себе чекати - порушення законодавства про працю та про охорону праці тягне за собою накладення адміністративного штрафу на юридичних осіб - від 30 тис. До 50 тис. Руб. або адміністративне призупинення діяльності на строк до дев'яноста доби.

Судова практика

Але існує і зворотна судова практика, на користь роботодавця.

По-перше, для стягнення штрафів. По-друге, для стягнення недоїмок з податків і зборів. Але не тільки держоргани будуть активні в цьому напрямку, але і самі працівники, оскільки при визнанні ГПД трудовим договором вони отримають безліч компенсацій (листки непрацездатності, невикористану відпустку, моральну шкоду та інше).

Основна рекомендація роботодавцям, таким чином, полягає в наступному: необхідно більш обачно підходити до питань укладення ГПД, а також провести ревізію наявних договорів. Останні потрібно критично оцінити на предмет схожості з трудовими договорами (за формою) і трудовими відносинами (по суті).

PPT.RU - Влада. Право. Податки. бізнес

Ваші персональні дані обробляються на сайті з метою його функціонування в рамках Політики щодо обробки персональних даних. Якщо ви не згодні, будь ласка, покиньте сайт.