Хто відноситься (за посадами) до верхнього рівня управління в чому полягає завдання менеджерів

Рівні управління - це прояв поділу праці в орга-нізації. В даний час все більше і більше явною стає тенденція до спеціалізації професійної діяльності, при кото-рій кожен працівник (або кожний підрозділ) виконує припускає-санні йому функції і не втягується в виконання інших функцій.

Поділ праці може бути вертикальним і горизонтальним. При вертикальному поділі праці кожен керівник має сферу діяльності, за яку він відповідає (сферу контролю) або певна кількість працівників, які йому підпорядковані. В цьому випадку Розподіливши-ня завдань здійснюється не на одному рівні, а «зверху вниз» - від працівників, які займають вищі пости, до працівників, які перебувають внизу ієрархії. При цьому, чим вища посада, яку займає ра-ботник, тим більш загальні завдання він вирішує; чим нижче положення ра-працівника в ієрархії, тим більше приватними є стоять перед ним цілі. Це цілком природно, оскільки найбільш значущі з точки зору функціонування рішення приймаються на самому «вер-ху», тобто керівництвом підприємства.

При горизонтальному поділі праці фахівці розподіляючи-ються між різними функціональними областями і їм доручає-ся виконання завдань, важливих з точки зору даної функціональної області. Яскравим прикладом горизонтального поділу праці являє-ся конвеєрне виробництво, коли кожен з працівників виконує окрему операцію і перебуває на тому ж рівні ієрархії, що і інші працівники, які беруть участь у виробництві тієї ж продукції.

Внутрішню структуру організації не слід сприймати як щось усталене, то, що буде існувати завжди. Менеджери, осо-бенно менеджери вищої ланки, повинні розуміти, що структура орга-нізації створюється для вирішення поставлених перед організацією проблем. Згодом положення організації на ринку змінюється, змінюються і умови її діяльності (поява конкурентів, законодавча база, економічні умови, політична обстановка); крім того, може змінюватися і чисельність трудового колективу. Природно, це приво-дить до того, що цілі організації змінюються. А разом з ними повинна змінюватися і внутрішня структура організації, оскільки стара структура може бути (і зазвичай є) непридатною для вирішення нових завдань.

Управління в організації завжди має структуру піраміди: на нижніх рівнях є велика кількість керівників, у міру просування вгору їх число зменшується. На цій підставі прийня-то виділяти менеджерів нижчої, середньої і верхньої ланки; ця клас-сіфікація ґрунтується на ідеях американського соціолога Толкотта Парсонса.

На думку Парсонса, будь-яка організація має три рівні управ-ління:

1) інституційний рівень - вищий рівень управління, на якому здійснюється планування на тривалий період, прини-маються рішення, які мають дуже важливі для організації наслідки, відбувається реагування на зміни, які вже почалися або очіку-даються в найближчому майбутньому і т. Д. Ще одна відмінна риса цього рівня полягає в тому, що саме на ньому приймаються рішення, що стосуються взаємодії організації з її зовнішнім середовищем - кон-куренти, державою, громадськими об'єднаннями та т. д. на цьому рівні приймають рішення для водіїв я менеджери вищої ланки (так називає-мі топ-менеджери: директора, президенти, віце-президенти підпри-ємств, ректори університетів);

2) управлінський рівень - це наступний рівень, на якому здійснюється координування дій різних працівників і підрозділів для досягнення поставлених перед організацією цілей. На цьому рівні приймають рішення менеджери середньої ланки (руко-водії самостійних підрозділів і відділів, директора фили-ріалів, в університетах - декани);

3) технічний рівень управління - це рівень, на якому виконуються стандартні трудові операції; цей рівень можна співвіднести з повсякденною роботою, яка є в будь-організа-ції, Рішення на цьому рівні приймають менеджери низової ланки (майстер в цеху, керівник підвідділу, в вузах - завідувачі кафед-рій і т. д.), а їх діяльність вивчається оперативним менеджментом.

Завдання, які покликані вирішувати керівники різних рівнів, істотно відрізняються один від одного. Ці відмінності обумовлені в першу чергу тим, що керівники кожного рівня повинні управ-лять різними видами робіт. Будь-яка людина, що прагне стати руко-водієм, повинен добре уявляти собі особливості діяль-ності керівника в залежності від рівня, на якому він здійснюва-ляет свої функції.

Не слід думати, що керівники якогось рівня важливіше для підприємства, ніж керівники іншого рівня. Діяльність керуй-теля будь-якого рівня управління важлива для нормального функциониро-вання організації. Вища ланка управління буде "безпорадним, якщо воно не буде спиратися на нижчу і середню ланку, то ж справедливо і для всіх інших рівнів.

На керівників вищої ланки покладається завдання прийняття I життєво важливих для організації або її великого підрозділу рішень. Як правило, такі рішення є стратегічними: вони, на відміну від рішень тактичних, визначають не способи досягнення цілей, а самі цілі, до яких повинна прагнути організація.

Як правило, керівники вищої ланки не мають великого чис-ла контактів з людьми: їх комунікації всередині організації ограни-чиваются спілкуванням з іншими керівниками вищої ланки, а також спілкуванням з невеликою кількістю підлеглих. Однак це не оз-начає, що їх робота простіше або легше, ніж робота керівників дру-гих рівнів. По-перше, вони несуть величезну відповідальність. Якщо не-правильне рішення, прийняте керівником середнього або нижчого ланки, позначається на деяких аспектах діяльності організації, тобто призводить до локальних порушень, то помилка керівника вищої ланки може призвести до загибелі організації. З цієї причи-ні одна з найбільш важливих здібностей, необхідних для руково-дителя вищої ланки, - це вміння ризикувати. Далеко не кожна людина здатна на це.

Керівники середньої ланки, як правило, займаються координацію-вання і контролем діяльності керівників нижчої ланки, також надають допомогу керівникам вищої ланки в прийнятті рішень. Крім того, вони відіграють роль посередників між керівниками вищої ланки і керівниками нижчої ланки. Розглянемо їх функції докладніше.

Керівники середньої ланки нерідко залучаються для прийняття рішень, що здійснюється керівниками вищої ланки. Їх участь в цьому процесі може полягати як в реченні конкретних ново-введень, так і в зборі інформації, значимої з точки зору проблеми, або в експертизі прийнятого рішення. Керівники вищої ланки рас-думають лише самої загальної інформацією про діяльність організа-ції; нерідко вони можуть не усвідомлювати тих проблем, які або суще-обхідних в організації, або виникають в результаті прийняття неправіль-ного рішення. Природно, керівники середньої ланки мають бо-леї повною інформацією про життя підприємства; по крайней мере, вони краще знають про те, як функціонує той підрозділ організації, діяльністю якої вони керують. Різниця між керівниками вищої ланки і керівниками нижчої ланки полягає в тому, що перші мають справу з організацією в цілому, тоді як керівники середньої ланки краще обізнані щодо деякої частини де-ності організації. З цієї точки зору, керівники нижчої ланки мають у своєму розпорядженні дуже приватною інформацією про діяльність орга-нізації.

Ще одне завдання, що стоїть перед керівниками середньої ланки, полягає в посередництві між вищим і нижчим ланкою управ-ління. Зазвичай оптимальна інтерпретація прийнятого на вищому рівні рішення лягає саме на них. І це цілком природно, по-кільки вони зазвичай можуть надати цим рішенням форму, оптимальним ву з точки зору нижчої ланки управління. В цьому випадку руково-ники середньої ланки розподіляють конкретні завдання, призначають терміни, в які вони можуть бути виконані. Ті, хто стоїть перед ними за-дачі можна визначити як конкретизацію рішень, прийнятих на вис-шем рівні.

Керівнику середньої ланки доводиться вкрай багато спілкуватися, і це обумовлено перш за все тим, що вони виконують функції посередників між іншими рівнями управління. З цієї причини вони повинні вміти виділяти значиму інформацію і відкидати те, що не важливо.

Якщо організація складається з великого числа працівників, в середовищ-ньому ланці управління можуть виділятися додаткові рівні. 3 Зокрема, нерідко можна зіткнутися з ситуацією, коли одні руково-ники середньої ланки координують діяльність керівників нижчої ланки, а інші координують діяльність керівників середньої ланки. Останніх нерідко називають керівниками верх-нього ланки: вони займають більш високе положення, ніж звичайні ру-ники середньої ланки, але не належать до вищої ланки уп-ління, так як підкоряються йому.

Необхідно відзначити, що технологічний прогрес, а також недо-торие інші причини призвели до того, що чисельність середньої ланки управління поступово знижується. Однак це не означає, що в ру-никами середньої ланки немає необхідності. Справа лише в тому, що функції, покладені на цих керівників, схильні до найбільш сильних змін.

Головна особливість роботи керівників нижчої ланки зак-Лючано в тому, що вони зобов'язані контролювати виробничий про-процес: вирішувати проблеми, пов'язані з використанням ресурсів в конк-ної ситуації, контролювати якість і терміни виконання вироб-вальних операцій. Основні труднощі, з якою доводиться став-киває керівнику нижчої ланки, полягає в тому, що йому доводиться дуже швидко перемикатися з однієї роботи на іншу. З цієї причини керівник нижчої ланки повинен вміти швидко приймати рішення, оскільки часу для обдумування рішення зазвичай немає.

У керівника нижчої ланки по-особливому складаються ставлення-ня з підлеглими. Йому доводиться не тільки приймати рішення і здійснювати контроль за їх діяльністю, а й виступати в ролі наставника, лідера. І дійсно, саме на цих керівників свідомо чи несвідомо покладається завдання навчати молодих і / або нових співробітників. Керівники інших рівнів виконують та-кі функції набагато рідше.

Всі керівники грають певні ролі і виконують певні функції. Але це не означає, що велике число керівників у великій компанії зайняті виконанням однієї і тієї ж роботи. Організації, досить великі для того, щоб забезпечити чітке розмежування в роботі керівників і неруководітелямі, зазвичай мають такий великий обсяг управлінської роботи, що вона теж повинна бути розділена.

У великій організації вся управлінська робота строго розділена по горизонталі і по вертикалі. По горизонталі відбувається розстановка конкретних керівників на чолі окремих підрозділів. Вищі керівники координують роботу керівників, що стоять нижче їх і так, поки не опустяться до рівня керівника, який координує роботу неуправленческого персоналу, тобто робочих, які фізично виробляють продукцію або надають послуги. Таке вертикальне поділ праці утворює рівні управління.

Кількість рівнів управління може бути різним. Безліч рівнів ще не визначає ефективність управління. Кількість рівнів іноді визначається величиною організації та обсягами управлінської роботи. Іноді ж це історично сформована структура.

§ керівники низової ланки,

§ керівники середньої ланки,

§ керівники вищої ланки.

Зазвичай в організації можна визначити, на якому рівні знаходиться один керівник у порівнянні з іншими. Це здійснюється через назву посади. Однак, назва посади не є надійним дороговказом істинного рівня даного керівника в системі. Це зауваження особливо справедливо, коли ми порівнюємо становище керівників в різних організаціях. Наприклад: в деяких компаніях продавців називають регіональними або територіальними керівниками збуту, хоча вони ніким, крім себе, не керують.

Існує паралельне поділ керівників на три рівні, введене американським соціологом Талкотт Парсонс:

§ технічний рівень - відповідає рівню низової ланки,

§ управлінський рівень - відповідає рівню середньої ланки,

§ інституційний рівень - відповідає рівню вищої ланки.

Форма піраміди показує, що на кожному наступному рівні управління знаходиться менше людей, ніж на попередньому.