Навіщо ми проводимо оцінку персоналу

Оцінка персоналу - це системна технологія, що вимагає спеціальної підготовки. Для її якісного здійснення необхідні не тільки знання про етапи її проведення, а й специфічні навички в даній області. В першу чергу, навички отримання необхідної інформації і її коректної інтерпретації (перш за все це стосується оцінки психологічних особливостей). Важливий фактор тут - спеціальна професійна підготовка фахівців, наявність досвіду оцінки людей різних посад і організацій.

Коли Ви визначитеся для чого ви це плануєте зробити і виберете професіоналів в області оцінки, важливо визначити шляхи прийнятні для вирішення цього завдання і узгодити бюджет проекту, розуміючи, як повинна окупитися дана інвестиція. На цьому етапі вам можуть бути запропоновані для використання різні методи оцінки професійно-важливих якостей персоналу, наприклад:

ассесмент центр;
ділові ігри;
психологічні тести;
метод експертних оцінок;
структуроване інтерв'ю.

Що дає керівникові оцінка персоналу? Метою оцінки персоналу є вивчення ступеня підготовленості працівника до виконання саме того виду діяльності, яким він займається, а також виявлення рівня його потенційних можливостей для визначення перспектив професійного і кар'єрного росту. Таким чином, оцінка персоналу є одним з важливих інструментів при розробці і здійсненні ефективної системи управління кадрами і відноситься до найважливіших складників управління будь-якою організацією.

Оцінка персоналу дозволить керівникам більш ефективно провести такі кадрові процедури. як:

підбір персоналу ;
внутрішньоорганізаційні переміщення;
зарахування до складу резерву для просування;
перепідготовка та підвищення кваліфікації;
впровадження системи мотивації персоналу;
оптимізацію системи оплати праці.

Турбота про колектив, професійний пошук і підбір кадрів, навчання своїх фахівців підвищує престиж організації в очах власних співробітників і клієнтів.

Оцінка персоналу дозволяє виявити і перевірити такі важливі якості:

повноту виконання посадових обов'язків;
особливості поведінки і особистості, сильні і слабкі сторони кожного співробітника, переважні ділянки роботи для кожного, що призведе до підвищення продуктивності праці;
ефективність діяльності співробітника, конкретизувати посадові обов'язки;
рівень компетенції співробітника;
зіставити індивідуальні результати із стандартними вимогами (по рівнях і специфіці посад);
намітити перспективи кар'єрного росту окремого співробітника, визначити програму навчання співробітників необхідним навичкам;
відстежити зміни, що відбулися з співробітником за час з останньої оцінки.

Оцінка персоналу обов'язково містить оцінку психологічної сумісності співробітників. Цілком можливо, що робота на якійсь ділянці не складається в силу конфліктності характерів, нестиковки моделей поведінки особистостей. Навряд чи доцільно збирати в відділі одних лідерів або виконавців. Або неминучі зіткнення через поділ владних повноважень, або дуже ймовірні падіння дисципліни, безініціативність і зниження продуктивності праці. Успішне вирішення проблеми психологічної сумісності на основі проведеної оцінки персоналу залежить від оптимального формування підрозділів в організації: їх здорова конкуренція, а не боротьба всередині відділів сприятливо вплине на кінцевий результат.

Використовуючи результати досліджень за оцінкою персоналу, керівники організацій зможуть більш повно враховувати потенціал і обмеження своїх співробітників, що може позитивно вплинути на результати їх роботи і сприятиме зростанню доходів організації.

Таким чином, оцінка персоналу дає можливість вивчити ступінь підготовленості працівника до виконання саме того виду діяльності, яким він займається, а також виявити рівень його потенційних можливостей для оцінки перспектив зростання. Результати оцінки персоналу дозволяють виявити співробітників, що не задовольняють, задовольняють і істотно перевищують стандарти праці, що дозволить вам аргументовано просувати співробітників по службових сходах, більш ефективно розробляти програми навчання для співробітників, формувати кадровий резерв для просування їх по кар'єрних сходах, набирати в штат працівників найбільш відповідних посади і професії. А якщо оцінка персоналу одягнена в форму Атестації (з оформленням всіх регламентуючих документів, в тому числі пропонованого тут приклад Положення про атестацію), то за нею можуть послідувати організаційні висновки про звільнення співробітників, які не відповідають вимогам компанії, що висуваються до кваліфікації на відповідних посадах.