Як покарати працівника за порушення вимог охорони праці

За якийсь проступок можна покарати працівника?
Яке покарання має право застосувати роботодавець?
Який порядок застосування покарання?

За якийсь проступок можна покарати працівника

Навіть якщо роботодавець строго дотримується вимог охорони праці і прагне створити безпечні умови для персоналу, він не застрахований від порушень з боку самих працівників. Хтось не дотримується інструкцію з охорони праці, хтось не використовує покладені ЗІЗ. Які заходи можна застосувати до порушників? Розберемося.

Умовно порушення можна розділити на два типи:

Невиконання працівником встановлених вимог і інструкцій (наприклад, недотримання правил охорони праці, ігнорування ЗІЗ, поява на роботі в стані сп'яніння і т. Д.).
Виконання посадовою особою обов'язків щодо забезпечення безпечних умов праці в організації, але з порушеннями (неналежне виконання) (наприклад, допуск до роботи працівників, які не пройшли обов'язковий медогляд).

В обох випадках до працівника можна застосувати дисциплінарне стягнення (ст. 192 ТК РФ), якщо:

- проступок пов'язаний з неналежним виконанням працівником його трудових обов'язків;
провина зроблений з вини працівника;
- прискіпливо дотримана процедура накладення дисциплінарного стягнення.

Трудові обов'язки працівника повинні бути викладені в трудовому договорі, посадової інструкції, локальних нормативних актах організації (ч. Друга ст. 21 ТК РФ, ч. Третя ст. 68 ТК РФ). Перш ніж карати працівника, потрібно переконатися, що він ознайомлений під розпис з тим документом, вимоги якого порушив. Крім того, вина працівника повинна бути документально підтверджена або їм самим, або іншими особами в доповідних записках, актах про скоєний проступок і т. П.

Яке покарання має право застосувати роботодавець

За вчинення дисциплінарного проступку можна застосувати три види покарань:

- зауваження;
- догану;
- звільнення.

Коли використовувати зауваження, а коли догану - вирішує роботодавець. В даний час в законодавстві немає вимоги застосовувати ці види покарань послідовно. Значить, навіть в разі, якщо порушення сталося вперше, роботодавець може оголосити працівникові догану, минаючи зауваження. Звичайно ж, варто враховувати тяжкість проступку.

За грубі порушення працівника можна звільнити (ч. Третя ст. 192 ТК РФ). Такими порушеннями є, наприклад:

- неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення (п. 5 ч. першої ст. 81 ТК РФ);
- одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків (п. 6 ч. першої ст. 81 ТК РФ). Це може бути, зокрема, поява на роботі п'яним або порушення вимог охорони праці, що стало (яке могло стати) причиною нещасного випадку або аварії на виробництві.

Роботодавець не має права застосовувати дисциплінарні стягнення, не передбачені законодавством. Якщо в трудовому договорі або в правилах внутрішнього трудового розпорядку буде прописано таке покарання (наприклад, штраф за недотримання інструкцій), інспектор або суд визнають його недійсним.

За кожний дисциплінарний проступок може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення (ч. П'ята ст. 193 ТК РФ). Це означає, що не можна одночасно оголосити працівникові догану і звільнити його. Однак, якщо після першого дисциплінарного стягнення працівник не виправився і продовжує робити те ж саме порушення, його можна покарати повторно.

Який порядок застосування покарання

Порушення з охорони праці зазвичай виявляє фахівець з охорони праці. Він виписує припис, після якого важливо правильно оформити дисциплінарне стягнення. Від цього залежить законність застосування покарання. Через неточності в документах, відсутності необхідних підписів або порушення встановлених законом строків працівник може оскаржити дисциплінарне стягнення в суді.

- час хвороби працівника;
- час його відпустки;
- час, необхідний на врахування думки профспілки, якщо він є в організації (ст. 193 ТК РФ).
А з самого моменту вчинення проступку має пройти не більше шести місяців.

Які доводи працівника в пояснювальній вважати поважними, а які ні - вирішує роботодавець. Він повинен оцінити тяжкість проступку і його наслідки і зрозуміти - чи варто карати співробітника. Можливо, буде потрібно провести додаткове розслідування, щоб підтвердити або спростувати пояснення працівника. Але роботодавець не зобов'язаний застосовувати дисциплінарні стягнення, це його право.

Якщо прийнято рішення про покарання, необхідно видати наказ. Для покарання у вигляді зауваження і догани немає уніфікованої форми наказу. Він може виглядати так:

Якщо дисциплінарним стягненням є звільнення, то застосовують уніфіковану форму № Т-83 або іншу форму наказу про розірвання трудового договору, затверджену керівником організації.

У наказі перерахуйте документи, на підставі яких прийнято рішення: доповідні записки, розпорядження, пояснення працівника, посилання на нормативні акти, які порушив співробітник. Працівника потрібно ознайомити з наказом під розпис протягом трьох днів, куди не входить дні лікарняний або відпустку. Якщо він відмовляється ознайомитися з документом, складіть акт.

радить
Олена ГУР'ЄВА, заступник начальника відділу персоналу ТОВ «Група компаній" стіл "» (Волгоград)
Зверніть увагу, що дисциплінарне стягнення діє протягом року. Це може бути важливо, наприклад, якщо з наявністю стягнення в організації пов'язана виплата премії, підвищення в посаді та інші події. Якщо протягом року працівник не буде підданий новому стягненню, то воно погашається. Раніше дисциплінарне стягнення може бути знято за заявою працівника або за клопотанням безпосереднього керівника чи профспілки (ст. 194 ТК РФ). Щоб зняти стягнення достроково, видайте наказ у довільній формі.

Відповіді на ваші питання

Кого покарати, якщо працівник не застосував ЗІЗ?

Працівник не застосував ЗІЗ, а його безпосередній керівник за цим не догледів. Кого з них необхідно покарати?
Сміла ОРЄШКІН (Рязань)

Покарати можна обох за умови, що керівник ознайомлений під розпис зі своїм обов'язком контролювати застосування ЗІЗ підлеглими працівниками, а працівник ознайомлений під розпис з обов'язком використовувати ЗІЗ. Крім того, важливо переконатися в наявності провини працівника. Наприклад, не можна покарати працівника, якому ЗІЗ були недоступні (були в закритому приміщенні, куди він не мав доступу), адже його обов'язок - використовувати засоби захисту, надані роботодавцем. У той же час можна покарати безпосереднього керівника в ситуації, якщо ЗІЗ не було в наявності (не закуплені, зіпсовані і т. Д.). Його обов'язок - не допускати до роботи працівників без ЗІЗ, а вона не залежить від їх наявності або відсутності.

Чи можна штрафувати працівників за порушення?

Чи може роботодавець штрафувати працівників за недотримання інструкції з охорони праці?
Валентина Петрищева (Челябінськ)

Застосовувати покарання, крім тих, що вказані в Трудовому кодексі (зауваження, догана, звільнення), не дозволяється. Тому штрафувати працівників не можна. Інша справа, якщо в локальному нормативному акті організації (наприклад, в Положенні про преміювання) перераховані умови преміювання, одним з яких є, наприклад, відсутність дисциплінарних стягнень (протягом місяця, кварталу, року). В цьому випадку працівника не штрафують, але йому не нараховується премія (або нараховується частково), і порушення законодавства немає. Звичайно, працівник повинен бути під розпис ознайомлений з цим локальним нормативним актом.

Чи можна застосувати дисциплінарне стягнення, якщо працівника вже покарали?

З вини працівника виникла аварія на виробництві, що спричинило значної шкоди. Чи можна застосувати до працівника дисциплінарне стягнення, якщо його вже залучили за цей проступок до матеріальної і кримінальної відповідальності?
Валерій ШПАКІВ (Салехард)

Так можна. У частині п'ятій статті 193 Трудового кодексу йдеться про те, що два дисциплінарних стягнення одночасно застосовувати не можна (наприклад, не можна оголосити догану і звільнити працівника). Але в даному випадку такого порушення немає, адже дисциплінарна, матеріальна і кримінальна - це різні види відповідальності працівника. Тому їх можна застосувати одночасно.

Найнеобхідніші нормативні акти

Запам'ятайте головне:
1 Покарати працівника можна за невиконання лише тих обов'язків, з якими він ознайомлений під розпис.

2 Карати можна тільки за порушення, вчинені з вини працівника.

3 Види дисциплінарних стягнень встановлено законодавством. Роботодавець не має права застосовувати інші покарання.

4 Важливо дотримати процедуру накладення дисциплінарного стягнення. Інакше працівник легко може його оскаржити.

Марія ЛАПІНА, консультант з кадрового адміністрування ТОВ «Індустрія Ділового Світу» (Уфа)