Особливості регулювання праці неповнолітніх

ОСОБЛИВОСТІ РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦІ НЕПОВНОЛІТНІХ

У ст. 37 Конституції України закріплені основні права громадян у сфері праці. Володіючи нереалізованими здібностями до праці і бажаючи ними розпорядитися, фізична особа може вибрати різні варіанти поведінки: самостійно забезпечувати себе роботою на основі цивільно-правових договорів або надати свою робочу силу в розпорядження іншої особи, уклавши трудовий договір.

В даний час українське трудове законодавство регулює питання про мінімальний вік, з якого допускається застосування праці в рамках трудових відносин, на підставі Конвенції МОП від 26.06.1973 N 138 "Про мінімальний вік прийому на роботу" [1].

Заборона застосування праці осіб молодше 18 років на шкідливих і небезпечних роботах не є абсолютним. Законодавець в примітці до Переліку обумовлює кілька винятків, що допускають роботу підлітків у випадках: а) проходження виробничої практики (виробничого навчання); б) навчання в освітніх установах підлітків, які досягли 16-річного віку; в) професійної підготовки учнів не молодше 17 років на виробництві по роботах і професіями, включеним до Переліку, за умови досягнення ними до моменту закінчення навчання 18-річного віку. Випускники освітніх установ початкової та середньої спеціальної освіти, які отримали професійну освіту за професіями, включеним до Переліку, але які не досягли 18-річного віку, можуть бути допущені до роботи за даними професіями на атестованих робочих місцях за умови суворого дотримання на цих роботах діючих санітарних норм, а також правил з охорони праці.

Одним із прикладів зниження вікової межі допуску до роботи може служити ч. 2 ст. 63 ТК РФ, що надає можливість особам у віці 15 років вступити в трудові відносини у разі отримання загальної освіти, або продовження освоєння програми загальної освіти за іншою, ніж очна, формі навчання, або залишення загальноосвітнього закладу.

Крім цього, слід пам'ятати, що при прийомі на роботу відповідно до ст. 70 ТК Україна особам, які не досягли віку 18 років, не встановлюється випробувальний термін.

Застосування праці підлітків, які вже вступили в трудові правовідносини, здійснюється в рамках певної системи, в якій вони самі і їх працю стають об'єктами цілеспрямованого впливу, що реалізується заходами економічного, медичного, організаційного і правового характеру. Що стосується правових заходів, то вони в більшій частині передбачаються нормами чинного трудового законодавства, до числа яких в першу чергу необхідно віднести гл. 42 ТК РФ.

В системі правових гарантій, що забезпечують працівникам у віці до 18 років нормальні умови праці, найважливіша роль належить інституту робочого часу і часу відпочинку.

Час на працю і на відпочинок

Чинне трудове законодавство встановлює для підлітків скорочений робочий день. На підставі ст. 92 ТК Україна для працівників у віці до 16 років тривалість робочого часу не повинна перевищувати 24 годин на тиждень, для працівників у віці від 16 до 18 років - не більше 35 годин на тиждень.

Стосовно до учнів у віці до 18 років, для яких робота є додатковою зайнятістю і які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, тривалість робочого часу не повинна перевищувати половини норм, наведених вище. Встановлення тижневої тривалості робочого часу стосовно працівників молодше 18 років доповнено закріпленої в ст. 94 ТК Україна гарантією, яка визначає максимальну тривалість щоденної роботи (зміни).

Зокрема, тривалість щоденної роботи (зміни) не може перевищувати: для працівників від 15 до 16 років - 5 годин, віком від 16 до 18 років - 7 годин, а для учнів загальноосвітніх установ, освітніх установ початкової та середньої професійної освіти, які суміщають протягом навчального року навчання з роботою, у віці від 14 до 16 років - 2,5 години, віком від 16 до 18 років - 4 годин. Тут слід згадати малолітніх працівників, для яких ч. 4 ст. 63 ТК Україна встановлено, що допустимо максимальна тривалість щоденної роботи повинна вказуватися в дозволі органу опіки та піклування.

Однією з найважливіших гарантій в області регулювання часу відпочинку є законодавче закріплення права на щорічні оплачувані відпустки (ст. 114 ТК РФ), реалізація якого неповнолітніми працівниками має свої особливості.

За загальним правилом тривалість щорічної оплачуваної відпустки дорівнює 28 календарним дням (ст. 115 ТК РФ), а для працівників молодше 18 років тривалість щорічної оплачуваної відпустки встановлена ​​в 31 календарний день (ст. 267 ТК РФ). Відпустка повинна надаватися щорічно (ч. 4 ст. 124 ТК РФ), т. Е. Його не можна переносити на наступний рік. За заявою працівників молодше 18 років щорічна відпустка за перший робочий рік їм надається до закінчення 6 місяців безперервної роботи (ст. 122 ТК РФ). Вони не можуть бути відкликані із щорічної відпустки (ст. 125 ТК РФ), і грошова компенсація відпустки неповнолітнім працівникам не допускається (ст. 126 ТК РФ), крім випадку припинення трудового договору. Якщо неповнолітній реалізує своє право на одержання щорічної відпустки після досягнення 18-річного віку, то його тривалість повинна визначатися пропорційно до відпрацьованого часу до і після повноліття.

Для працівників молодше 18 років тривалість щорічної оплачуваної відпустки встановлена ​​в 31 календарний день (ст. 267 ТК РФ).

На підставі висновку трудового договору виникають, як відомо, трудові правовідносини, що опосередковують не тільки реалізацію права людини на працю, а й здійснення його права на оплату праці у формі заробітної плати. В даний час оплата праці неповнолітніх працівників здійснюється відповідно до ст. 271 ТК РФ, згідно з якою виплата всіх доплат, покликаних підняти заробітну плату підлітків до рівня оплати праці працівників, які мають повну (нескорочені) тривалість щоденної роботи, віднесена на розсуд роботодавця. У зв'язку з цим можна констатувати, що оплата праці неповнолітніх працівників в даний час практично проводиться за правилами, встановленими для неповного, а не для скороченого робочого дня.

Розглядаючи систему правових гарантій у сфері регулювання праці молоді, не можна не звернутися до норм, що регламентують відповідальність працівників молодше 18 років. За загальним правилом особи, винні в порушенні трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, можуть залучатися до дисциплінарної, цивільно-правової, адміністративної, кримінальної відповідальності (ст. 419 ТК РФ), а також до матеріальної відповідальності (гл. 37, 38 ТК РФ) в порядку, встановленому Трудовим кодексом України та іншими федеральними законами. Зазначені норми відносяться і до неповнолітніх працівникам, хоча в деяких випадках підстави притягнення їх до відповідальності за невиконання трудових обов'язків мають свої особливості, наприклад при залученні до матеріальної відповідальності. Так, за пряму дійсну шкоду, заподіяну роботодавцю, працівник молодше 18 років несе матеріальну відповідальність тільки в межах свого середньомісячного заробітку. Повна матеріальна відповідальність за загальним правилом не застосовується до працівників, які не досягли віку 18 років. Винятки становлять випадки, коли шкода заподіяна неповнолітнім навмисне; в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння; вчинення злочину або адміністративного правопорушення (ч. 3 ст. 242 ТК РФ).

Розірвання трудового договору

Перш за все вони відносяться до розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Трудовий кодекс зобов'язує роботодавця забезпечити виконання додаткових вимог закону у вигляді отримання згоди на звільнення від державної інспекції праці та комісії у справах неповнолітніх і захисту їх прав (ст. 269 ТК РФ).

З точки зору вольового змісту, слід виділити групу підстав розірвання трудового договору, обумовлених ініціативою третіх осіб. При цьому в якості третіх осіб виступають уповноважені суб'єкти, які не є стороною в трудовому договорі, але їх дії визнані законом як правоприпиняючі юридичних фактів для трудових правовідносин (ст. 83 ТК РФ) [3, с. 341].

Стосовно до неповнолітніх заслуговує на увагу також п. 9 Положення про порядок і умови добровільної праці учнів загальноосвітньої і професійної школи у вільний від навчання час, затв. Постановою Держкомпраці СРСР, Держосвіти СРСР, Секретаріату ВЦРПС і Секретаріату ЦК ВЛКСМ від 03.06.1988, в якому передбачені додаткові можливості для розірвання трудового договору з неповнолітніми, які працюють у вільний від навчання час: а) на підставі письмової заяви батьків або осіб, які їх замінюють; б) на підставі медичного висновку про стан здоров'я; в) з ініціативи навчального закладу в разі погіршення відвідуваності занять учням.

Слід зауважити, що дане Положення може застосовуватися в частині, що не суперечить ТК РФ, тому відповідно до ч. 1 ст. 73 ТК Україна на підставі медичного висновку роботодавець зобов'язаний перевести працівника, в т. Ч. І неповнолітнього, на іншу наявну роботу, не протипоказану йому за станом здоров'я. У такому випадку потрібно отримати письмову згоду працівника.

При цьому, якщо працівник має потребу в тимчасовому переведенні на іншу роботу на термін до 4-х місяців, але відмовляється від перекладу, роботодавець зобов'язаний на весь зазначений у медичному висновку термін відсторонити його від роботи зі збереженням місця роботи (посади), якщо ж відповідно до медичного висновку працівник потребує тимчасове переведення на термін більше 4-х місяців або в постійному перекладі, але відмовляється від перекладу, або така робота в організації відсутній, то роботодавець розриває з ним трудовий договір за п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Встановлені для роботодавця обмеження і особливий порядок розірвання з його ініціативи трудового договору з підлітками по суті представляють собою матеріальні і процесуальні гарантії трудових прав неповнолітніх, які покликані забезпечити стійкість і міцність трудових правовідносин.