Як правильно проводити опитування співробітників

У людей з боку більш об'єктивний, незамилений погляд на ситуацію. Але чи завжди залучення консультантів - позитивний момент? Які плюси і мінуси в тому і в іншому випадку?

Олена Агафонова. генеральний директор Solution Management Group:

Мені здається, для того щоб провести анкетування, по-перше, якісно, ​​по-друге, максимально об'єктивно, будь-який новий формат опитування краще замовити у тих, хто професійно займається такою роботою. В процесі співпраці з залученими фахівцями потрібно у них вчитися, переймати їх досвід, щоб вміти проводити подібні опитування самостійно. Не секрет, що залучення зовнішніх консультантів коштує грошей, тому в багатьох компаніях вважають за краще обходитися власними силами. Які я тут бачу ризики?

• Низький рівень професіоналізму, відсутність досвіду, більш широкої картини.
• Замиленість погляду, нездатність побачити вузькі місця.
• Залежність від керівництва, небажання ставити незручні для нього запитання, мікшування результатів.

Варто звернути увагу на різні онлайн-технології таких опитувань, що значно знижує витрати на їх проведення, підвищує довіру учасників до дослідження і обмежує можливість втручання будь-яких зацікавлених осіб на етапі підбиття підсумків.

Юлія Губанова. директор департаменту кадрового консультування, ЗАТ КГ «Бізнес-КОЛО»:

При проведенні опитування зовнішніми консультантами співробітники часто більше розкриваються. Крім того, це економить час внутрішніх співробітників і дозволяє його використовувати для вирішення інших завдань. Однак дана процедура досить дорога, і її все-таки можна здійснити своїми силами. Анкети, складені зовнішніми провайдерами, часто бувають шаблонними, і, щоб привести їх у потрібний формат, витрачається чимало часу, так як консультанти довго вникають у внутрішні процеси. Мені здається, що опитування можна проводити самостійно, особливо при наявності інтранет-порталів, при дотриманні анонімності.

Анна Мосолова. старший фахівець відділу підбору персоналу, банк топ-20:

На мій погляд, запрошення консультанта - це можливість подивитися на компанію з боку. Можна сказати, що думка незалежного експерта більш об'єктивне, а погляд на поставлену проблему більш свіжий і незамилений, так як консультант дивиться на ситуацію в компанії не через призму внутрішньокорпоративних установок, порядків і звичаїв.

Аргумент проти запрошення стороннього консультанта - можливе винесення сміття з хати, тобто витік інформації, яка негативно позначається на іміджі організації. Можливо також погіршення психологічного клімату в компанії, що знизить ефективність її функціонування внаслідок неправильно побудованим комунікацій між консультантом і персоналом, а також некоректною постановки цілей консультацій.

Світлана Катаєва. керуючий директор рекрутингової компанії AVRIO Group Consulting:

Недарма кажуть, що іноді буває необхідний погляд з боку. Я б залучала зовнішніх фахівців і інтегрувала їх до робочих груп разом зі співробітниками компанії. Погляд з боку дозволить побачити ті речі, на які, можливо, не звернуть увагу співробітники компанії, плюс у зовнішніх консультантів вже є різноманітний досвід, що дозволить побачити бізнес-ситуацію набагато ширше. Залучення ж внутрішніх співробітників в команду підвищить ступінь лояльності, довіри персоналу до подібного роду опитувань.

Євгенія Любимова. менеджер по персоналу компанії ВКС:

Як показує практика, необхідно проводити опитування співробітників з певною періодичністю, яких би розмірів компанія не була. Це дозволяє тримати руку на пульсі, своєчасно виявляти слабкі місця корпоративної культури, мотивації, осередки невдоволення співробітників і своєчасно їх усувати.

Отримуючи зворотний зв'язок від персоналу, можна працювати на перспективу, плануючи і розробляючи заходи, які будуть мотивувати співробітників в подальшому.

Крім цього, опитування підвищують ступінь задоволеності працюючих. Вони бачать, що компанія проявляє інтерес до їхньої думки. Дуже добре, якщо за підсумками опитування або анкетування зроблені відповідні зміни, тоді співробітники бачать, що від опитування є конкретний результат, і їх лояльність до поточного роботодавцю підвищується.

Перед опитуванням або анкетуванням важливо провести підготовчу роботу, тобто чітко визначити цілі, а також готовність компанії до змін, якщо необхідність таких буде озвучена персоналом. Справа в тому, що якщо співробітники в ході опитування висловлять свої побажання, а реакції від керівництва не буде, то захід носитиме зворотний, демотивувальний ефект і в подальших опитуваннях працівники просто не захочуть брати участь.

Необхідно визначитися, в якій формі буде проводитися опитування або анкетування. Потрібно враховувати розмір компанії, а також специфіку корпоративної культури. Попередньо слід проінформувати всіх працівників, навіщо проводиться цей захід і які зміни можуть відбутися. Це важливо зробити, щоб співробітники були відкриті і позитивно налаштовані, давали більш розгорнуті і відверті відповіді. Для більшої безпеки і відкритості краще, звичайно ж, проводити анонімні опитування.

Що стосується того, хто буде проводити опитування або анкетування, тут теж важливу роль грає розмір компанії і її корпоративна культура, але перш за все необхідно орієнтуватися на мету, яку переслідує керівництво компанії, організовуючи подібний захід.

Якщо роботодавцю необхідно просто зрозуміти настрій співробітників, їх готовність до локальних, невеликих змін в будь-яких процедурах, то доцільно провести опитування силами власного відділу персоналу, так як фахівці цього підрозділу знають структуру компанії, підрозділи, специфіку та інші тонкощі. В результаті такої опитування обійдеться набагато дешевше. Як мінуса можна відзначити тривалий термін обробки отриманої в ході опитування інформації. Даний процес може затягнутися через брак ресурсів і зайнятості HR-фахівців щоденною роботою. Крім того, можлива деяка нещирість відповідей, так як персонал може побоюватися реакції топ-менеджменту на критичні зауваження.

Якщо ж перед керівництвом компанії стоїть глобальне і серйозне завдання, наприклад, зміна організаційної культури, то доцільно запросити сторонню організацію, яка, провівши необхідні заходи (опитування, анкетування і т.д.), об'єктивно і оперативно опрацює інформацію та запропонує схему подальших дій. Але тут є свої мінуси: можуть бути похибки через незнання нюансів компанії, а фінансові витрати в цьому випадку будуть набагато відчутніше.

Після проведення вже декількох опитувань можу з упевненістю сказати, що не варто нехтувати таким способом отримання зворотного зв'язку від співробітників, так як компанія на основі отриманої інформації зможе вже більш точково розробляти різні заходи. Позитивні наслідки: зменшення витрат і задоволений персонал.