Організаційна психологія - студопедія

З 1930-х рр. з початку становлення «школи людських відносин», все частіше і все більше переконливо вчені говорять про совокуп-

3.5. Організаційна психологія 73

Початок 1960-х рр. знаменується становленням нової самостійної гілки психології праці - організаційної психології, або психології організаційного розвитку.

Організаційна психологія є прикладною галуззю психології, що вивчає основні аспекти діяльності та поведінки людей в організаціях з метою підвищення організаційної ефективності і створення сприятливих умов для праці, індивідуального розвитку і психічного здоров'я членів організації. Предметом дослідження організаційної психології є різноманітні психічні феномени і поведінку людей в організаціях, а також фактори, їх детермінують. Проблема ефективності роботи підприємства в організаційній психології розглядається на різних рівнях: підприємства в цілому, робочої групи і окремого індивіда [56, 65, 86, 99].

В організаційно-психологічних дослідженнях розглядається ряд взаємопов'язаних положень:

1) поведінка окремих працівників залежить не тільки від їх індивідуальних особливостей, але і від зовнішнього середовища, особливостей самої організації і функціонують в ній груп;

2) ефективність організації визначається діяльністю її персоналу;

3) науковий підхід сприяє більш успішному вирішенню проблем організації, що виникають внаслідок її розвитку і розвитку суспільства;

4) сутність організації і суб'єкта діяльності історично мінливі, як і уявлення про них вчених і практиків.

74 Глава 3. Психологія праці: основні складові.

Поняття організація (від лат. Organize - повідомляю стрункий вигляд, влаштовую) має кілька основних значень:

1) внутрішня упорядкованість, узгодженість, взаємодія більш або менш диференційованих і автономних частин цілого, що обумовлюють його будова;

2) сукупність процесів або дій, що ведуть до утворення і вдосконалення взаємозв'язків між частинами цілого;

3) об'єднання людей, які спільно реалізують програму або мету і діють на основі певних правил і процедур [132].

В контексті організаційної психології ці значення можна розглядати як предмет науки (об'єднання людей), її метод (сукупність процесів і дій, що ведуть до утворення і вдосконалення взаємозв'язків між частинами цілого), цілі та результати (внутрішня впорядкованість, узгодженість).

Під структурою розуміють частину системи, таку сукупність її компонентів, їх відносин і зв'язків, при стійкості яких зберігаються основні властивості системи. Цілеспрямовані дії на систему для забезпечення і підтримки її оптимального функціонування називають управлінням. Управління, система, структура в теорії систем також мають кілька основних значень, але в літературі з теорії організацій різноманіття смислів цих понять дещо спрощується, визначається контекстом, наприклад, зазвичай ототожнюються поняття «елементи» і «компоненти».

До основних характеристик організації відносяться:

1) її розмір як фактор, що визначає характер міжособистісних відносин співробітників;

3.5. Організаційна психологія 75

2) складність, пов'язана зі ступенем диференціації (спеціалізації і поділу праці, рівні ієрархії управління, територіальний розподіл підрозділів);

3) формалізація як вираження потреби в структурованому контролі (викладені в письмовій формі правила і процедури, які виступають орієнтирами і критеріями поведінки і діяльності всіх співробітників);

4) раціональність як форма упорядкування социотехнической системи, заснована на логіці діяльності, науковому знанні і здоровому глузді, яка орієнтує співробітників на рішення власних завдань, що сприяють досягненню спільної мети;

5) ієрархічна структура, що відображає відмінність владних повноважень на різних управлінських рівнях;

6) спеціалізація як типи об'єднання окремих видів діяльності, виконуваних різними співробітниками.

Спеціалізація виступає в двох формах - як поділ праці на гранично прості елементи і як спеціалізація, що припускає формування комплексів унікальних знань, умінь і навичок.

Сучасна організація: компоненти і структура

Приймемо як умовність обмежене число обговорюваних в навчальній літературі компонентів організації. Один з варіантів системного цодхода - «принцип У. Парето (80:20)» стверджує, що невелика частка ключових компонентів системи визначає її ефек

76 Глава 3. Психологія праці: основні составляюшей

фективность в цілому; контроль 20% значущих складових дозволяє управляти системою в цілому.

3.5: Організаційна психологія 77

розподіл функцій між окремими підрозділами, розподіл влади, між формальними підрозділами і формальна комунікаційна мережа ». Під технологіями розуміють:

♦ сукупність прийомів перетворення предмета праці (сировини, інформації, людських ресурсів) в кінцеві продукти і послуги;

♦ механізм діяльності організації по перетворенню предмета праці в результати, які є метою діяльності організації.

Крім предмета і засобів праці важливою складовою технологій є тип спільної професійної діяльності. Можна розрізнити спільно-взаємодіє, спільно-послідовний і спільно-індивідуальний типи, кожен з яких передбачає оптимальні варіанти управлінських організаційних структур.

Відповідно до теорії виділяються шість підстав влади або ресурсів, які суб'єкт впливу може використовувати для зміни уявлень, установок і поведінки об'єкта:

1) винагорода (влада заохочення);

78 Глава 3. Психологія праці: основні складові

2) примус (влада сили);

3) легітимність (посадова влада, закріплена законами, нормами і правилами);

4) експертні знання (експертна влада);

5) харизма (референтна влада);

6) інформація (інформаційна влада).

Під персоналом розуміють сукупність всіх людських ресурсів організації (співробітники, а також партнери та експерти, які залучаються для вирішення окремих завдань) [54, 56, 121, 127]. Протягом останніх 100 років, починаючи з Ф. Тейлора, ставлення до персоналу з боку вчених і бізнесменів кардинально змінювалося. Якщо спочатку суб'єкти виробництва товарів і послуг сприймалися знеособлено, лише як його атрибут, потім як розрізняються за своїм товарному «якості» з рекомендаціями про необхідність професійного відбору, то в даний час персонал розуміється як найважливіший ресурс організації.

Іншими словами, сам факт роботи суб'єкта з іншими сосуб'ек-тами в єдиному фізичному, організаційному і психологічному просторі створює абсолютно нові реалії і задає нові об'єктивні завдання - для рядових виконавців, для менеджерів, для вищих керівників, для фахівців-консультантів, для вчених.

3.6. Професійна орієнтація 79

Життєвий Никл організації

В життєвому циклі організації виділяють кілька основних стадій, етапів її розвитку: етап становлення, росту, зрілості, старіння, занепаду, поновлення або смерті організації. Кожній з цих «класичних стадій» притаманні типові форми управління, взаємини співробітників, вимоги до їх професійно важливих якостей, типи кадрової політики та ін. Їх знання дозволяє прогнозувати ймовірні проблеми, вибирати адекватні варіанти управління і кадрової політики.

Висока ймовірність неуспішного проходження перших етапів: близько 50 / о підприємств малого бізнесу зазнають краху протягом перших двох років, 80% - протягом перших п'яти років, середня тривалість життя малих і середніх підприємств 5-7 років.

Вищевикладена динаміка розвитку більш виражена в залежності від специфіки та масштабу організації. Наприклад, в невеликих фірмах етапи чергуються швидше і змінюють один одного більш різко, неадекватність окремих дій керівництва може призводити до краху, в той час як у великих організаціях подібні процеси більш згладжені і протікають як криза, застій, стагнація. Державі, як найбільш великої з існуючих організацій, також притаманні коливальні процеси.

Ледве сформувавшись як самостійна гілка наукової і прикладної психології, організаційна психологія створює передумови для становлення на її основі «дочірніх» гілок - нових наукових і прикладних дисциплін (психологія організаційного розвитку, психологія управління, організаційна культура, соціологія організацій та ін.).