Матеріальне та нематеріальне стимулювання персоналу

Згідно з різними соціологічними дослідженнями, зокрема опитування працівників, матеріальне стимулювання є менш використовуваним видом стимулювання у роботодавця, особливо в даний час в умовах економічної кризи, але воно дійсно необхідно для підвищення ефективності праці персоналу. Багато вчених вважають матеріальне стимулювання початковим етапом, і переходити до нематеріальних стимулів радять, тільки задовольнивши матеріальні потреби працівників.

В основі заходів матеріального характеру лежить оплата праці працівників. Оплата праці - це винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконання робіт, а також компенсаційні виплати і стимулюючі виплати9.

Матеріальні стимули включають в себе всі види грошових виплат, які застосовуються в організації, і всі форми матеріального негрошового стимулювання. На сьогоднішній день у вітчизняній і зарубіжній практиці використовуються наступні види прямих і непрямих матеріальних виплат: зарплата, різного роду премії, бонуси, участь в прибутках, додаткові виплати, відстрочені платежі, участь в акціонерному капітале10.

З метою максимізації дії матеріальних стимулів необхідно дотримуватись певних принципів.

Доступність. Кожен стимул повинен бути доступний для всіх працівників. Умови стимулювання мають відбутися у демократичний та зрозумілими.

Відчутність. Практика показує, що існує певний поріг дієвості стимулу. У різних країнах і колективах він істотно різниться. Для одних працівників відчутним може бути стимул і в один долар, для інших мало і десяти. Дана обставина необхідно враховувати при визначенні нижнього порога стимулу. Однією з умов побудови ефективної системи матеріального стимулювання персоналу є встановлення заробітної плати на рівні не нижче вартості відтворення робочої сили. Розмір заробітної плати повинен перевищувати обсяг фінансових коштів, потрібних працівникові для відновлення витрачених ним на роботу енергетичних (фізичних, інтелектуальних і т.д.) ресурсів. Якщо обсяг коштів недостатній для відновлення витрачених ресурсів і на загальне підтримання свого індивідуального життя, то в працівника буде зміцнюватися незадоволеність і негатив по відношенню до роботи, що неминуче позначиться на результатах його праці.

Поступовість. Матеріальні стимули схильні до постійної корекції в бік підвищення, що необхідно враховувати на практиці. Одного разу різко завищене винагороду, не підтверджене згодом, негативно позначиться на мотивації працівника в зв'язку з формуванням очікування підвищеного винагороди і виникненням нового нижнього порога стимулу, який влаштовував би працівника, Ні в якому разі не допускається зниження рівня матеріального стимулювання, на якому б високому рівні він не перебував. Практичні дослідження підтверджують твердження; психологів про те, що між бажаним і реальним рівнем матеріальної винагороди зазвичай існує лінійна залежність. Відразу ж слідом за підвищенням винагороди формується новий, більш високий рівень домагань, а отже, і розмір винагороди часом за той же праця.

Мінімізація розриву між результатом праці і його оплатою. Перехід більшості зарубіжних фірм на щотижневу оплату праці обґрунтований насамперед необхідністю дотримання цього принципу. Одномоментність дії стимулу (винагороди) помічено давно. Як показали експерименти, дотримання цього принципу дозволяє в більшості випадків навіть знижувати рівень винагороди, так як більшість людей вважають за краще принцип «краще менше, але відразу». Крім того, почастішання винагороди, його чіткий зв'язок з результатом праці - сильний мотиватор. Підвищення рівня винагороди по відношенню до попереднього приносить працівникові як матеріальне, так і моральне задоволення, підвищує його тонус і настрій. Тимчасове ж зниження цього рівня у більшості людей викликає почуття «реваншу» і позитивно позначається на трудовій активності.

Без мотивованих співробітників досягти фінансових успіхів неможливо - це розуміє будь-який керівник. Безумовно, гідна зарплата має великий вплив на позитивний імідж роботодавця і працездатність співробітника. Систему стимулів персоналу не можна назвати ефективною, якщо вона заснована тільки на дії матеріальних чинників (таких як зарплата, премії, бонуси) і не включає нематеріальні стимули. Адже підвищення зарплати рано чи пізно перестає давати віддачу, на яку розраховує генеральний директор. Більш того, невиправдано висока зарплата починає демотивирующее вплив: навіщо працювати добре, коли можна працювати погано і заробляти не менше? Людина перестає працювати ефективно і починає триматися за місце будь-якими засобами, часто - на шкоду бізнесу. Тому особливо важлива для успішної діяльності організації нематеріальна мотивація співробітників, яка є потужним стимулом до ефективної роботи, однією з ключових складових корпоративної культури. Задоволені первинні потреби - ось перший сигнал до нематеріального стимулювання.

Найбільш популярна система нематеріального стимулювання може включати в себе: надання службового автомобіля з водієм (для акцентування статусу працівника), програма надання безкоштовних санітарно-курортних путівок, корпоративний відпочинок, корпоративні свята з врученням подарунків, грамот краще працівникові, дисконти в торгових мережах компанії і компанії партнерів, корпоративне навчання, можливість самореалізації та творчості, стиль керівництва і т д.

Найбільш часто використовуваний роботодавцями вид нематеріального стимулювання - це стимулювання працівника вільним часом. Цей вид нематеріального стимулювання спрямований на підвищення ефективності виробництва шляхом зростання трудової активності співробітників; він регулює поведінку працівників за допомогою зміни часу зайнятості.

Співробітникові можуть бути надані додаткові вихідні, скорочена тривалість робочого дня за рахунок високої продуктивності, встановлено гнучкий графік роботи, надано відпустку у зручний для працівника час. Стимулювання може бути загальним (для всіх працівників), еталонним (для працівників, які досягли певного рівня результатів) і змагальним (для кращих працівників).

Стимулювання вільним часом найбільш ефективно використовується на промислових підприємствах, в професіях і на робочих місцях з чітким індивідуальним плануванням роботи в короткостроковій перспективі (на день, тиждень, місяць).

Рекомендується перед тим, як підприємцю створити свою програму нематеріального стимулювання, провести анонімне анкетування співробітників з метою з'ясувати - які потреби є найбільш значущими для працівників. Найбільш цікаві пропозиції (в межах фінансових можливостей компанії) можуть стати основою системи нематеріального стимулювання персоналу.

Особливістю нематеріального стимулювання є те, що більшість його видів практично неможливо закріпити формально, в офіційних документах. Це відноситься і до атмосфери в колективі. Одна справа створити ідеальний «Кодекс Корпоративної Культури» на папері і зовсім інша - втілити всі ці принципи в життя. Адже обов'язки працівника в сенсі його поведінки в колективі прописати в документах практично неможливо. Звичайно, можна написати у всіх посадових інструкціях приблизно наступне: «заборонено кидати косі погляди на колег по службі, розпускати злі плітки про безпосередньому начальнику і використовувати нецензурні вирази при спілкуванні з підлеглими». Але у нормальної людини нічого крім сміху і здивування ця фраза не викличе.

Для українських підприємств проблема нематеріального стимулювання персоналу актуальна подвійно, оскільки нам часто доводиться діяти в умовах обмежених матеріальних ресурсів, долати чергову кризу або паралельно вирішувати більш важливі питання виживання компанії. Нематеріальне стимулювання вУкаіни має свої нюанси. Так, у нас в країні зустрічаються успішні компанії, які не застосовують методи нематеріальної стимуляції персоналу. Як правило, це відбувається в фірмах, чию продукцію розбирають з коліс. Але як тільки підприємство вступить в жорстку конкурентну боротьбу, при інших рівних умовах доля компанії, яка відмовилася від нематеріальної стимуляції, в порівнянні з підприємством, на якому вона є, буде незавидною. Іншими словами, систему нематеріальної стимуляції потрібно розглядати як одну з конкурентних переваг компанії (нарівні з вдалим географічним положенням, високою кваліфікацією працівників або використанням передових технологій).