Журнал - кадри підприємства - в якій мірі ініціатива працівника можна реалізувати

Ділове поведінка працівника може виявлятися не тільки в якісному виконанні покладених на нього обов'язків, а й творчого підходу до вирішення поставлених перед ним завдань. Таке ініціативну поведінку працівника передбачає активність і високу відповідальність працівника. Однак щире бажання керівництва мати енергійний і перспективний персонал не завжди співвідноситься з дійсними умовами роботи і наданими співробітникам можливостями.

Ініціативну поведінку працівника може як сприяти діловій співпраці, так і руйнувати його, створюючи непередбачені проблеми у взаєминах з колективом і в діяльності організації. Реалізація ініціативних пропозицій повинна мати на увазі розвиток компанії, впровадження інновацій, просування на новий рівень розуміння того чи іншого питання. Але позитивний результат актуалізації ініціативного плану можливий тільки при ряді умов.

По-перше, ініціатива повинна виходити від компетентного працівника. Це не означає, що нові фахівці з новими пропозиціями повинні почекати. Йдеться про те, що покладаючись на людину, що має досвід, ви знижуєте ймовірність неуспіху. Ризик повинен бути виправданий і в якості гарантії успіху повинен виступати високий професіоналізм працівника. Це особливо важливо при кардинальних змінах і інноваційні пропозиції широкого масштабу.

По-друге, ініціатива повинна бути реалізована. Можливість реалізації нової ідеї є наслідком компетентності працівника. До чого вам витрачати час на марнослів'я, якщо практично дана пропозиція не здійснимо? Крім реальної можливості здійснення плану необхідна умова зацікавленості. Тобто, серед керівництва, осіб, що займають відповідальні посади, повинні бути присутніми люди, зацікавлені в реалізації нових проектів.

По-третє, ініціативні пропозиції не повинні перешкоджати досягненню основних цілей компанії, навіть якщо вони виходять від компетентних осіб. Слід зважити на важливості пропозиції і витрати, які виникнуть при його втіленні в реальність.

По-четверте, ініціатива має на увазі високу відповідальність. Приймаючи рішення "за", оцініть, якою мірою працівник відчуває відповідальність за свою пропозицію. Тому, чим ініціативніше працівник, тим відповідальнішою вона повинна бути.

В даний час власники бізнесу і керівники організацій бажають бачити в якості свого основного персоналу активних співробітників, готових брати на себе виконання важких, комплексних завдань, які вміють пристосовуватися до організаційних змін і умов праці, що у професійному зростанні та підвищенні своєї кваліфікації. Однак не всі з них віддають собі звіт в тому, що вони самі часто створюють умови, що перешкоджають реалізації професійного потенціалу працівників.

Опитування молодих фахівців свідчать про те, що проявляти ініціативу їм нерідко заважає сам характер роботи. Орієнтовані на творчість, різноманітність підходів до вирішення питань, інтенсивна взаємодія і можливість працювати в групі, виробляти групове рішення, вони, тим не менш, змушені працювати в чітко регламентованих умовах, виконувати жорстко встановлені вимоги, звичні і одноманітні, і не відступати ні на крок від встановленого плану. "А як же по-іншому? За конкретним працівником, який займає конкретну посаду, закріплені конкретні обов'язки", - скажете ви і матимете рацію.

Однак для можливості прояву працівниками ініціативи, як застави успішності діяльності і розвитку компанії, необхідна наявність певних чинників. Якщо кожен співробітник зайнятий лише своєю справою, не вникає в проблеми компанії (на необхідному рівні) або не має такої можливості, абсолютно не обізнаний про поточний стан робочого процесу, спілкування з керівництвом відбувається лише при неминучої необхідності, а комунікативні процеси в компанії постійно блокуються, то говорити про сприятливі умови для прояву ініціативи важко.

Поряд з людським фактором, який впливає на ефективність діяльності, слід зазначити важливість матеріальної винагороди. Різні види робіт оплачуються в різному ступені. Тому недостатня, на думку співробітника, заробітна плата, може виступати фактором, що стримує його ініціативу. І, як правило, за умови високої оплати праці ініціатива проявляється набагато частіше, так як ризик, відповідальність є для ініціатора виправданими.

Коли умови і організація праці залишають бажати кращого, не чекайте лояльного ставлення з боку персоналу. Якщо ви не можете впоратися з організаційними питаннями, то як ви можете гідно оцінити пропозицію фахівця?

Стримуючим фактором у прояві ініціативи може виступати недостатня кваліфікація співробітника, і, як наслідок, його невпевненість в тому, що його пропозиції є цінними і правильними. Для нього краще залишити при собі свої міркування з приводу нового проекту і проявити стриманість, ніж виступити в ролі некомпетентного працівника. Відразу ж виникає питання про необхідність підвищення кваліфікації. Ви ж не будете сперечатися з тим, що вже незаперечна ознака перспективної організації є те, що її розвиток і якість продукції, що випускається (послуг, що надаються, виконуваних робіт) залежить від можливостей персоналу?

Так, співробітники самі повинні прагнути до просування і професійного зростання, бути зацікавленими в своїй кар'єрі і досягненні всіляких висот. Разом з тим, прагнення буде необхідним, але не достатньою, якщо ви не надаєте їм можливість одержання більш високої кваліфікації або не проявляється в цьому зацікавленості. Коли компанія усвідомлює і розуміє важливість розвитку кар'єри співробітника, вона повинна зробити все від неї залежне для підвищення професійного рівня своїх головних ресурсів - працівників. І тут вона може скористатися всім тим, що сьогодні пропонує ринок - направити своїх співробітників на курси підвищення кваліфікації або запросити до себе викладача для групової підготовки працівників, придбати спеціальні навчальні програми або найняти тренера-консультанта. Можна виділити два типи факторів, які заважають працівникові проявляти ініціативу: внутрішні (безпосередньо залежать від працівника (його індивідуальні характеристики) і зовнішні (які не залежать безпосередньо від працівника (особливості діяльності).

До числа зовнішніх відносяться:
-неправильне стимулювання або відсутність такого;
-неувага з боку керівництва до запропонованих ідей, нівелювання їх значимості;
-відсутність у працівника відчуття своєї цінності для компанії;
-негативний вплив на співробітників лідера колективу, що не вітає прояв ініціативи;
-припинення ініціативи, відсутність моральної підтримки і морального заохочення;
-відсутність допомоги в реалізації ініціативних ідей;
-консервативна, жорстка позиція керівництва, що не спрямована на внесення змін в роботу;
-"Прихована" політика по відношенню до ініціаторів (привласнення ідей іншими і використання в зміненому варіанті);
-"Звалювання" відповідальності на ініціатора в разі неуспіху в реалізації пропозиції;
-нераціональне збільшення обсягу роботи ініціаторів без матеріальної винагороди;
-сумнівна позиція компанії, несприятливі чутки і плітки, недовіра клієнтів.

Внутрішніми "блокаторами" ініціативи є:
-відсутність у працівника бажання бути активним (інертність);
-відсутність зацікавленості в роботі (причини можуть бути різними);
-напружені відносини з колегами;
-боязнь що-небудь змінити, ризикнути, страх перед невідомим;
-акцентованість на минулому невдалому ініціативному досвіді;
-недостатня професійна компетентність.

Навіть кілька з перерахованих вище факторів можуть вже створити несприятливу основу для діяльності співробітника. Тепер проаналізуємо, що ж сприяє прояву ініціативи? Відсутність перерахованих "перешкод" вже має тішити. Однак слід цілеспрямовано прагнути до того, щоб умови в організації не тільки не перешкоджали, а й сприяли активності працівників.

До числа внутрішніх факторів, що спонукають працівників на прояв ініціативи, відносяться наступні:
персонал активно налаштований на досягнення, просування по службовій драбині, кар'єрний ріст і отримання додаткової освіти або підвищення наявного рівня;
задоволеність роботою, зацікавленість в отриманні нового досвіду в цій сфері;
сприятливі відносини в колективі, швидке вирішення виниклих ділових і особистих проблем, відсутність затяжних конфліктів, недопущення "увязанія";
ініціативність, як якість співробітника, відкритість новому досвіду і бажання перетворити ідеї в реальність, впевненість в цінності і доцільності пропозицій;
висока професійна компетентність працівника, наявність досвіду в даній сфері, знання стратегій введення і реалізації виробничих пропозицій.

Наскільки виправдані витрати і час? Хто ще зацікавлений в ухваленні цього проекту? Чи не виходить так, що коло зацікавлених осіб представляє група працівників, яка прагне до високого винагороди або бажає досягти певної, вигідної лише для неї, мети або зовсім планує найближчим часом покинути компанію?

Коли поряд з баченням нових перспектив, які відкриваються в запропонованих співробітником ідеях, виникає ряд питань і проблем, що стосуються майбутніх незапланованих змін, це не повинно вас лякати. Але якщо сам співробітник вселяє вам недовіру, а його пропозиція не зустрічає підтримки з боку інших фахівців, не варто давати "зелене світло" і покладатися на "якийсь" позитивний результат нововведення. Так, ініціатива працівника - необхідна умова просування, розвитку організації і досягнення нових цілей. Але відповідальність за прийняття або неприйняття новаторського пропозиції лежить на керівнику.

І ще один момент. Творча особистість, ініціатор іноді є незручним для керівництва. Такі співробітники характеризуються комплексом якостей, які необхідні для коригування ідей, внесення "свіжого погляду", нетрадиційного підходу. Однак, як правило, ефект від їх пропозицій може проявитися тільки через деякий час, в той час як керівництву потрібні негайні успіхи. Тому ініціатори можуть знайти своє місце лише в тій компанії, яка знаходиться в пошуку, прагне до постійного розвитку, цінує творчий підхід і людей, які в ній працюють.