Як пройти психометричні тести

Чи спадало вам коли-небудь в голову, що ви зани-томитеся не своєю справою? Возмож-но, вам варто краще розібратися в своїх слабких і сильних сторо-нах? Існує безліч пси-хометріческіх тестів, які дозволяють з'ясувати, яка діяль-ність вам найкраще подхо-дит. Але перш ніж ви зробите рішучий крок або вас спробу-ються переконати це зробити під час інтерв'ю, прислухайтеся до наступних порад.

Психометричні тести на са-мом ділі не іспит, а оцінка. Не існує «правильних» відповідей, тому не можна сказати, що тест пройдено або не пройдений. Ми всі переможці. Або ті, хто програв, ес-ли ваш спектр особистісних харак-теристик не відповідає предла-Гаєм роботі. Однак визначено-ний досвід плюс деякі знання можуть допомогти вам підготуватися до цього непростого випробування або вкажуть вірний напрямок, коли мова зайде про вибір кар'єри.

Існує три види псіхомет-рических тестів. По-перше, це оп-ределение можливостей людини (наприклад, здатності до навчений-ня) - як правило, вони розрахована-ни на перевірку інтелектуальних здібностей. По-друге, це тести, які оцінюють схильності людино (скажімо, природний талант до того чи іншого виду діяльності). І по-третє, це тести, покликані оцінити особистісні якості кандидата (ті незмінні аспекти лич-ності, які відрізняють її від дру-гих і дозволяють порівнювати з други-ми). Тести останнього типу найскладніші: вони вивчають не стільки сутність людини, скільки те, як він сприймає світ.

Оцінка людського особисто-сті - найскладніша річ в світі поведінкових дисциплін, але це не зупиняє багатьох самозва-них експертів. При спробі визна-ділити практичну спрямований-ність людського характеру віз-ника безліч критеріїв, кото-які застосовуються в галузях з жес-точайшей конкуренцією.

Французи думають, що компетентному професіоналу немає потреби працювати надто напружено і тим більше переробляти.

Початок оцінками психологічний-ської особистості поклав швейцарський психіатр Карл Юнг, помітивши-ший: «Кожен чоло-вік черпає енергію або преимуществен-но з зовнішнього світу (екстравертність), або з внутрішнього світу (інтровертність)». Але Юнг розумів, що чистих екстравертів або інтровертів не існує. «В іншому випадку людина потрапила б до божевільні», - писав він.

Але виникає сумнів у тому, наскільки адекватні такі тести в перекладі, адже при перекладі на іншу мову багато визначенні-ня можуть звучати інакше через осо-бенностей націо-нальної культури.Напрімер, в одному з тестів, перекладеному з аме-риканського англійської на французький, задавав-ся питання про «праце-любіі». В Америці це недвусмислен-но трактується як «позитивне ка-кість». У Франції, однак, саме слово «працьовитість» має негативний відтінок, простіше кажучи, це «негативне якість». Францу-зи думають, що компетентному професіоналу немає потреби рабо тать надто напружено і тим більше переробляти.

Не менш складне питання свя-зан з тим, наскільки роботодавці мають право заглиблюватися в психи-ку своїх справжніх чи потенци-альних співробітників. Наскільки правомірно оцінювати емоціо-нальні якості людини? Чи має роботодавець право з'ясовувати, чи не є ви неврастеніком? Чи бувають у вас депресії? До ка-кой мірою ви повинні розкрив-вать своє внутрішнє «Я» при поис-ке роботи?

Першим особистісним тестом на комерційному ринку стала анкета 16 Personality Factor (16PF), розроб-ботан в 1949 році психологом Раймондом Каттеллом. Каттелл ро-дился в Великобританії, але нема-білу частину своєї кар'єри зробив в Університеті штату Іллінойс. Замість чотирьох осей Myers-Briggs він запропонував 16 параметрів для оцінки рис людського харак-тера, в тому числі: жвавість, доми-вання, вразливість, вимогливість до себе та інших, готовність до з-трансформаційних змін, орієнтир-ність на колектив-тивную роботу і найвідоміше - прагнення до по-біді.

Слідом за ці-ми «первістками» з'явилася маса інших тестів. Наприклад, Guilford-Zimmerman Temperament Survey оцінює такі фактори, як стриманість, товариський-ність, емоційна стабільність, дружність і енергійність. Але будь-який психолог скаже вам, що меха-ний підрахунок результатів комерційного тесту ні-чого не дасть. Необхідний досвідчений інтерпретатор, спо-собнимі зрозуміти, що стоїть за сухими цифрами. Фактична-скі компанії, які розробляють тести, більше заробляють на навчанні людей інтерпретувати отримані результати, ніж на продажу самих тестів.

Незважаючи на масу пропонованих на ринку складних психометричних тестів, загальний інтелектуальний потенціал - єдиний і наибо-леї точний критерій, що дозволяє оцінити, на-скільки добре кандидат буде виконувати свої обов'язки. Це означає, що оцінка здобувача зводиться до питання про те, якими є потенційні можливості до конкретної роботи даного чоло-века.Способние люди знайдуть розумні способи виконан-ня своєї роботи, визначать самі раціональні шляхи і новаторські підходи до вирішення поставлених пе-ред ними завдань. Така думка Річарда Квятковські, організаційного психолога Школи управління Кранфілд. Як і інші його колеги, містер Квятков-скі впевнений, що психометричні тести корисні для самоаналізу, а не для оцінки при прийомі на роботу.

Якщо ви змушені керувати шаленим екстравер-те, який весь час говорить і ніколи не слухає, то результати тесту можуть допомогти цьому співробітнику усвідомити свою манеру поведінки і, можливо, щось у ній ізменіть.Общій інтелектуальний потенціал - єдиний і найбільш точний критерій, дозволяє оцінити, наскільки добре кандидат буде виконувати свої обов'язки.

16 особистісних факторів можна використовувати для прогнозу того, як випробуваний буде себе вести в різних ситуаціях.

Так що ж можна з'ясувати за допомогою психо-метричного тесту? Myers-Briggs Type Indicator дозволить краще розібратися в собі і зрозуміти, як ваші особистісні характеристики можуть Повло-ять на вибір кар'єри. Тест MBTI вкрай рідко використовується при наймі на роботу. Він вва-ється корисним для молодих людей, кото-які приймають свої перші кар'єрні ре-шення, і для людей більш зрілого віку, вирішивши-ших поміняти напрям своєї діяльності.

Тест 16PF дає один з найнадійніших прогнозів щодо поведінки людини і особливо вдалий для виявлення майбутніх підприємців. Специали сти за наймом віддають йому перевагу, оскільки 16 особистісних факторів можна використовувати для про-гноза того, як випробуваний буде себе вести в различ-них ситуаціях. Тест 16PF застосовується не тільки при наймі на роботу. Їм часто керуються-ся роботодавці при формуванні Карье-ри своїх співробітників.

Тест Guilford-Zimmerman Temperament Survey, як правило, викорис-товують менеджери по персоналу і клінічні психологи, плануючи кар'єру сво-їх підопічних і даючи поради, касающі-еся бізнесу, освіти і навіть душев-ного здоров'я. Цей тест може допомогти спрогнозувати, наскільки успішно людина стане виконувати ті чи інші слу-жебние обов'язки. Він також може бути використаний для оцінки того, при-веде темперамент людини до кон-фліктена в сімейному житті і в професії-сиональной відносинах.

Який би не був тест, пам'ятайте, що сказав Полоній своєму синові: «Всього понад: вірний будь себе.Тогда, як ранок слід за вночі, послідує за цим вірність всім». (В. Шекспір. «Гамлет, принц данський». Пе-РЕВОД Б. Пастернака.) Йому ж Шекспір ​​вклав в уста слова про те, що «при нагоді і риса самого обса-Харім». (Там же.) Але «обсахаріванія» самого себе в психометрической тесті, ска-жем, для того, щоб проде-стрували постійну впевненість в собі, коли насправді досить очевидний-но, що ви закомплексований і безініціативний людина, не по- може побудувати вдалу кар'єру. Навіть якщо ви зможете перехитрити всі закладені в тесті «пастки брехні».

Тому погляньте на психометричні ті-сти як на хороший спосіб краще пізнати себе - і радійте, якщо результат показує, що вам не вдалося втиснути свою прекрасну широку нату-ру в рамки цієї абсолютно невідповідною для вас роботи.