Збір рекомендацій питання і поради

Спеціаліст по підбору персоналу. Freelance

Збір рекомендацій, як етап відбору і оцінки кандидатів, вважається одним з найкоротших. І найбільш рідко обговорюваних.
Перевірка рекомендацій здатна дуже сильно полегшити працю рекрутера, знизити ризики при прийомі кандидата на роботу, допомогти спрогнозувати його поведінку на новому місці роботи, заздалегідь розповісти про можливі проблеми, виявити слабкі і сильні сторони кандидата, які виявляться важливі або навпаки, непринципові, для роботи в конкретної посади в новій компанії.

Як правило, достовірна інформація про рекомендувача відсутня, тому вкрай важливо в процесі бесіди з рекомендувача з'ясувати:

як довго рекомендатель і кандидат разом працюють / працювали. Зрозуміло, що за 2 тижні спільної роботи оцінити професіоналізм і важливі для роботи якості співробітника не завжди можливо і реально.
в яких стосунках перебувають / складалися;
ким доводяться один одному: колеги, підлеглий / керівник, родичі, друзі і т.д .;
як давно знайомі,
як часто взаємодіють / перетиналися з робочих питань,
була / є можливість спостерігати за взаємодією / взаємовідносинами кандидата з іншими колегами / внутрішніми і зовнішніми клієнтами / керівництвом / підлеглими і т.д.).

Був випадок, коли в якості рекомендателя виявилася колишня коханка кандидата. Найбільш часті випадки, коли на роль рекомендателя кандидат вибирає когось із родичів або друзів, які працюють в тій же компанії. Розраховувати на повну відвертість в таких випадках доводиться рідко (навіть якщо людина намагається бути об'єктивним і неупередженим, він все одно намагатиметься замовчати про щось, що на його погляд, не дуже добре охарактеризує близької йому людини).

Наступний блок питань направлений на з'ясування деталей попереднього досвіду кандидата (на жаль, нерідкі випадки вказівки кандидатами в резюме інформації тільки про свою останню посади і обов'язки, як відносяться до всього періоду роботи в компанії, або приписування собі чужих обов'язків і досягнень):

зіставлення інформації про посадові обов'язки;
назва та рівень посади кандидата (і зіставлення займаних кандидатом посад в компанії за весь час його роботи).

Нарешті, переконавшись, що кандидат не «прикрасив» своє резюме, а рекомендатель володіє необхідною інформацією і не має явних приводів бути необ'єктивним, переходимо до з'ясування таких моментів як:

якість взаємодії з кандидатом по робочих питаннях і якість результатів його роботи (не забуваючи уточнювати всі, що незрозуміло);
якість спілкування з кандидатом;
взаємини кандидата в колективі;
перевірка конкретно бентежачих моментів (риси характеру, старанність і розбіжності, виявлені в ході співбесіди з кандидатом і при перевірці рекомендацій у інших людей), уточнення особистого ставлення рекомендателя до мали місце конфліктів кандидата і іншим ситуацій;
"Як Ви можете охарактеризувати кандидата?" і вислуховування того, що рекомендатель сам вважає за необхідне / важливим сказати, уточнення на тему "чому Ви вважаєте це важливим?".

Не потрібно боятися ставити рекомендателю питання і уточнювати, що саме він мав на увазі і якими фактами він може проілюструвати свої оцінки роботи / результатів / особистості кандидата. Так, під словами "слабо працював" може ховатися "Я ставив завдання захопити 30% давно поділеного ринку за місяць, при тому, що у нас немає маркетингової підтримки, ціни вище, якість нижче, ніж у конкурентів, а кандидат не впорався. Забезпечив всього 25% ".

причини звільнення (найбільш частий питання, відповіді на який у кандидата та представників колишнього роботодавця не збігаються)
"Хотіли б ви з ним знову працювати разом?" / "Взяли б ви його / її на роботу ще раз? Чому і за яких умов?". Це питання я особисто ставлю завжди. Він ще ні разу не підводив. Коли колишній керівник чує це питання, він відчуває себе морально зобов'язаним відповісти на нього максимально правдиво, або хоча б ухильно (якщо говорити правду не хочеться). Адже не виключений варіант, що доведеться відповідати за свої слова і пояснювати вже при особистій зустрічі колишньому співробітникові, що насправді взяти назад немає ніякого бажання.

Також, оптимально, якщо рекомендації будуть отримані від декількох людей різного рівня, для більш різносторонньою оцінки кандидата (і зовсім не обов'язково саме від тих людей, який вибрав сам кандидат). У деяких випадках, якщо кандидата розглядають на керівну посаду, корисною може виявитися і рекомендація від колишнього підлеглого (хоча тут від рекрутера / менеджера з персоналу, який знімає рекомендації, потрібно ще більш високий рівень професіоналізму - потрібно розуміти що входить в роботу керівника, як помилки підлеглого говорять про помилки керівника, за якими критеріями можна робити висновки про рівень розвитку управлінських компетенцій, а за якими - ні і т.д.).

Також, при знятті рекомендацій, обов'язково повинні дотримуватися етичних норм поведінки:

Мені подобається 0