Як побудувати відділ продажів - «baksht consulting group»

Для багатьох власників бізнесу і керівників дуже актуальним є питання, чому не вдається набрати нормальних менеджерів з продажу. У цього питання кілька рівнів розгляду. Насправді в будь-яких великих містах є багато цілком гідних, перспективних потенційних співробітників, які шукають роботу. І кожен місяць, проводячи конкурс, можна набрати відмінних менеджерів з продажу. Тобто результат від кожного такого набору повинен бути тільки позитивним. Чому ж у багатьох компаній його немає на практиці?

По-перше, багато компаній використовують вкрай неефективні технології набору кадрів в відділ продажів. Зокрема найбільш поширена зараз технологія, яку використовують більшість підприємств, коли при наборі кадрів або розміщуються вакансії, або звертаються до посередників, в кадрове агентство, але потім так чи інакше проводиться серія індивідуальних співбесід з претендентами.

В цілому така схема непогана для здобувача, але для компанії, яка намагається набрати собі кадри, щось більш згубне і неефективне навіть важко придумати. Я вважаю, що для ефективного набору кадрів в першу чергу потрібна технологія.

Так, протягом багатьох років роботи і декількох тисяч конкурсів за участю десятків тисяч людей ми виробили, на мій погляд, потужну та ефективну технологію набору персоналу. Детально я розповідаю про неї в своїх книгах «Як занапастити власний бізнес: шкідливі поради українським підприємцям» та «Побудова відділу продажів: з нуля до максимальних результатів».

Як проводити набір співробітників у відділ продажів

Якщо коротко, то перший принцип ефективного набору кадрів з ринку праці - це усвідомлення того, що підходять немає. Як тільки ви це твердо розумієте, ви вже досягаєте часткового просвітління, і справа йде значно краще. Це, до речі, типова помилка багатьох компаній, які намагаються знайти «готових» співробітників, не розуміючи, що це в принципі майже нереально. У той час як набирати потрібно лише той «матеріал», тих потенційно сильних і активних, яких ви самі будете розвивати.

Головний принцип самого проведення конкурсу - це ДЕФІЦИТ. Тобто коли здобувачі сприймають ваше робоче місце як дефіцит - то, що багато хто хоче, але не багато хто отримає. Фактично це означає, що компанія може набрати собі непогані кадри, коли за кожною позицією десятки достатньо кваліфікованих кандидатів змагаються один з одним, б'ються в конкурентній боротьбі за право працювати з нею.

Тобто процедура набору cводітся до того, що етап за етапом відсіваються найменш підходящі і залишаються кращі. А ось як зробити так, щоб до вас прийшли десятки претендентів, а до цього прислали вам сотні цільових резюме? Розробити технологію.

Як правильно мотивувати продавців

Зрозуміло, що для менеджерів з продажу грошова складова їх мотивації грає досить істотну роль. Адже ефективна система оплати повинна будуватися таким чином, щоб був серйозний інтерес в особистих результатах. І саме від особистих результатів і від результатів роботи команди повинна залежати в значній мірі зарплата, дохід менеджерів, що входять до відділу продажів.

Загальна схема оплати може складатися з окладу і відсотка. Причому оклад ні в якому разі не повинен бути нижче середньоринкового. Що ж стосується відсотка, то якщо в вашому бізнесі можливі знижки, не можна платити відсоток безпосередньо від обороту, як це, на жаль, роблять дуже багато компаній. Тому що це фактично мотивує менеджерів давати вашим клієнтам якомога більше знижки, різати маржу компанії і працювати в збиток.

Тому, якщо знижка можлива і співробітники можуть вести з клієнтами переговори щодо ціни, то при оплаті комерційний відсоток потрібно брати не безпосередньо від обороту, а від спрощеної маржі, або валового прибутку, від обороту принесених грошей. Чи не від реальної, а саме від спрощеної.

Також в систему оплати має сенс вводити особисті плани продажів співробітників, плани продажів на відділ або на компанію і пряму залежність самого комерційного відсотка від виконання або невиконання плану. Тобто за одну і ту ж операцію менеджер отримає менше грошей в цьому місяці, якщо в цьому місяці він не виконав особистий план продажів; за ту ж операцію отримає більше грошей, якщо він виконав план продажів; і ще більше грошей отримає, якщо виконано план на відділ, на компанію. Мимоволі доведеться вчитися торгувати.

А як йдуть справи з нефінансової мотивацією?

Тут потрібно розуміти, що якщо ви зробите для менеджерів з продажу навіть ідеальну, найкращу і саму адекватну систему оплати, то це елементарно не забезпечить ведення ними інтенсивної комерційної роботи. Яка б ідеальна система оплати у них не була, вона не буде достатнім чином їх мотивувати на те, щоб здійснювати ті ж «холодні» дзвінки.

Тому тут дуже важливо управлінський вплив з боку керівника відділу менеджменту. Співробітники відділу продажів роблять в 2-3 рази більше дзвінків і зустрічей, якщо вибудувана робота відділу, є система продажів і йде належне управлінський вплив.

Головною мотивацією для менеджерів з продажу є успіх. Тому, яке б не було управлінське тиск, якщо при цьому співробітники будуть відчувати підтримку і допомогу з боку керівництва і досвідчених переговірників, то вони будуть лояльні, задоволені структурою і мотивувати на успіх.

Що таке професійна система продажів

У більшості компаній, які ведуть активний пошук і залучення корпоративних замовників, існує відділ продажів. Але в більшості випадків мова йде про звичайні відділах. Тобто це кілька людей, кожен з яких веде продажу в силу свого вміння, настрою, бажання, погоди на вулиці, обстановки в сім'ї і так далі, грамотної побудови і здійснення продажів в такому відділі чекати не доводиться.

Якісь продажу вони, звичайно, роблять. Але інтенсивність роботи низька, переговори ведуться слабо. Варто припустити, що і люди не зовсім ті, яких можна було б набрати з ринку праці. Також можна припустити, що або дуже мало, або зовсім не витрачаються сили на проф.подготовку, тобто співробітники не дуже-то добре і вміють продавати. При цьому вони надані самі собі, і керівництво жодним чином не вникає в їхні справи.

Результати діяльності такого невірно побудованого відділу продажів, швидше за все, будуть сумно. Так воно зазвичай і виходить. Керівник сподівається, що головне - найняти більш-менш придатних співробітників, дати їм хорошу систему оплати праці, і вони будуть продавати.

Це, звичайно, повна некомпетентність в маркетингу. З таким підходом можна продавати тільки те, що і само собою продається. Але якщо ринок дійсно конкурентний, товар рясніє, якщо ще немає клієнтських черг, то такий відділ продажів навряд чи зможе забезпечити прийнятні результати.

А ось професійний відділ продажів будується для того, щоб стабільно досягати трьох цілей:

• гарантований збут; • незалежність від кадрів; • плановане збільшення збуту.

Тобто, по-перше, кожен місяць відділ продажів забезпечує дохід компанії трохи вище ватерлінії, або високий, або виключно високий. По-друге, навіть якщо вийдуть з ладу один, два, в деяких випадках до чотирьох співробітників, все одно гідні результати роботи будуть забезпечуватися, і грамотно побудований відділ повністю збереже свою ефективність і функціональність, не знижуючи продажів. Відповідно, навіть при відпустках і різних форс-мажорів буде «запас міцності», і результати не впадуть занадто сильно.

І, по-третє, коли ви ставите такого відділу завдання збільшити обсяги продажів, то він це завдання виконує настільки, наскільки це взагалі можливо. Якщо ці три фактори стабільно досягаються, значить, перед нами професійний відділ продажів.

Як же побудувати таку систему продажів малою кров'ю? Що для цього потрібно робити?

Прямо скажу: зовсім малою кров'ю не вийде. Питання лише в тому, велику ціну заплатити або ж розумно мінімізувати ризики і прискорити результати. Справа в тому, що щоб сформувати таку професійну систему продажів, потрібна сильна технологія. Її потрібно або взяти і вивчити, або повністю розробити самому.

Якщо таку технологію розробляти самому, методом проб і помилок будувати професійний відділ продажів, то на практиці це зазвичай займає багато років, причому ціна - це кілька відділів продажів, втрачених в повному складі.

Наприклад, коли я вперше будував такий, мені треба було три з половиною роки і сім відділів продажів. П'ять з них були втрачені повністю, а шостий був втрачений наполовину. Сьомий зате стабільно працює вже протягом 11 років.

Виходить, що навіть якщо вдається сформувати відділ методом проб і помилок, то це дуже довгий і важкий процес. Висновок: ця технологія за обсягом та складністю досить серйозна. Тому я думаю, що розумніше буде:

1. максимально почерпнути чужі знання і досвід в питанні побудови професійного відділу продажів; 2. почати вже щось робити, щоб купувати свій практичний досвід.

Наша компанія вже багато років займається побудовою професійної системи продажів для наших клієнтів, тому у нас є вже готова діюча технологія, при використанні якої компанія може створити професійний штат малою кров'ю.

Детально про цю технологію я розповів у своїх книгах, про які я говорив на початку. Також почерпнути інформацію про цю технологію можна на моєму відкритому семінарі-тренінгу «Побудова системи продажів». У ньому корисно приймати участь ключовим людям компанії - власникам, директорам і керівникам відділу продажів. Причому краще, якщо на тренінг приходить не одна людина від компанії, а команда ключових осіб (2-3 людини), тому що потім потрібно буде отриману технологію впроваджувати. Звичайно, впроваджувати таку серйозну технологію поодинці - вкрай важко.

Інтерв'ю Костянтина Бакшта для порталу Training.com.ua

Що Ви можете ВЖЕ ЗАРАЗ отримати абсолютно БЕЗКОШТОВНО:

# 9654; Отримати АНКЕТИ для проведення КОНКУРСІВ

Анкети допоможуть власникам і власникам бізнесів визначити, наскільки новий менеджер готовий працювати «комерсантом».

# 9654; NEW! Анкети для самодіагностики керівників

Які дозволять Вам визначити оптимальну керівну посаду співробітника, виходячи з його психотипу.

Виберіть матеріали, які Ви
хочете отримати ПРЯМО ЗАРАЗ: