Конфлікти в соціально - трудовій сфері (трудові
Трудовий конфлікт в організації розглядається як:
(1) прямий виклик внутрішнього розпорядку і стабільності трудово-го колективу, що дозволяє виявити інтереси, розбіжності, вза-імние претензії і проблеми;
(2) спосіб регулювання взаємовідносин, налагодження опти-мального порядку в організації виробництва і трудових відносин;
(3) необхідний етап у розвитку трудового колективу.
Однак не всяке розбіжність щодо встановлення або виконан-ня умов колективного договору слід оцінювати як кількість колективних трудовий конфлікт (суперечка), оскільки виникли різно-Глас можуть бути подолані сторонами - учасниками склавши-шихся (або складаються) трудових відносин. Якщо ж ці розбіжності стають неврегульованими, то наявність таких розбіжностей свідчить про яка виникла колективному трудовому конфлікті.
Конфлікти подібного роду виникають в силу протистояння, що складається між працівниками і роботодавцями, але взаємо-модействие в ході конфлікту здійснюється представниками тієї й іншої сторони. Такими представниками є:
(1) представники працівників - органи професійних спілок та їх об'єднань, уповноважені на представництво відповідно до їх статутів, органи громадської самодіяльно-сти, утворені на зборах (конференції) працівників органі-зації, філії, представництва та уповноважені ним;
(2) представники роботодавця - керівники організації та інші повноважні представники відповідно до статуту організації, іншими правовими актами, повноважні органи об'єднань роботодавців, інші уповноважені роботодавцями органи.
Саме ці організації, структури, особи є легальні-ми, тобто законними, представниками працівників і роботодавців. Ніхто інший, крім них, не має права представляти і захищати інтереси і права сторін, що беруть участь в конфлікті. Представите-ли мають особливим статусом - висловлюють інтереси не тільки подається боку, а й свої власні. Тому всі зобов'язання, взяті під час переговорів від імені певної сто-ку, в повному обсязі поширюються на її представника.
Колективні трудові конфлікти (спори), як і індивіду-альні трудові конфлікти, зазвичай бувають двох видів:
(1) виникають в зв'язку з встановленням і зміною усло-вий праці. Вони, в свою чергу, поділяються на:
-спори, пов'язаний-ні з висновком або зміною раніше укладеного колектив-ного договору, і
-спори, що виникають при розробці інших нормативних актів або пов'язаних з ними змінами в їх утриманні;
(2) з приводу виконання вже укладених колективних догово-рів і угод. До цього виду колективних трудових конфліктів слід віднести також спори (конфлікти), які виникають при тлумаченні (інтерпретації) змісту колективно-договірних актів, оскільки вони виникають в процесі їх реалізації, в процесі виконання містяться в них вимог.
Сьогодні основними причинами трудових конфліктів є:
• затримка виплати заробітної плати;
• відсутність індексації заробітної плати у зв'язку з нарастаю-щей інфляцією;
• незадоволеність розміром заробітку;
• взаємні неплатежі між підприємствами-виробниками і споживачами;
• порушення, пов'язані з реалізацією трудового законодавець-ства (порушення прийнятих зобов'язань працівником, законо-давства про працю керівником, колективних договорів обома сторонами);
• систематичні затримки бюджетних асигнувань;
• погіршення охорони праці та зростання виробничого травматизму;
• недоліки інформаційного зв'язку між працівниками і ру-никами окремих структурних підрозділів.
Страйк - це форма колективного трудового спору. Це тимчасовий добровільна відмова працівників від виконання трудових зобов'язань (повністю або годину-тично) з метою вирішення колективного трудового спору [31].
Страйк - крайня, виняткова міра боротьби. Вона при-змінюється найманими працівниками для досягнення своїх цілей і примусу роботодавця і його представників до виконання вимог працівників, тобто є своєрідним методом урегіт-вання вже вийшов з латентної (прихованої) стадії колектив-ного трудового конфлікту.
Для современнойУкаіни страйк - порівняно нове явище. У західних країнах вона пройшла довгий шлях свого роз-ку. Як свідчить досвід світового страйкового руху, страйки по формам їх проведення - не однорідні. Їх можна розділити на кілька видів.
«Звичайна страйк» - працівники припиняють виробництво і залишають свої робочі місця. Випуск продукції, різного роду виробів повністю припиняється.
«Страйк за правилами», або «італійський страйк», - ра-ники не припиняють виробництво, а, навпаки, в процесі виробництва строго дотримуються всіх правил виробництва, правил технічної експлуатації обладнання, техніки безпеки і т.д. Найсуворіше дотримання всіх цих правил зазвичай призводить до тих чи інших збоїв в роботі підприємств, організацій, учрежде-ний. Такі страйку не врегульовані чинним законодавством-будівництві - виходять за межі правового регулювання. Претензій до працівників, включився в таку страйк, практично не-можливо пред'явити.
«Уповільнення роботи» - в порівнянні з «звичайної страйком» вона носить як би половинчастий характер: виробництво продукції не припиняється повністю, а лише скорочується її обсяг.
«Пульсуюча страйк» - часткове, короткочасне пре-кращения роботи працівниками всього підприємства або працівниками, чия праця визначається тим чи іншим етапом технології про-ництва (слюсарі-ремонтники, збирачі, токарі, постачальники і т.д.).
Слід зауважити, що в якій би формі не проводилася забасив-товка, право на страйк кожному працівнику, громадянину гаран-тувати Конституцією України (ст. 27), а сам Закон «Про порядок раз-вирішення колективних трудових спорів» докладно регламентує всі питання, пов'язані з їх проведенням.
Численні трудові конфлікти останніх років показують, що акції протесту найчастіше проходять у вигляді демонстрацій, для залучення уваги до неблагополуччя в колективах. А причина - відсутність діалогу між працівниками і роботодавцями. Озлоблення викликають навіть не самі життєві труднощі, а абсолютне невідомий-ня людей в тому, хто і як буде усувати виниклі труднощі.
Зміна форм власності, моделі суспільного устрою, впровадження ринкової економіки і поява конкурентної боротьби неминуче актуалізували проблему інноваційних конфліктів.
Нововведе-ня визрівають від ідеї до конкретного продукту і припускають:
(1) оновлення засобів і методів виробництва;
(2) зміни, за-щоМ трагивающим організаційні форми господарської діяльності (наприклад, ліквідація деяких професій, робочих місць, ис-користування додатково нових знань);
(3) зміна окремих-ланок управління (впровадження АСУ, диспетчеризація, нові форми діловодства, обліку і контролю);
(4) зміни в змісті і умовах праці та побуту працівників (впровадження прогрес-пасивного режимів праці і відпочинку, організація харчування на виробництві та ін.).
Члени трудового колективу, які беруть участь в інноваційній діяльності, повинні:
• володіти достатньо високою кваліфікацією і нестандарт-ним творчим мисленням;
• бути здатними і прагнути до самонавчання в процесі своєї діяльності і використовувати досвід інших;
• активно брати участь в інноваційному процесі, бути гото-вими до ризику;
• вміти знаходити і реалізовувати нестандартні рішення;
• володіти високою внутрішньою культурою, бути коммуника-кабельні.
Можна виділити наступні групи працівників:
• «незалежні новатори» - вчені, інженери, робітники, зро-Лавше якесь відкриття чи винахід, що не сприяю-ний профілем організації, в якій вони працюють. Напри-заходів, робочий створить верстат, щоб ставити заклепки на джин-сах, але в такому нововведенні не зацікавлена його організація;
• «новатори за посадою» - фахівці і керівники підприємств, яким ставиться в посадові обов'язки впровадження досягнень науки і передового досвіду;
• «новатори по духу» - це ті, хто більш орієнтований на висо-кую самостійність, активність у сфері оновлення вироб-ництва.
Будь-яке нововведення пов'язане з розробкою, «пробивання», поширенням і використанням нововведень у виробництві. При цьому виникає протиріччя між прихильниками і противниками нововведення.
Наприклад: з точки зору інтересів організа-ції (підприємства) основним результатом може стати зростання вироб-ництва продукції, отриманий за рахунок створення в одному з відділень-лений бригад, які працюють на колективному підряді, більш вигод-них умов праці. В бригадах результати можуть виражатися, преж-де всього, в зростанні доходів, розширення участі в управлінні, обо-чення змісту праці. А в інших ланках, що випускають таку ж продукцію, результат даного нововведення може виражатися в погіршенні їх стану через обмеження техніки, ко-торая була перекинута з відділення на підряд.
Часто експериментальним ланкам приділяється більше уваги, а до інших колективам увагу знижується. В результаті можуть виникнути такі суперечливі ситуації. коли:
• наслідки інновацій можуть протистояти результатами;
• одні і ті ж результати і наслідки нововведень можуть по-різному оцінюватися членами колективу.
Співвідношення результатів нововведення і витрат на них по-різному воспри-приймаються працівниками і організацією і може породити кон-фліктную ситуацію і навіть конфлікт.
Конфлікти, які виникають в результаті нововведень в організації, як і всі інші, можуть носити частково функцио-ний (конструктивний), а частково дисфункціональних (деструктивний) характер.
Слід також мати на увазі і той факт, що на хід впровадження нововведення і його кінцевий результат небезпечний вплив можуть надати так звані пасивні працівники. Бо вони відкрито про-тив нововведень не виступають, тому їх важко виявити і іступіть з ними в діалог. Таких може виявитися в колективі дос-таточно багато.
Інноваційна діяльність, як правило, є колективною, вона вимагає участі багатьох людей, що входять в різні професійно - посадові групи. І чим більше число людей спричинити в інноваційний процес, чим інтенсивніше він протека-ет, тим більше можливостей для виникнення конфліктних си-туація, які породжуються труднощами, які супроводжують більшість нововведень.
До числа основних причин, що викликають інноваційний кон-флікт, можна віднести:
(2) дефіцит матеріально-технічних ресурсів. Іноді в орга-нізації є ресурси більш низької якості, ніж вимагається. Іноді їх доводиться добувати на боці або необхідні обо-нання, інструменти не випускаються вітчизняної примушує-лінощів;
(3) погіршення взаємин керівників і головних спе-тів організації з керівниками та спеціалістами подрузі-поділів;
(4) необхідність перебудовувати свою роботу керівників та головних спеціалістів. Проблема працевлаштування та перенавчання стає все більш актуальною не тільки для керівників, але і для рядових членів трудового колективу.
Подолання цих та інших труднощів, більш раціональний підхід до інноваційного процесу дозволить знизити конфлікт-ність в організаціях.
Повернутися в зміст: