Як допомогти hr-у шукати ит-фахівця

Девід Фут (David Foote), керівник консалтингової компанії Foote Partners LLC сказав відмінну фразу: «Відділ кадрів в пошуку ІТ-фахівців ефективний рівно настільки, наскільки йому дозволяє відділ ІТ». І, дійсно, замість того, щоб знаходити недоліки в роботі HR-ів, ІТ-департаменту набагато ефективніше буде розвернутися до колег особою і почати спільні пошуки кадрів.

Пошук ІТ-фахівців - досить складне завдання. Незалежно від рівня розвитку ринку, наймання висококваліфікованого персоналу є зараз і буде залишатися в майбутньому проблемою номер один. Ускладнюється ситуація тим, що одна і та ж посаду в різних організаціях вимагає від кандидатів різних навичок і обов'язків, в залежності від існуючої ІТ-стратегії. Причому, на окремі навички попит настільки високий, що вільних «готових» фахівців знайти практично неможливо. З розвитком технологій список таких необхідних знань постійно поповнюється, відповідно завдання про пошук потрібної людини має все менше і менше рішень на сформованому кадровому ринку.

Проблема HR в даному випадку полягає в тому, що вони шукають людей, точно відповідають опису, надісланим ІТ-відділом. Але найцікавіше, що, навіть точну відповідність списку вимог ІТ-відділу, зовсім не гарантує нормальне участь працівника в бізнес-процесах компанії. Технарі повинні ефективно взаємодіяти з бізнесом, тому вже після «фільтра» на підставі технічних знань, кандидатів в кадрових службах проводять через етапи поведінкових і психологічних тестів. В результаті ми маємо дуже поширену тенденцію: зростання навантаження на відділи HR, їх поступове розростання, при одночасному зниженні корисного «вихлопу» у вигляді найнятих ІТ-шників.

Відгуком на цю ситуацію у ІТ-директорів вкорінюється думка про те, що HR-и не здатні надати їм необхідні кадри. Вони-то знають, що шанси знайти нормального фахівця підвищилися б, якби спочатку здійснювався більш гнучкий пошук; якби розрахунок був на менш кваліфікованих людей, але зниження рівня знань було б не на шкоду основному завданню ІТ-відділу. Проблема в тому, що у HR на це просто не вистачає знань. Ось тут саме час згадати наведену спочатку фразу Девіда Фута: «Відділ кадрів в пошуку ІТ-фахівців ефективний рівно настільки, наскільки йому дозволяє відділ ІТ». Поки ІТ-директори та HR знаходяться по різні боки барикад, ситуація не зрушиться в кращу сторону.

Практика показує, що найчастіше «провалюють» проект найму потрібних фахівців ті HR-відділи, чия діяльність не перебувала під контролем ІТ. Контроль в даному випадку - поняття досить гнучке. Це може бути впровадження в HR-відділ свою людину або ж проста разова «бесіда по душах» з HR-фахівцями. У багатьох випадках оптимальним варіантом стає виділення серед ІТ-шників одну людину, який буде відповідати за контакти з кадровими службами за адекватну винагороду (таке, щоб він теж був мотивований на пошук потрібної людини). Причому, в залежності від шуканого фахівця на ринку праці, такий «особливий ІТ-шник» може змінюватися.

На жаль, цю стратегію простіше описати, ніж втілити. ІТ-служби на сьогоднішній день відчувають постійні трансформації, а робота HR-ів починає нагадувати гонку переслідування всіх цих трансформацій. Відповідно, не вийде обмежитися контактами ІТ і HR через простого менеджера техпідтримки. Необхідно, щоб цілі кадровиків були зістиковано з цілями самої компанії, тобто потрібен хтось, хто має стратегічне бачення на розвиток ІТ-інфраструктури організації. У багатьох ситуаціях єдиний, хто може висловити словами загальну стратегію - ІТ-директор. Ось і виходить, що ті, хто найбільше незадоволені результатами роботи HR, для отримання задовільного результату повинні розвернутися до кадровикам особою.

А як у вашій компанії організований процес пошуку потрібних людей?