Які бувають види трудових договорів
Нова сторінка 2
У минулому році, дорогі Новомосковсктелі, ми з вами говорили про те, як правильно скласти трудовий договір з працівником організації [1]. Сьогодні наша розмова буде вестися Овідія трудових договорів.
У більшості випадків і працівник, і роботодавець знають тільки дату початку роботи (тобто початку трудових відносин), але не мають жодного уявлення про те, коли або чому вони розлучаться один з одним. Бути може, працівник пропрацює в цій фірмі до пенсії або навіть до самої смерті. Ймовірно, через деякий час у нього з яких-небудь причин виникне бажання звільнитися, що він і зробить. А можливо, що роботодавець змушений буде припинити трудовий договір з ним з підстав, передбачених ст. 81 ТК Україна (з ініціативи роботодавця), зокрема по ганьбить підставах, або ст. 83 ТК Україна (з підстав, не залежних від волі сторін). Хто знає?
Це означає, що між працівником і роботодавцем укладено договір нанеопределенний термін.
Якщо ж сторонам заздалегідь відомо, коли або чому договір буде припинений, укладається строковий трудовий договір. Причому максимальний термін такого договору - п'ять років. Якщо в договорі зазначено більший термін, вважається, що насправді працівник прийнятий на постійну роботу.
І тільки в особливих випадках, як виняток. можна приймати працівників навременную роботу, укладаючи з ними строковий трудовий договір. Можливі варіанти перераховані в ст. 59 ТК РФ. Крім того, тут сказано, що укладення строкового трудового договору можливе і в інших випадках, передбачених федеральним законом. Ця обмовка необхідна для того, щоб дати законну підставу для видання подібних нормативних актів на майбутнє.
Якщо ж строковий трудовий договір укладено без урахування підстав, зазначених у ст.59 ТК РФ. то в разі судового спору або за результатами перевірки державної інспекції праці він буде визнаний укладеним на невизначений термін.
МОП та українське законодавство взагалі прагне до того, щоб максимально обмежити кількість тимчасових працівників в країні. І це, як правило, цілком відповідає бажанням самих працівників. Люди хочуть і повинні мати постійну роботу, яка дає їм упевненість у завтрашньому дні.
Ні для кого не секрет, що звільнити людину (навіть недобросовісно працюючого, навіть порушує трудову дисципліну) так, щоб його відновлення на роботі було виключено, дуже складно. А з тимчасовими працівниками проблема вирішується досить просто: потерпіти, дочекатися терміну закінчення роботи, попередити за 3 дні про закінчення терміну трудового договору - і все. Питання вирішено. Відновлення виключено.
Так що абсолютно очевидні причини того, за якими, відповідно до звітів державної інспекції праці (ДІП), з року в рік на одному з перших місць за кількістю порушень і за сумою зібраних штрафів знаходиться необгрунтоване укладення строкового трудового договору. Зрозуміло, коли ГИТ або прокуратура виявляє таке порушення, будь-яким з цих перевіряючих і контролюючих органів, так само як і судом, буде прийнято рішення про визнання необгрунтовано укладеного строкового трудового договору трудовим договором, укладеним на невизначений термін.
Строковий трудовий договір може бути визнаний безстроковим і в інших випадках, а саме:
· Він був укладений з причини, не передбаченої ст. 59 ТК Україна (без законної підстави);
· Він був укладений на термін, що перевищує 5 років;
· В ньому не був обговорений термін його дії (тобто момент закінчення: дата або подія) [2];
· Він пролонгувався на новий термін, а це найчастіше буває в тих випадках, коли робота насправді носить постійний характер;
· Укладаючи його, роботодавець мав на меті ухилитися від надання працівникові прав і гарантій, передбачених законом для постійних працівників.
1) більшість працівників повинні бути прийняті в організації на постійну роботу, і тільки в особливих, виняткових випадках робота може носити тимчасовий характер;
2) приймаючи рішення про укладення строкового трудового договору, роботодавець зобов'язаний керуватися нормами, закладеними в ст. 58 і 59 ТК Україна;
3) в терміновому трудовому договорі має бути вказана причина, по якій він не був укладений на невизначений термін [3];
4) в терміновому трудовому договорі повинен бути обговорений термін його дії;
5) дія строкового трудового договору може закінчуватися після настання певного терміну або певної події. Наприклад, приймаючи на тимчасову роботу, припустимо, сумісника, в договорі обов'язково фіксують дату його закінчення. Але якщо тимчасовий працівник прийнятий на період, скажімо, хвороби постійного працівника, вказати в договорі останній день роботи неможливо. Тому подія, з яким буде у зв'язку з припиненням строкового трудового договору, - це вихід хворів на роботу.
ВИПАДКИ, КОЛИ ЗАКОН ДОЗВОЛЯЄ
ВИСНОВОК СТРОКОВОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ
Всі ці випадки, як уже говорилося, перераховані в ст. 59 ТК РФ. Їх можна розділити на дві групи.
До першої групи належать ті випадки, які відповідають загальним вимогам щодо обмеження строкових трудових договорів, закріпленим в ст. 58 ТК РФ, тобто передбачають роботи, які за своїм характером і умовами виконання можуть продолжатьсятолько протягом певного терміну, і тому укладення договору на невизначений термін неможливо.
Другу групу становлять випадки, коли допускається укладення строкового трудового договору та без урахування вимог, встановлених в ст. 58 ТК РФ, тобто незалежно від характеру роботи і умов її виконання. Ці випадки є свого роду винятком із загального правила про обмеження строкових трудових договорів. У кожній з цих ситуацій трудовий договір може бути укладений як на визначений термін, так і на постійну роботу. При укладанні строкового трудового договору:
1) ініціатива може належати як роботодавцю, так і працівникові;
2) має бути досягнуто згоди обох сторін трудових правовідносин;
3) якщо хтось із учасників не згоден - або укладається договір на невизначений термін, або сторони розлучаються і працевлаштування не відбувається;
4) в будь-яких інших ситуаціях ні бажання працівника, ні бажання роботодавця не роблять строковий трудовий договір законним.
- для заміни тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи.
Згідно ТК Україна робоче місце (посада) зберігається за працівниками, які знаходяться:
а) у відрядженні;
- без збереження заробітної плати;
- у зв'язку з вагітністю та пологами;
- по догляду за дитиною, яка не досягла 3-річного віку, та ін .;
в) на «лікарняному»:
- в разі тимчасової непрацездатності самого працівника;
- у випадках, коли працівник проходить медичне обстеження в стаціонарі (згідно законодательствуУкаіни);
- по догляду (за дитиною до 14-річного віку, дитиною-інвалідом до 18-річного віку, дорослим членом сім'ї або інвалідом 1 групи у випадках, передбачених законодавством);
г) на курсах, в школах і інститутах підвищення кваліфікації з відривом від роботи;
д) виконують державні або суспільні обов'язки в робочий час на підставі законодательстваУкаіни, в тому числі:
- беруть участь в судовому процесі в якості присяжних засідателів [5];
- покликані на військові збори;
- беруть участь у розробці проекту колективного договору (на термін до 3-х місяців) і ін.
У будь-якому з цих випадків за ними зберігається місце роботи. Однак на деякий час на це робоче місце (посаду) можна запросити іншу людину, щоб не порушувався хід нормальної роботи організації.
Важливо розуміти, що при цьому далеко не завжди точно відома дата, коли тимчасово відсутній працівник вийде на роботу. Можна скласти таку таблицю:
Точна дата виходу постійного працівника на роботу (закінчення строкового трудового договору)
Справжній трудовий договір укладено на період участі Мірошниченко О.С. в розробці проекту колективного договору.
Ті причини укладення строкового трудового договору, які наведені в лівій колонці, на перший погляд, мають на увазі проставлення точної дати його закінчення в самому договорі. Однак не все так вже просто і однозначно.
Зрозуміло, відрядження постійного працівника оформлена наказом, в якому вказано і термін закінчення, і кількість днів відрядження. Однак в разі необхідності відрядження може бути продовжена, а це вимагає пролонгації договору з тимчасовим працівником. Ну а якщо робота в місці відрядження виявиться виконаною швидше, ніж очікувалося, і відрядженого відкличуть достроково - питання з тимчасовим працівником взагалі стає нерозв'язним.
Так само справа йде з основним і додатковим щорічними відпустками. Начебто дата їх закінчення відома і тимчасового працівника можна спокійно оформляти на роботу до цього числа. Ну а якщо відпускник захворіє і його відпустка триватиме на кількість днів хвороби?
Працівник, відпущений в навчальну відпустку, може скласти іспити достроково і побажати вийти на роботу. Ситуація з тимчасовим працівником знову не має вирішення!
Відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами оформляється на підставі листка непрацездатності, в якому вказана дата його закінчення. Однак в разі ускладнених пологів післяпологова частина відпустки становитиме не 70, а 86 календарних днів [9]. тобто трудовий договір з тимчасовим працівником доведеться пролонгувати на 16 днів. Не хочеться, але треба сказати і про те, що може статися трагічна подія, через якого така відпустка закінчиться раніше ...
Звичайно, так відбувається далеко не завжди, і кожен кадровик може вибрати для себе більш зручний спосіб оформлення строкового трудового договору з підстав, перелічених у лівій колонці таблиці: із зазначенням точної дати закінчення договору або без вказівки.
Однак якщо ця дата все ж вказана, а відсутній працівник вийшов на роботу раніше цієї дати - розлучитися з тимчасовим працівником роботодавець може тільки за взаємною згодою [10]. А чи дасть тимчасовий працівник така згода? Добре, якщо так. Якщо ж ні, доведеться якийсь час на одній штатній [11] позиції тримати двох працівників, виплачуючи одному з них заробітну плату з власних коштів [12] фірми!
Ситуація вирішується набагато простіше, якщо працівник, на місці якого тимчасово працює інша людина, відсутня довше, ніж це зазначено в терміновому трудовому договорі заміщає.
У цій ситуації перш за все потрібно з'ясувати, чи згоден тимчасовий працівник продовжувати ще якийсь час попрацювати в організації? Якщо ні - що ж, нічого не поробиш, доведеться комусь поки попрацювати за двох. Якщо так, то:
1) строковий трудовий договір пролонгується шляхом укладення додаткової угоди з тимчасовим працівником;
2) видається наказ про продовження терміну тимчасової роботи [13];
(3) робиться відповідна відмітка в особовій картці [14] тимчасового працівника.
Оформлення всіх цих документів, зрозуміло, не створить серйозних проблем для кадровика, хіба що тільки займе якийсь час. Якщо, звичайно, згода тимчасового працівника отримано (на що теж потрібні час і витрати, іноді чималі, нервової енергії). Правда, якщо в терміновому трудовому договорі була вказана не дата його закінчення, а тільки причина - кадровик зможе уникнути навіть таких «несерйозних проблем» плюс заощадити на цьому свій робочий час, витративши його на інші, дійсно необхідні справи.
Таким чином, в процесі наших міркувань ми прийшли до того, що набагато зручніше в переважній більшості випадків строковий трудовий договір, укладений для заміни тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи, оформляти без зазначення дати його закінчення. Але причина його припинення повинна бути вказана обов'язково!
Справжній трудовий договір укладено на час відрядження Мірошниченко О.С. в ТОВ «Морпроект», м Південно-Сахалінськ.
Ми в соц. мережах
Вся інформація, розміщена на цьому веб-сайті, призначена тільки для персонального використання і не підлягає подальшому відтворенню і / або поширенню в будь-якій формі, інакше як з письмового дозволу ТОВ «Професійне видавництво».
Оплата і отримання товару