Корпоративна культура як фактор розвитку підприємства - корпоративна культура і етапи життєвого

Корпоративна культура як фактор розвитку підприємства

Одного разу в голові у людини, назвемо його засновником Компанії, виникає ідея відкрити свою справу.

Спочатку ця ідея підкріплена інтуїтивної упевненістю людини в тому, що він до сих пір докладаючи більше або менше зусиль, завжди домагався поставлених цілей. Крім того, звичайно ж, до цієї виникла ідеї людина приходить не спонтанно, а з багажем знань, попереднім досвідом, можливо, нажитим капіталом, зв'язками, усвідомленим бажанням і т.п.

Нарешті, поміркувавши, засновник розуміє, що «один у полі - не воїн». І починає згадувати старих товаришів і друзів, шукати однодумців, тим самим намагаючись створити кістяк майбутньої організації, як каже Фред Лютенс, «базова група».

Члени цієї базової групи починають створювати організацію, тобто об'єднання людей, які спільно працюють для досягнення певних цілей.

Ознаки будь-яких організацій:

· Наявність мети діяльності;

· Наявність організаційної структури (існування стійких зв'язків між членами організації);

· Наявність організаційної культури (існування правил, що визначають порядок взаємовідносин між співробітниками);

· Постійна взаємодія з навколишнім середовищем;

· Використання ресурсів для досягнення цілей.

Саме в цей момент і починає формуватися історія організації, її корпоративна культура.

Що ж все-таки таке корпоративна культура?

Дж. Еванс і Б. Бергман дають таке визначення корпоративної культури: «Це поняття включає єдину систему цінностей, норм і правил діяльності, передану співробітникам, які повинні її дотримуватися. Сюди входять:

# 118; часові поняття (орієнтація фірми на коротко- або довгострокову перспективу);

# 118; гнучкість робочого середовища (вимоги до зовнішнього вигляду, можливість відходити від правил, офіційність у відносинах з підлеглими і т.д.);

# 118; використання централізованої / децентралізованої структури управління (який вплив на рішення, що приймаються надають керівники середнього рівня);

# 118; рівень неформальних контактів (вільно чи спілкуються співробітники один з одним);

# 118; використання для висунення кандидатів з власної організації (чи користуються співробітники фірми перевагами

# 118; при заповненні вакансій, що виникли) ».

А ось Едгар Шайн визначає корпоративну культуру як «. сукупність основних переконань, сформованих самостійно, засвоєних або розроблених певною групою в міру того, як вона вчиться вирішувати проблеми адаптації до зовнішнього середовища і внутрішньої інтеграції, які виявилися досить ефективними, щоб вважатися цінними, а тому передаватися новим членам як правильного способу сприйняття, мислення і ставлення до конкретних проблем ».

Корпоративна культура - це сукупність основних переконань, які передаються всім надійшов на роботу співробітникам як правильні: спосіб сприйняття того, що відбувається, образ мислення і повсякденні дії.

Отже, корпоративна культура створюється сумою писаних і неписаних законів і звичаїв колективу. До речі, багато елементів культури колективу можуть і не бути сформульовані у вигляді чіткого правила, настанови, інструкції, а передаватися через емоційно забарвлені приклади - прецеденти, історії про засновників, які досягли успіху, або, навпаки, потерпілих невдачі членів колективу, анекдоти, жарти, загальний фольклор і т. п.

Тепер давайте слідом за Ф. Лютенс виділимо основні характеристики корпоративної культури.

Спостережувані регулярні форми поведінки. Коли члени організації взаємодіють один з одним, вони вдаються до спільної мови, термінології, а також ритуалів для прояву поваги або демонстрації прийнятної поведінки.

Норми. Існуючі стандарти поведінки визначають ставлення до роботи, в багатьох організаціях вони зводяться до формули: «Не треба працювати занадто багато і не треба працювати дуже мало» або, наприклад, «Робота - не вовк, в ліс не втече!».

Домінуючі цінності. Очікується, що основні цінності, яких дотримується організація, повинні розділяти і її члени. Типовими прикладами можуть служити висока якість продукції, рідкісні прогули, а також висока продуктивність праці.

Філософія. Організацією вироблена політика, яка відображає її переконання про те, як слід поводитися з співробітниками і / або клієнтами Компанії.

Правила. В організаціях є жорсткі правила поведінки. Знову прийняті на роботу співробітники повинні їх засвоїти, щоб стати повноправними членами організації.

Організаційний клімат. Це те загальне відчуття, яке створюється фізичної організацією простору, стилем спілкування співробітників між собою і формою поведінки співробітників по відношенню до клієнтів і іншим стороннім особам.

Виходячи з викладеного вище, корпоративна культура може бути охарактеризована як система цінностей і нормативів, які поділяються членами однієї організації і роблять значний вплив на їх поведінку.

Зауважимо, що корпоративна культура починає складатися в будь-який стабілізувалася групі незалежно від бажання її членів, визначаючи характер відносини організації, наприклад, до підприємницького ризику, проблеми якості послуг, що надаються, клієнтам і службовцям, успіхів і невдач в роботі.

Корпоративна культура зазвичай закладається засновником Компанії або згодом - успішним генеральним директором, генеральним менеджером Компанії, іноді групою топ - менеджерів.

Якщо Ви помітили помилку в тексті виділіть слово і натисніть Shift + Enter