Як виготовити індивідуальні графіки роботи в режимі сумарного обліку

Відповідь на 1 запитання: Наша компанія вводить підсумований облік робочого часу з обліковим періодом тривалістю 1 рік. Графіки складаються індивідуальні, т. К. Годинник роботи кожен день у співробітників різні (то 8, то 11, то нічна зміна) і в наданні вихідних немає системності. У графіку на місяць не дотримується безперервна тривалість щотижневого відпочинку - 42 години. Чи може бути зменшена тривалість щотижневого безперервного відпочинку в окремі тижні? - за місяць виходить потрібну кількість годин відпочинку.

Наведений Вами графік роботи не відповідає трудовому законодавству.

Згідно ст. 110 ТК РФ, тривалість щотижневого безперервного відпочинку повинна становити не менше 42 годин. Скорочення тривалості щотижневого відпочинку не допускається навіть з письмової згоди працівника.

Зазначена вимога поширюється на всі режими праці і не залежить від способу обліку робочого часу.

Відповідь на 2 питання: І чи потрібно такий графік прикладати до додаткової угоди (до трудового договору) про переведення на індивідуальний графік (адже тільки він відображає реальний режим роботи співробітника)? Якщо так, то чи потрібно при введенні такого режиму скласти графік відразу на обліковий період, тобто на 1 рік? Або можливо складати його помісячно, тому що заздалегідь нічого не відомо.

У трудовому договорі досить вказати, що робота здійснюється за індивідуальним графіком, і встановити термін ознайомлення з цим графіком. Сам графік прикладати до трудового договору необов'язково, однак з огляду на його складність, рекомендується видати працівникові примірник графіка.

Індивідуальний графік можна скласти як на весь обліковий період, так і на менший термін, наприклад, на місяць. Це не заборонено.

Встановлення індивідуального графіка вимагає внесення змін до трудового договору.

Якщо співробітник згоден перейти на роботу за індивідуальним графіком, можна відразу укласти з ним додаткову угоду до трудового договору (ст. 72 ТК РФ). Якщо ж співробітник відмовляється, змінити трудовий договір з ініціативи роботодавця можна тільки в разі, якщо необхідність переходу на індивідуальний графік викликана зміною організаційних або технологічних умов праці, і співробітника потрібно попередити про зміни за два місяці.

Подробиці в матеріалах Системи Кадри:

1. Нормативна база: Трудовий кодекс Укаїни

Тривалість щотижневого безперервного відпочинку не може бути менше 42 годин. *

2. Відповідь: Чи можна скласти співробітнику індивідуальний графік роботи на рік

Ніна Ковязіна. заступник директора департаменту медичної освіти і кадрової політики в охороні здоров'я МінздраваУкаіни

Трудовий кодекс України не оперує поняттям «графік роботи співробітника». Разом з тим, законодавство не встановлює заборони на складання індивідуального режиму роботи співробітника, формою закріплення якого може служити графік, який є додатком до трудового договору (абз. 6 ч. 2 ст. 57. ст. 72 ТК РФ).

З урахуванням того, що графік оформляється на рік, слід зазначити, що фіксувати в ньому відпустку необов'язково. Відпустка співробітника визначається не графіком його роботи, а графіком відпусток (ст. 123 ТК України). Більш того, час відпустки в ряді ситуацій може бути перенесено на інший термін повністю або частково, і якщо вказати відпустку в графіку роботи, то в подальшому його буде необхідно переоформляти кожного разу при зміні порядку використання відпустки. Тому відображати відпустку в графіку роботи не рекомендується.

3. Відповідь: Як змінити трудовий договір

Підстави для зміни

У яких випадках потрібно вносити зміни до трудового договору c співробітником

Необхідність внести зміни до трудового договору виникає, коли змінюються містяться в ньому відомості або умови. При цьому неважливо, які умови договору потрібно змінити: обов'язкові або додаткові.

У загальному випадку внести зміни до трудового договору можна тільки при обопільній згоді його сторін (ст. 72 ТК Україна). При цьому ініціатором змін може бути як співробітник, так і роботодавець (гл. 12 ТК Україна). Крім того, у виняткових випадках при наявності певних обставин організація може змінити трудовий договір і в односторонньому порядку (ст. 74 ТК Україна).

Порядок внесення змін

Як внести зміни до трудового договору з працівником

Додаткова угода є невід'ємною частиною трудового договору. Тому його складіть у двох примірниках - по одному для кожної із сторін. Факт того, що співробітник отримав свій екземпляр додаткової угоди, підтвердить його підпис на примірнику роботодавця. Такий висновок дозволяє зробити частину 1 статті 67 Трудового кодексу РФ.

Якщо в організації ведеться журнал обліку трудових договорів. то зафіксуйте в ньому видачу співробітникові його примірника додаткової угоди.

Приклад оформлення зміни обов'язкових умов трудового договору

В організації є вакантна посада бухгалтера, на яку переводять касира А.В. Дежнева.

Для внесення змін до трудового договору з Дежньова оформлено додаткову угоду. На підставі угоди видано наказ за формою № Т-5 і оголошений співробітникові під підпис. Запис про переведення на іншу посаду внесена в трудову книжку Дежньова і в розділ III її особистої картки за формою № Т-2.

Зміна організаційних або технологічних умов праці

Як внести зміни до трудового договору, якщо вони викликані зміною організаційних або технологічних умов праці в організації

До змін трудового договору з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці, можна віднести, наприклад:

При цьому заборонено змінювати трудову функцію працівника.

Про це йдеться в частині 1 статті 74 Трудового кодексу РФ.

Про майбутні зміни, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, організація зобов'язана повідомити співробітника під підпис. Зробити це потрібно не пізніше, ніж за два місяці до запровадження таких змін. Про це йдеться в частині 2 статті 74 Трудового кодексу РФ. За згодою працівника з майбутніми змінами необхідно оформити додаткову угоду до трудового договору (ст. 72 ТК Україна).

Якщо працівник не погодиться працювати в нових умовах, то організація зобов'язана запропонувати йому іншу роботу, в тому числі нижчу і менш оплачувану, якщо в організації є відповідні вакансії. Пропонувати працівнику треба тільки вакансії, наявні у роботодавця в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях слід, тільки якщо це передбачено колективним (трудовим) договором, іншими угодами. Такий порядок закріплений в частині 3 статті 74 Трудового кодексу РФ.

Якщо працівник відмовиться від роботи в нових умовах або в організації не буде відповідних вакансій, то трудовий договір можна припинити:

• по скороченню на підставі пункту 2 частини 1 статті 81 Трудового кодексу України з виплатою всіх компенсацій - якщо мова йде про зміну робочого режиму, а саме про введення неповного режиму (ч. 6 ст. 74 ТК Україна);
• в зв'язку з відмовою від продовження роботи в нових умовах на підставі пункту 7 частини 1 статті 77 Трудового кодексу України також з виплатою компенсації - у всіх інших випадках (ч. 3 ст. 178 ТК України).

заступник керівника Федеральної служби з праці та зайнятості

З повагою і побажанням комфортної роботи, Юлія Месхі,

експерт Системи Кадри

Петиція від всіх кадровіковУкаіни

У Трудовому кодексі є прикрі прогалини, які ускладнюють роботу кадровикам, хоча нічого не варто їх усунути.