Звільнення працівника, який не пройшов випробування

ЗВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКА, що не пройшли випробування

Досить часто при розгляді кандидатів на вакантну посаду їм влаштовують перевірку знань. Однак навіть це не завжди дозволяє роботодавцю до кінця переконатися в тому, чи підійде йому даний співробітник. На допомогу роботодавцю законодавці передбачили не тільки можливість встановлення новачкові випробувального терміну, а й право звільнити працівника, який не впорався з випробуванням. У статті розглянемо, в якому порядку здійснюється таке звільнення і якими документами вона повинна оформлятися.

Щоб звільнення працівника, який не пройшов випробування, не визнали незаконним, роботодавець насамперед повинен бути впевнений, що випробувальний термін встановлювався згідно ст. 70 ТК РФ. Звернемо увагу на важливі моменти встановлення випробувального терміну.

1. Він може встановлюватися тільки за угодою між працівником і роботодавцем. Відповідне умова має бути передбачено трудовим договором, відсутність такої умови означає, що кандидат прийнятий без випробування. Тому навіть якщо в наказі про прийом на роботу буде вказано, що працівникові встановлюється випробувальний термін, а в трудовому договорі відповідного умови немає, вважається, що працівник прийнятий без випробувального терміну.

2. Якщо працівник був допущений до роботи без оформлення трудового договору, умова про випробування може бути включено в трудовий договір, тільки якщо сторони оформили його у вигляді окремої угоди.

3. Випробування при прийомі на роботу не встановлюється для:

- осіб, обраних за конкурсом на заміщення відповідної посади, проведеним в порядку, встановленому трудовим законодавством і іншими актами, що містять норми трудового права;

- вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до півтора років;

- осіб, які не досягли віку 18 років;

- осіб, які отримали середню професійну освіту або вищу освіту за мають державну акредитацію освітніх програм і вперше поступають на роботу за отриманою спеціальністю протягом одного року з дня отримання професійної освіти відповідного рівня;

- осіб, обраних на виборну посаду на оплачувану роботу;

- осіб, запрошених на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями;

- осіб, які укладають трудовий договір на строк до двох місяців;

- осіб, успішно завершили учнівство, при укладенні трудового договору з роботодавцем, за договором з яким вони проходили навчання (ст. 207 ТК РФ);

- інших осіб у випадках, передбачених іншими федеральними законами, колективним договором.

4. Термін випробування не може перевищувати трьох місяців, а для керівників організацій та їх заступників, головних бухгалтерів та їх заступників, керівників філій, представництв чи інших відокремлених структурних підрозділів організацій - шести місяців, якщо інше не встановлено федеральним законом. При укладанні трудового договору на термін від двох до шести місяців випробування не може перевищувати двох тижнів.

5. Випробування не встановлюється при переведенні працівника на іншу роботу або іншу посаду у того ж роботодавця, оскільки переклад оформляється додатковою угодою до трудового договору, а умова про випробування встановлюється тільки при укладенні трудового договору (ст. 72 ТК РФ). Також відзначимо, що умова про випробування не зберігається, якщо працівник переводиться на іншу посаду під час випробувального терміну. У цьому випадку працівник вважається прийнятим на нову посаду без випробування.

6. У строк випробування не зараховуються період тимчасової непрацездатності працівника та інші періоди, коли він фактично був відсутній на роботі, тобто випробувальний термін буде збільшений на кількість днів хвороби і інші дні відсутності (щорічну відпустку, відпустку без збереження заробітної плати і т. Д. ).

7. Працівник повинен бути ознайомлений під розпис зі своїми посадовими обов'язками. Відповідно до ч. 3 ст. 68 ТК Україна при прийомі на роботу (до підписання трудового договору) роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника під розпис з локальними нормативними актами, безпосередньо пов'язаними з його трудовою діяльністю. До таких актів можна віднести документ, що визначає посадові обов'язки працівника, - посадову інструкцію. Втім, трудові обов'язки можуть бути встановлені і трудовим договором. Якщо документа, що встановлює коло обов'язків працівника, немає, слід використовувати такі документи, як індивідуальний план роботи, службове завдання на день, на тиждень, яке видається під розпис.

Отже, в силу ст. 71 ТК Україна при незадовільному результаті випробування роботодавець має право до закінчення строку випробування розірвати трудовий договір з працівником.

│ Товариство з обмеженою відповідальністю "Автотранс" │

│ Висновок N 25 │

│ про результати випробування │

│ │Фамілія, ім'я, по батькові співробітника │Орлов Олександр Васильович │ │

Відзначимо, що право розірвати трудовий договір має не тільки роботодавець, але і сам працівник, якщо в період випробування зрозуміє, що дана робота для нього не підходить. Про звільнення він повинен попередити роботодавця письмово також за три дні (ч. 4 ст. 71 ТК РФ), тобто подати заяву з проханням звільнити його за власним бажанням. У цьому випадку підставою звільнення буде п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК Україна - ініціатива працівника.

У день припинення трудового договору працівникові видається трудова книжка і виплачуються всі належні йому суми - зарплата, компенсація за невикористану відпустку і т. Д. (Ст. Ст. 84.1, 140 ТК РФ).

На закінчення розглянемо одне з рішень суду, яким працівниця була відновлена ​​на посаді, в її користь були стягнуті заробітна плата за вимушений прогул та компенсація моральної шкоди.

Т. була прийнята на роботу в філію ТОВ на посаду офіс-менеджера. При прийомі на роботу їй було встановлено випробувальний термін тривалістю три місяці, Т. була ознайомлена з посадовою інструкцією, в якій вказувалися посадові обов'язки секретаря-референта.

У період проходження випробування інспектор з кадрів філії склав оціночний лист - карту проходження випробувального терміну Т. Згідно з цим документом результат випробування був визнаний незадовільним. Вихідні дані були отримані шляхом опитування співробітників, безпосередньо взаємодіють з Т. а також взяті з доповідних записок. Т. під розпис було вручено повідомлення про звільнення у зв'язку з незадовільним результатом випробування, і наказом роботодавця вона була звільнена за ст. 71 ТК Україна як не пройшла випробувальний термін. З даним наказом Т. була ознайомлена. Однак в ході судового розгляду суд встановив, що факт неналежного виконання Т. її посадових обов'язків не був доведений роботодавцем, і ось чому:

- Т. була відсутня на робочому місці, оскільки в цей час працювала в іншому офісі організації. Однак такий порядок роботи був визначений директором філії, а ніяких скасовують розпоряджень від директори не виходило;

- доповідна записка про невиконання Т. обов'язків була складена через досить великий час після одного з випадків невиконання нею своїх обов'язків;

- Т. ставилося невиконання такого обов'язку, невстановленої посадовою інструкцією, як підготовка звітів щодо банківських операцій, але роботодавець письмове розпорядження виконати це завдання не давав;

На прикладі даного судового рішення можна виділити ще деякі особливості звільнення за результатами випробування:

- навіть наявність таких документів, як доповідні, оцінний лист, повідомлення, і дотримання процедури звільнення не завжди доводять незадовільний результат випробування;

- роботодавець повинен певним способом реагувати на порушення, допущені працівником, в тому числі залучати його до дисциплінарної відповідальності або, наприклад, ставити йому на вигляд;

- роботодавцю необхідно об'єктивно оцінювати тяжкість допущених працівником помилок, а також їх наслідки для організації.

При цьому роботодавцю, звичайно, в першу чергу слід чітко визначати обов'язки працівника, оформляти необхідні документи і дотримуватися процедури звільнення.