Як співробітники карають роботодавців

Спроби начальника вирішувати проблеми шляхом матеріального покарання співробітників чреваті вельми неприємними наслідками ... для нього самого.

Поки вітчизняний роботодавець із завзятістю, гідною кращого застосування, не бажає відмовлятися від історично сформованою традицією. Однак життя тече, змінюється, і керівнику волею-неволею доведеться змінити свій підхід до управління колективом.

Корпоративна культура вУкаіни розвивається як яблуня-дичка: непоказне, корява і неулюблена. Вирощена на пострадянській «КзоТовской» грунті, удобрена сторонніми нововведеннями, вона являє собою досить жалюгідне видовище. І найяскравішим плодом на ній висить Його Величність Штраф. Порушення співробітником дрес-коду, запізнення на роботу, затримка в термінах здачі проекту, - все це привід для матеріальної санкції, яка покладається керівництвом фірм.

Причому розмір штрафу в інших випадках досягає половини окладу «винного». А тим часом ця міра покарання є абсолютно незаконною, і наслідки її застосування можуть вдарити по обидва боки - і по рядовому співробітникові, і по роботодавцю.

Від царя Гороха і до наших часів

Дисциплінарні покарання працівників застосовувалися з найдавніших часів. Причому в XIX столітті держава регламентувала тільки санкції для держслужбовців, а для найманих працівників господарі вибирали на свій розсуд найрізноманітніші заходи впливу, аж до тілесних покарань.

Такий стан речей зберігався до тих пір, поки до влади не прийшла держава робітників і селян. Воно проголосило основним методом впливу на недбайливих працівників виховання переконанням. Однак пізніше, в 1940 році, радянська влада змінила свою думку і почала кримінальне переслідування за робочі безпорядки. Цікаво, що керівники підприємств, що покривають винних, самі підлягали покаранню. І тільки через 16 років дисциплінарні проступки були декриміналізовані і покарання за них було скасовано.

Повернення до ринкової економіки на початку минулого десятиліття був ознаменований тим, що чи не кожен роботодавець винаходив нові види дисциплінарних стягнень. КЗпП України ігнорувався під приводом того, що він не відповідає сучасним умовам розвитку економіки. Про покарання різками в «проклятих дев'яностих» достовірно невідомо, а ось «зменшення платні» мало місце на кожному кроці. Позначалося воно ємним словом - «штраф». Цей захід вводили не тільки малі і середні, а й великі підприємства, які декларували законослухняність як головну корпоративну цінність. Нерідко утримання із зарплат прописувалися в Правилах внутрішнього трудового розпорядку або в Положенні про персонал в розділі «Дисциплінарна відповідальність».

Переклади на менш оплачувану роботу або нижчу посаду також вважалися дієвим заходом у боротьбі з невиконанням посадових обов'язків, невиконанням норм, порушенням правил розпорядку.

Штрафи та їх наслідки

Отже, утримання роботодавцем з зарплати співробітника сум в якості штрафу не передбачено чинним законодавством. ТК розцінює зменшення зарплати як зміна істотної умови договору.

А одностороння зміна роботодавцем таких параметрів контракту допускається статтею 73 ТК виключно з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці (наприклад, при впровадженні нового обладнання, зміні порядку його експлуатації, зміні процесу управління працею, порядку взаємодії працівників в процесі праці і т. п.).

Причому це положення стосується як безпосередньо окладів, так і премій, бонусів, що виплачуються за результатами діяльності фірми за рік. В якості запобіжного дисциплінарної відповідальності не може застосовуватися також перенесення відпустки на менш зручний час, скорочення його тривалості і затримка зарплати.

Крім того, треба мати на увазі, що неприпустимо накладення дисциплінарних покарань за діяння, не пов'язані з виконанням трудових обов'язків. Так, роботодавці нерідко застосовують дисциплінарні стягнення за «негідну поведінку, ганебне честь трудового колективу» внаслідок залучення працівника до адміністративної відповідальності, наприклад, за дрібне хуліганство, інші правопорушення, які пов'язані з трудовою діяльністю працівника і вчинені ним поза робочим часом і без будь-якого вказівки роботодавця.

І вже, звичайно, абсолютно незаконно, коли обсяг утримань встановлюється ще до самого факту порушення, і мову можна вести про навмисне урізання зарплати. Окремі фірми дозволяють собі «спускати» на рівень прямих керівників «плани» по вилученню частини оплати праці під виглядом штрафів, з тим, щоб працівники не отримували заявлених зарплат.

Подібні схеми практикуються в будівельній галузі і щодо працівників з усіченими правами - мігрантів, яким важко звернутися за повноцінною захистом своїх прав до суду. Це поведінка не може бути визнано гуманним і не має перспективи: у міру розвитку бізнесу шанси подібних компаній на успіх різко знижуються. Співробітники будуть просто йти в більш лояльні компанії.

І все ж якщо роботодавець «оштрафував» співробітника або іншим чином втримав зарплату або її частину, у нього настає:

- адміністративна відповідальність у вигляді штрафу за статтею 5.27 КоАП України за порушення трудового законодавства, а при повторному порушенні можлива діскваліфіція;

Можливо також стягнення з керівництва відшкодування моральної шкоди, заподіяної працівникові неправомірними діями роботодавця. Його розміри визначаються судом, відповідно до статті 237 ТК РФ.

З огляду на це, роботодавцю варто задуматися, перш ніж штрафувати свого співробітника.

Технологія корпоративної законності

Тепер розглянемо процедуру накладання і зняття дисциплінарного стягнення. Перш за все роботодавець повинен зажадати у співробітника пояснення в письмовій формі. У разі відмови складається відповідний акт. Стягнення застосовується не пізніше місяця з дня виявлення проступку.

У цей період не включається час хвороби співробітника і перебування його у відпустці. Наказ про накладення стягнення оголошується під розписку протягом трьох днів з дати його підписання. За один проступок може бути застосовано лише одне стягнення. Воно знімається, якщо протягом року з дня його застосування працівник не піддасться новому стягненню.

Подібний порядок має дещо заорганізований характер, тому роботодавець інстинктивно прагне застосувати засоби більш оперативного впливу на тих, що провинилися. Однак, як буде зазначено нижче, йому деколи вдається досить ефективно використовувати встановлений порядок накладення стягнень.

Тим часом певний резерв міститься і в частині третій статті 155. Вона встановлює, що при невиконанні норм праці (посадових обов'язків) з вини працівника оплата нормованої частини заробітної плати проводиться відповідно до обсягу виконаної роботи. На перший погляд, ця норма може бути застосована тільки для впливу на співробітників в умовах нормування праці, а щодо службовців, посадові обов'язки яких досить складно піддаються обліку, використовувати її буде неможливо. Але якщо в посадових інструкціях службовців, в виробничих інструкціях для робітників визначити механізм обліку виконання обов'язків, її дія можна буде поширити набагато ширше.

Загальним місцем на сьогодні стало твердження, що негативна мотивація менш ефективна, ніж позитивна. Тобто психологічно співробітнику легше боротися за підвищення премії, ніж бути оштрафованим в тій чи іншій формі. Для цього в компанії повинна бути організована система депреміювання винних.

Заробітна плата співробітників ділиться на дві частини - основну і преміальну. До основної частини штрафи і відрахування згідно із законом не можуть застосовуватися, а до преміальної - хоч греблю гати. При цьому в компанії видається спеціальне положення про премії, в якому б про це говорилося, втім, як і в трудових договорах, що підписуються співробітниками при прийомі на роботу. У положенні вказується ряд вимог до персоналу (трудовий режим, зовнішній вигляд, вироблення обсягів), за невиконання яких співробітникам премія частково або повністю не нараховуватиметься. Саме в такому вигляді компанії і практикують сьогодні «штрафи».

У пошуках обопільної лояльності

Метод батога і пряника традиційно любимо українськими роботодавцями. Слід також сказати, що багато керівників занадто захоплюються і перестають відчувати межу психологічної «міцності» співробітників. За цією межею люди ламаються і перестають вірити, що уникнути покарання в їх силах.

Далеко не рідкісний випадок, коли керівники підтримують співробітників в «тонусі», постійно зберігаючи за працівниками два не знятих стягнення і шантажуючи їх останньої, найважчої, санкцією. Роботодавцю дуже зручно використовувати догани як загрозу звільнення і за запізнення, і за тривалий обід, і за «неправильну» зачіску. Однак подібна політика не може бути визнана правильною або ефективною.

Звісно ж, що вже якщо встановлювати якусь систему матеріального покарання співробітників, то її треба позбавити від карального характеру. Наприклад, в компанії можна завести традицію символічно штрафувати провинився на якусь суму, близько 10 рублів, яку винуватець сам поміщає в загальну скарбничку для здійснення згодом загальнозначущих витрат.

Цей захід може виявитися дуже дієвою, оскільки співробітник отримує сигнал про свою провину, але у нього не формується негативне ставлення до керівництва. Можна використовувати і інші способи не травмує осуду недбайливих співробітників. Це один із прикладів, але він показує, що можна добитися від колективу набагато більшого, якщо відмовитися від одвічної української традиції «палити розпеченим залізом».