Оцінка кандидата за допомогою стрес-інтерв’ю

ОЦІНКА КАНДИДАТА ЗА ДОПОМОГОЮ СТРЕСС-ІНТЕРВ'Ю

Інтерв'ю як метод оцінки кандидата відомо майже 20 років і активно застосовується в практиці HR-менеджера. Як предмет оцінки в умовах інтерв'ю виступають такі ключові компетенції, як управлінський і професійний досвід, особистісні цінності, установки, впевненість в собі і комунікативні навички. Досвідченому фахівцеві буває цілком достатньо 30 - 40 хвилин, щоб шляхом бесіди з претендентом оцінити його ключові компетенції і побудувати прогноз успішності в компанії.

Крім того, на виробництві і транспорті, в добувній промисловості і військових бізнесах є стресові види діяльності, з високим темпом виникнення різнорідних завдань, тимчасовим лімітом і нерідко - реальною небезпекою для життя. На такі позиції бажано приймати людей сильних, амбітних, витривалих, істресостійкими, здатних управляти не тільки бізнесами і робочими колективами, а й собою - своїми нервами і емоційним станом.

Як оперативно перевірити, чи володіє кандидат високою стресостійкість? Якщо питати в спокійній обстановці, "продаючи себе" і прагнучи отримати вакансію, будь здобувач скаже, що він ефективно працює в будь-якій стресовій ситуації. У зв'язку з цим звичайне інтерв'ю може виявитися невалідним <1>.

<1> Критерій валідності показує ступінь відповідності результатів оцінки кандидата наявності у нього реальних компетенцій.

Наприклад, на такі питання з тесту по оцінці акцентуації, спрямовані на виявлення стресостійкості, більшість чоловіків (та й жінок теж) дадуть негативну відповідь:

- Чи буває так, що у Вас на очі навертаються сльози в кіно, театрі, бесіді?

- Чи бувало Вам страшно в дитинстві під час грози або при зустрічі з незнайомою собакою (а може бути, таке відчуття буває і тепер, у зрілому віці)?

- Чи часто у Вас буває почуття внутрішнього неспокою, відчуття можливої ​​біди, неприємності?

Також на питання тесту EPI, зондувальні фактор нейротизму, багато хто відповість негативно:

- Чи бувають у Вас часті серцебиття?

- Чи часто бувають у Вас напади тремтіння?

- Чи часто Вам сняться кошмари?

Що ж робити? Як оцінити реальну стресостійкість кандидата протягом нетривалого часу співбесіди, якщо необхідно побудувати прогноз його професійної успішності на стресовій, напруженою і нерідко небезпечної роботі?

Відповідь проста: точно оцінити стресостійкість кандидата можна тільки досвідченим шляхом, за допомогою спостереження його поведінки в реальних умовах стресу. Для цього можна взяти його на роботу на випробувальний термін і простежити, як людина справляється з робочими завданнями в умовах стресової напруженості. Незважаючи на те що такий спосіб оцінки - самий валідний, він застосовується не завжди, оскільки пов'язаний з витратами часу і фінансових коштів. Крім того, в таких умовах завжди виникають серйозні ризики: що робити, якщо кандидат виявився зі зниженою стресостійкість та допустив помилки в роботі, через які виникли аварії або, що ще гірше, люди отримали травми?

У зв'язку з такими ризиками в оцінці кандидата, що йде на стресову роботу, часто застосовують стрес-інтерв'ю, що дозволяє досвідченим шляхом оцінити його стійкість до стресів в умовах співбесіди. В останні роки розрізняють професійне, кейсові і агресивне інтерв'ю, а також стрес-інтерв'ю на основі рольової техніки. Розберемо кожен вид стрес-інтерв'ю більш докладно.

Як приклад приведу відомі питання професійного стрес-інтерв'ю, які зараз можна назвати класичними:

1. Ми переглядаємо ще кілька кандидатів на цю вакансію! (Оцінка професійної впевненості в собі.)

2. У нас є більш цікаві кандидати на цю вакансію. (Оцінка особистісної впевненості в собі.)

3. Вибачте, я так нічого і не зрозумів! (Оцінка реакції на заперечення.)

4. Бачу, Вам це складно пояснити? (Оцінка реакції на критику.)

5. Якщо я правильно зрозумів, Ви мало цим займалися? (Оцінка професійної впевненості в собі.)

6. Якщо я правильно зрозумів, у Вас проблеми з. (Перевірка особистісної впевненості в собі.)

7. Не впевнений, що Ви нам підійдете! (Оцінка впевненості в собі і самовладання.)

8. У мене з'явилися сумніви, чи зможете Ви адаптуватися до нашого колективу? (Оцінка здатності залишатися спокійним і переконливо аргументувати в умовах критики.)

9. У Вашому резюме написано, що Ви маєте фінансові очікування близько 50 тис. Руб. щомісячного доходу. Цілком може виявитися, що ми зможемо Вам запропонувати 20 тис. Руб. Як Ви до цього поставитеся? (Перевірка професійної впевненості в собі і здатності формулювати власні переваги.)

Наведені питання, очевидно, з'являться Новомосковсктелю простими, зрозумілими і зовсім не стресовими. Однак оціночна сила цих питань полягає скоріше не у формулюваннях, а в умінні менеджера з персоналу задавати такі питання серйозно, впевнено і з інтонацією справжнього "обурення". Паралельно необхідно проводити уважне спостереження за тим, як людина реагує на складні для себе питання. З певною вірогідністю можна припускати, що впевнений в собі і стрессоустойчивий кандидат залишиться спокійним і чітко відповість на такі питання. Невпевнений і емоційно нестійкий здобувач, зі зниженою стресостійкість, загубиться, затисне, почервоніє або зблідне, почне помітно хвилюватися, буде відповідати непереконливо або може зовсім замовкнути.

Кейсові стрес-інтерв'ю складається з професійних і життєвих питань з оцінки дій людини в стресовій ситуації. Наведу деякі з них, які ми обговорювали на семінарі на початку цього року з колегами, HR-менеджерами:

- Уявіть, що Ви заблукали в лісі, ходите вже кілька діб, без води і їжі. Що ви будете робити?

- Уявіть, що Ви потрапили в автокатастрофу, кілька машин розбиті, Ви вилазить з кабіни і бачите страшне видовище. Ваші дії?

- Уявіть, що Ви стали маленькою людиною і потрапили в блендер, який починає крутитися. Як Ви будете реагувати?

Звичайно, кейсові стрес-інтерв'ю носить умовний характер в тому сенсі, що, відповідаючи на складне питання, кандидат проте знаходиться в порівняно спокійній обстановці в переговорній, він не ризикує кар'єрою і грошима, його життю і здоров'ю нічого не загрожує. І все ж за інтонацією та невербальному поведінці можна досить достовірно сказати про можливу поведінку здобувача в реальному стресовій ситуації, якщо вона відбудеться в робочих умовах.

Застосування професійного і кейсові стрес-інтерв'ю має певні труднощі: воно завжди повинно закінчуватися позитивним завершенням, щоб не образити людину і зберегти позитивний імідж компанії. Слід пояснити причини застосування стрес-інтерв'ю і сказати приблизно так: "Дякую, що Ви витримали стрес-інтерв'ю гідно і успішно! Ми змушені застосовувати такі методи оцінки, щоб виявити Вашу стресостійкість! На майбутній роботі в нашій компанії, Ви знаєте, Вам доведеться зіткнутися з непростими, напруженими ситуаціями ". В цьому випадку, звичайно, багато залежить від кандидата в тому сенсі, чи зрозуміє він підхід компанії до оцінки в умовах прийому. Цілком може бути, що кандидат проявить лояльність до компанії і стане ефективним і надійним співробітником. Але може бути і так, що стрес-інтерв'ю залишить в душі кандидата неприємний осад і він вирішить пошукати інше місце роботи.

Від кандидата залежить багато, але не всі. Головний фактор успіху в проведенні стрес-інтерв'ю - це досвід, майстерність і талант менеджера з підбору персоналу, що проводить оцінку. Саме тому я не рекомендую застосовувати стрес-інтерв'ю початківцям і недосвідченим фахівцям: можна втратити цікавого кандидата і сформувати негативний імідж своєї компанії.

Агресивна стрес-інтерв'ю практикували в умовах кризи, але в останні роки від такої співбесіди стали відмовлятися. Причина зміни стилю співбесіди з жорстко-агресивного на м'яко-діалоговий полягає в тому, що в умовах підйому економіки в посткризовий період компанії відкривають нові напрямки і потребують компетентних співробітників. Зараз більше прояснюють інтереси кандидатів і йдуть назустріч їхнім очікуванням, ніж перевіряють силу характеру шукачів та пресують агресивними питаннями.

В умовах кризи в якості агресивних прийомів в практиці оцінки кандидатів використовувалися різкі оцінки кандидата, створення умов, щоб людина довго чекав перед переговорної (без пояснення причин), куріння в переговорній і т. П. На мій погляд, свідоме незастосування агресивного стрессоінтервью є показник професіоналізму HR-менеджера. В оцінці кандидатів є багато методів, при комплексному застосуванні яких можна досить валідність оцінити стресостійкясть і не використовувати агресивну інтерв'ю. До таких методів комплексної оцінки можна віднести професійне та психологічне тестування, експертну оцінку, імітаційні вправи та ігри Assessment Center і ін.

Отже, продовжимо обговорення методів співбесіди, за допомогою яких можна з упевненістю оцінити стресостійкість кандидата.

Стрес-інтерв'ю на основі рольової техніки - це методика опитування по типу "хороший - поганий". Прийом ведуть два фахівця, один з яких грає роль позитивно налаштованого менеджера по персоналу, а інший - що критикує, незадоволеного роботодавця. Позитивний фахівець погоджується і підтримує, а той, що критикує заперечує і обурюється. У таких "емоційних ножицях" здобувач відчуває себе некомфортно, що дозволяє оцінити його стійкість до стресів.

Рольову техніку "хороший - поганий" можна застосовувати в умовах, коли одного кандидата собеседуют чотири фахівці - менеджера з персоналу, два "хороших" і два "поганих". Співробітниками служби персоналу організовується швидкісна "атака" питаннями, на які повинен відповідати кандидат. У цьому випадку, крім комунікативного стресу, додається стрес, пов'язаний зі швидкістю питань інтерв'юерів і оперативністю і точністю відповідей кандидата.

Крім стрес-інтерв'ю, простим, зручним у застосуванні і дійсним методом оцінки стресостійкості кандидата є спостереження, експрес-діагностика його поведінки на самому початку інтерв'ювання, коли людина ще не знає "правил гри" і хвилюється перед оцінкою. Стійкі до стресу люди починають інтерв'ю спокійно і впевнено, а чутливі і мають низьку стресостійкість "спотикаються" в словах і проявляють невпевненість. Протягом перших 10 - 15 хвилин спостереження в ході інтерв'ю можна точно оцінити, чи має кандидат високу або знижену стійкість до стресів, і прийняти рішення по прийому його на роботу в компанію.

Зробимо висновки щодо застосування стрес-інтерв'ю в оцінці кандидата на етапі найму.

1. Чи має сенс застосовувати стрес-інтерв'ю тільки в тому випадку, якщо посада, на яку йде кандидат, пов'язана з реальним стресом і загрозою для життя.

2. Стрес-інтерв'ю обов'язково потрібно закінчувати позитивно, пояснюючи причини організації напружених умов інтерв'ювання.

3. Рекомендується застосовувати стрес-інтерв'ю тільки досвідченим менеджерам з персоналу, які мають високу кваліфікацію.

4. Висока валідність стрес-інтерв'ю пов'язана із застосуванням комплексу методів оцінки. Крім стрес-інтерв'ю можна застосовувати співбесіду, побудоване на основі рольової техніки "хороший - поганий".

5. В якості додаткових методів оцінки нерідко застосовують також психологічне тестування і експрес-діагностику в ході співбесіди кандидата.

Підписано до друку