Комісійна оплата праці співробітникам в 2019 році

На цій сторінці:

Комісійна система оплати праці передбачає прив'язку до рівня продажів. Співробітник одержує не оклад або премію, а відсоток від скоєних ним продажів. Основна особливість - чільна роль мотиваційного чинника в робочому процесі. На підсумковий розмір заробітної плати можуть впливати:

обсяг здійснених продажів;
різновид продукції;
загальна прибутковість укладеної угоди за договором;
критерій сезонності.

Переваги і недоліки

До переваг комісійної системи для працівника відносяться:

можливість самостійного планування робочого часу і передбачуваного заробітку;
гнучкість у виборі методів і графіка роботи;
присутність мотивації для роботи над постійним підвищенням рівня професійних навичок, що дає можливість збільшити свою конкурентоспроможність на ринку праці.

Недоліки для співробітників:

частий відмова роботодавців від введення фіксованого мінімального окладу, який можна було б отримувати навіть при відсутності позитивної динаміки продажів;
залежність результатів праці від бренду і характеристик продукції, що продається;
ймовірність відсутності нових угод через поточних негативних тенденцій в фінансовому або політичному секторі;
відсутність матеріальної стабільності.

Негативна сторона - необхідність глибокого опрацювання юридичних питань введення комісійної системи для зниження ймовірності позапланових перевірок з боку трудової інспекції та профілактики трудових спорів.

Різновиди комісійної системи оплати праці

Комісійно-відрядна оплата праці

Комісійно-відрядну форму співробітники люблять найменше. Вона передбачає абсолютну залежність від виробітку. У ній немає фіксованих базових окладів або будь-яких інших гарантій. Розрахунок заробітної плати може здійснюватися двома методами:

Множенням відсотка заохочення на суму продажів за звітний період.
Множенням фіксованої суми на кількість проданої продукції.

Розрахунок заробітної плати за місяць: 500 * 55 + 100 * 12 + 300 * 99 = 58 400 рублів.

Комісійно-преміальна оплата праці

При цій формі зарплата співробітника буде складатися з фіксованого окладу, який найчастіше дорівнює мінімальному рівню заробітку, і відсотки від виробітку. Відсоткова надбавка може бути статичною або прогресивної - це вирішує роботодавець.

Прогресивні ставки припускають наявність декількох діапазонів рівня продуктивності праці, кожному з яких привласнений свій унікальний розмір процентної надбавки. Наприклад, при рівні продажів до 10 автомобілів на місяць працівнику призначається надбавка, що дорівнює 5% від суми угод. При збільшенні обсягу реалізації до 20 машин на місяць розмір надбавки зростає до планки 7%, при укладанні 30 договорів купівлі-продажу продавець заробить бонус у вигляді 10% від окладу.

Додаткові варіації формування стимулюючої частини зарплати:

прибавка до окладу фіксованої суми за кожну реалізовану одиницю товару;
встановлення відсотків до суми укладених договорів;
плаваючі відсотки з прямою залежністю від сезонності рівня продажів і інших важливих чинників.

Сфери застосування і документальне відображення комісійної системи

Сфера застосування різних видів комісійної системи оплати праці повинна бути пов'язана з виробництвом та продажем.

Запам'ятайте! Для затвердження комісійної системи оплати праці працівники повинні мати можливість безпосередньо впливати на обсяг продажів або виробництва.

Приблизний перелік областей, в яких доцільно використовувати комісійну оплату праці:

Рішення про встановлення комісійної системи оплати праці для деяких співробітників повинно бути обов'язково відображено в:

положенні про оплату праці;
трудовому договорі;
наказі про прийом працівника;
штатному розкладі;
колективному договорі.

Не забудьте! Норми, прописані в Положенні про оплату праці, необхідно попередньо узгодити з профспілкою або органом, який заміняє його.

Встановлення системи оплати праці в Положенні здійснюється наказом керівника. Положення про оплату праці обов'язково проходить узгодження з профспілками. Наказ про систему оплати праці повинен містити такі відомості:

Реквізити організації із зазначенням його місця розташування.
Дату видання, номер наказу.
Інформацію про встановлюється способі оплати праці.
Перелік структурних підрозділів, для яких вводиться конкретна система оплати.
Терміни введення відповідної форми і системи оплати.
Список співробітників компанії, які призначаються відповідальними за документальне оформлення Положення та контроль за його виконанням.

Наказ має бути зареєстрований у журналі обліку наказів, привласнити йому реєстраційний номер і ознайомити з ним під підпис відповідальних осіб.

У трудовому договорі максимально докладно розкриваються питання оплати праці, розміри окладів, умови преміювання. Система преміювання обов'язково вказується в колективному договорі. У разі необхідності внесення коригувань в діючу систему оплати праці видається новий наказ про внесення змін, в якому, крім всіх обов'язкових реквізитів, вказується перелік яких торкається нововведенням документів і пунктів в них з формулюванням відповідних змін.

Прописуємо в трудовому договорі застосування системи комісійних винагород

При складанні угоди про умови праці та її оплату роботодавець зі співробітником повинні погоджувати всі пункти договору. Для зниження ризику виникнення трудових спорів на грунті неврегульованих фінансових питань необхідно в трудовому договорі прописати:

розмір винагороди за підсумками місяця в розрізі за видами виплат, тобто із зазначенням базового окладу (якщо він є) і надбавок;
чинники, від яких залежить величина стимулюючої частини заробітної плати;
умови виплати авансів із зарплати з фіксацією їх розміру;
уточнення інформації про нарахування виплат у зв'язку з відпусткою, тимчасовою втратою працездатності із зазначенням того, що їх розмір не залежить від продуктивності праці.

Не варто в трудовому договорі при описі схеми нарахування заробітної плати давати посилання на Положення про оплату праці або штатний розклад. Цих документів у працівника немає в наявності, він не може ознайомитися з ними в будь-який зручний для нього час. Профспілкова організація має право відмовити в узгодженні такого варіанту угоди.

Трудове законодавство не регламентує розмір максимального відсотка для стимулюючих форм надбавок. При бажанні роботодавець може внести обмеження і відобразити це окремим пунктом в локальних документах підприємства. Для керівництва організації це додаткова можливість заощадити на витратах з оплати праці.