Довічний найм і система трудового стажу - студопедія

Теоретично, чим довше людина працює на органі-зації, тим більше має бути свідченням його ототожнення з нею. Японські корпорації гарантують своїм служачи щим роботу і використовують систему винагороди, ос-Нова на трудовому стажі, для того щоб запобігання-брехати догляд працівника в іншу фірму. Чим довше людина працює в компанії, тим вище його заробітна плата і посаду. Перейшов до іншої компанію позбавляється трудового стажу і починає все спочатку. Службовець великої японської компанії получаетежегодно зростаючу до пенсії заробітну плату (звичайні-ний пенсійний вік - 60 років). Таким чином, більш старі службовці отримують велику заробітну плату.

Просування по службі залежить перш за все від числа років служби в компанії (хоча іноді і від возрас-та). До другої світової війни державні служачи щие і ті працівники великих корпорацій, які мали університетську освіту, автоматично просуваючись-лись по службі в залежності від віку. Таким обра-зом, навіть без хорошого виконання обов'язків про-рух по службі до більш високої посади в середовищ-ньому ланці, а потім навіть у вищому керівництві происхо-діло за певним зразком.

Але ситуація змінилася. Тепер просування по службі залежить не тільки від трудового стажу, а й від здібностей і виконання обов'язків. Хоча заробітку-ва плата службовця підвищується щорічно, продвиж-ня по службі відбувається не автоматично. Для того щоб досягти посади у вищому керівництві, слу-жащій зобов'язаний виявити здібності і добре виконують-нять своїх обов'язків.

Однак просування по службі все ще залежить від трудового стажу. Молода людина, який виявив біль-шие здатності, не може бути просунутий у вище керівництво до досягнення певного віку. Багато великих корпорацій обмежують продвиж-ня по службі віком: наприклад, зазвичай для діте-шего адміністратора це 30 років, для старшого адміністратора - 35 років і т. Д.

Ця система просування по службі добре може бути ілюстрована наступним прикладом. Приватні університети в Японії здійснюють таке правило просування по службі. Після закінчення аспірантури людина може бути прийнятий на роботу в якості Ассіс-тенту професора, і через 2 роки він може бути обраний доцентом. Після 6 років служби доцентом він може стати професором. Але якщо він виконує свої обов'язки недостатньо добре, його просування відкладається. Таким чином, в певних рамках просування по службі залежить від здібностей і успішності виконан-ня обов'язків, але в своїй основі воно залежить від тру-дового стажу. Навіть якщо молодий асистент отримає Нобелівську премію, він не може стати професором раніше, ніж через 8 років роботи.

Слід підкреслити, що довічний найм і сис-тема трудового стажу породжені не японськими спеці-фическими звичаями, а стратегією управління персо-налом японських корпорацій.

У XV-XVI століттях общинне свідомість пустило глибоке коріння в японському суспільстві, але ніхто не вважав обов'язковою для васала відданість феодалу. На початку ери Мейдзі в 1868 році тільки кілька кваліфікованих робітників були готові до виконання технічних робіт. Робітники, що мали необхідну кваліфікацію, переходили з однієї когось пании в іншу, отримуючи велику заробітну плату. Перед лицем дефіциту кваліфікованого тру-да деякі великі промислові компанії - «Міцубісі шіпбілдінг», наприклад, - організували школи навчання молодих людей необхідною кваліфі-кації. Компанія оплачувала всі витрати по навчанню. Але через дефіцит кваліфікованих кадрів багато робітників, отримавши освіту, хотіли перейти в інші компанії, де заробітна плата була вищою. Після революції Мейдзі в період розвитку капіталізму в Японії плинність кадрів досягала на підприємствах до 80-100% на рік. Збитки були відчутні. Ось тоді й постало питання: як повернути в фірми общинні порядки? Для цієї мети було вжито заходів до поліпшення умов праці і зроблено ідеологічний тиск на свідомість людей щодо відданості прийняла на роботу - «благодійниці» фірмі. Довічний найм був оголошений виразом «японського духу», тобто общинного і навіть богоугодного. Довічний найм дозволяв підприємцю «батькові» в рамках «фірми-сім'ї» максимально використовувати своїх працівників в інтересах фірми. Освячений традицією довічний найм знайшов в 1938-1939 роках силу закону: уряд прийняв декрети «Про загальну мобілізацію нації» і «Про загальний реєстрації робочих».

Система довічного найму створила обстановку неприязні у робочих до людей, змінюють місце роботи. Ці люди діскрі-мінуються щодо оплати праці, пільг, пенсії. На них дивляться як на людей другого сорту.

Після прийняття систем довічного найму і оплати відповідно до стажу роботи компа-нии в короткі терміни вирішили проблему високих іздер-жек праці. Але згодом трудові витрати стали рости через підвищення заробітної плати довічно найнятих робітників. Ця проблема була вирішена завдяки швидкому зростанню промисловості, який викликав найм більшої кількості молоді. Таким чином, середовищ-ний вік найнятих знизився і знизилися витрати з оплати праці.

Для того щоб при цій системі обліку робочого стажу підтримувати трудові витрати на низькому рівні, кількість молодих людей має бути біль-ше, ніж людей старшого покоління. В Японії компанії наймають щороку багато випускників прямо з середніх шкіл і університетів. Японські фірми рідко наймають людей похилого віку, тому що це суперечить описаної системі оплати відповідно до трудовим стажем. Рідкісні переходи робітників з однієї компанії в іншу. Звичайний службовець працює в од-ної і тієї ж компанії від закінчення школи і до пенсії.

Для систем менеджменту дрібних і середніх підприємств Японії характерно: чи не поширеність системи довічного найму; комбінація оплати праці за виконувані обов'язки з оплатою за конкретні результати; поширені навчання персоналу без відриву від виробництва шляхом практичного керівництва з боку досвідчених фахівців; більший обсяг понаднормових робіт, ніж на великих підприємствах.