Як правильно вибрати наставника особисті якості

Як правильно вибрати наставника?

При розробці і впровадженні системи наставництва завжди виникає питання, хто повинен виконувати функції наставника? Вибір такої людини - процес складний і залежить від цілей програми. Цьому і присвячений четвертий етап розробки та впровадження системи наставництва - «Вибір наставників і формування їх штату». Перші три кроки ми розглядали в попередньому пості.

Далеко не всі співробітники підприємства можуть бути наставниками. Навіть, якщо формально за посадою хтось і може претендувати на цю роль, то реально стати їм може лише співробітник, лояльний до компанії, готовий поділитися своїми знаннями, навичками і досвідом, здатний чути своїх підопічних. Крім того, така людина повинна бути орієнтований на власний розвиток і розвиток оточуючих людей.

Наставник - людина, відповідальний за впровадження нового співробітника в бізнес-процеси компанії. Він здійснює різні процедури, які повинні привести до повного освоєння підопічним своїх обов'язків, а також правил і норм компанії і колективу.

У одного наставника може бути кілька підопічних, але, як показує практика, ефективною робота буде лише в тому випадку, якщо їх число буде не більше чотирьох.

Коли ж мова йде про розвиток співробітників, включених до кадрового резерву, або про щойно призначених керівників, то тут роль наставників виконують вищі або лінійні керівники, часто з суміжних підрозділів.

Для ефективного розвитку підопічних бажано, щоб наставник займав посаду хоча б на один-два рівня вище. Подібний "розрив" забезпечує більш результативну взаємодію і комплексну передачу досвіду і знань. На жаль, цього правила не завжди вдається дотримуватися, але до цього треба прагнути!

Таким чином, можна помітити, що процес наставництва йде на протязі всього часу роботи людини в компанії і здійснюється вже через супровід його повсякденній діяльності.

Якими особистісними якостями повинен володіти наставник?

Для побудови в компанії повноцінної системи наставництва до вибору наставників необхідно підходити з усією серйозністю і в суворій відповідності з певними параметрами.

Слід пам'ятати, що хорошим наставником не можна стати лише за вказівкою зверху. Таких людей ще належить відшукати в компанії. Орієнтиром для пошуку може стати наявність у співробітника наступних якостей:

Високий рівень лояльності до підприємства

Співробітник є носієм ключових цінностей корпоративної культури. Він дотримується правил і норми, бере на себе відповідальність і проявляє гнучкість

Системне уявлення про роботу свого підрозділу і підприємства в цілому

Співробітник чітко уявляє особливості діяльності різних структурних підрозділів компанії і взаємозв'язок між ними

Значний досвід у своїй професійній діяльності

Співробітник має серйозний стаж на посаді і володіє багатим практичним і життєвим досвідом. Складається на хорошому рахунку у керівництва, яке зважає на його думкою

Бажання бути наставником

Співробітник показує щире прагнення допомагати підопічному, всіляко сприяти його особистісному та професійному зростанню

Готовність інвестувати свій час в розвиток іншої людини

Для співробітника прагнення допомагати є безумовною цінністю

Здатність до конструктивної критики і зворотного зв'язку

Співробітник здатний давати оцінку дій тієї чи іншої людини, що містить конкретні пропозиції і рекомендації щодо поліпшення його роботи

Учитися, здатність до особистого розвитку і професійного росту

Співробітник демонструє бажання і здатність осягати щось нове, підвищувати свою кваліфікацію і продуктивність, є експертом для інших співробітників

Співробітник вміє знаходити спільну мову з колегами

Співробітник здатний захопити, повести за собою і підібрати правильні слова для мотивації інших

Уміння вибудовувати рівні робочі відносини

Співробітник не допускає конфліктних ситуацій в спілкуванні, а якщо ж вони все-таки виникли, вміє грамотно їх дозволити

Методики для оцінки наставників

Для того, щоб зробити правильний вибір і визначити, хто із співробітників компанії краще всіх підходить на роль наставників, існують такі методики:

Комплексна оцінка персоналу. Необхідно розробити профіль компетенцій наставника і відповідно до нього провести комплексну оцінку досвідчених співробітників. За її результатами виявити співробітників з необхідними якостями. Крім того, на підставі цієї оцінки формуються програми навчання для наставників.

Проведення корпоративних тренінгів. Під час будь-якого тренінгу, присвяченого роботі з людьми (лідерство, комунікації, командоутворення) тренер може поспостерігати за учасниками, провести оцінку і вибрати співробітників, найбільш придатних для виконання функцій наставників.

Спеціально змодельовані ділові ігри. Це найбільш ефективний, але при цьому самий витратний метод, оскільки він передбачає розробку оціночного центру під конкретну задачу. Не кожна компанія має в своєму розпорядженні тимчасовими, людськими і матеріальними ресурсами для розробки і проведення подібного заходу.

Аналітичний вибір. Цей метод передбачає вивчення резюме майбутніх наставників, їх особистих і професійних профілів, після чого з ними проводяться інтерв'ю. На підставі отриманої інформації формується пул наставників, організовується їх зустріч з підопічними, під час якої оцінюється, наскільки вони сумісні між собою.

Читайте також:

Share on Facebook Share