Заробітна плата як правова категорія - реферат, сторінка 1

В результаті, як про це свідчать численні спостереження, є місце порушення трудового законодавства, що тягнуть порушення прав і законних інтересів працівників, протистояння їх з роботодавцями. Застосовувані форми організації заробітної плати малоефективні, вони слабо стимулюють працівників трудитися в повну силу їх можливостей. І те й інше не може не позначитися негативно на конкурентоспроможності організацій.

Тому у багатьох складається враження, що трудове право і організація оплати праці існують незалежно один від одного, тоді як остання повинна бути створена і функціонувати, в суворій відповідності з ТК РФ, іншими правовими актами, що регламентують оплату праці працівників.

Оплата праці - це частка праці працівників у суспільному продукті, виражена в грошовій формі. Оплата праці являє собою сукупність коштів, виплачених працівникам, як складається, так і не перебувають в обліковому складі підприємства, у грошовій формі за відпрацьований час (виконану роботу), за невідпрацьований час, одноразові заохочувальні виплати на житло, харчування, паливо, оплачувані у порядку , встановленому чинним законодавством.

Визначення заробітної плати, дане МОП в Конвенції N 95 про охорону заробітної плати (ст.1), звучить наступним чином: "Заробітна плата - це будь-яке винагороду або будь-заробіток, що обчислюється в грошах і встановлюється угодою або національним законодавством, яке в силу письмового або усного договору про наймання підприємець сплачує працівникові за працю ".

Заробітну плату можна розглядати в економічному і в правовому сенсі. Економічний аспект оплати праці являє собою перетворену форму вартості робочої сили, інакше кажучи, ціну. Але в умовах ринкової та неринковою економіки способи визначення даної ціни відрізняються. Якщо панує один власник (в умовах неринкової економіки), - він є єдиним суб'єктом нормування заробітної плати. В даному випадку розмір заробітної плати здебільшого залежить від розсуду власника засобів виробництва, хоча і пов'язаний з якістю і результатами.

Також заробітна плата кожного працівника залежить від його особистого трудового вкладу та якості праці. Відповідно до ТК забороняється будь-яке було зниження розмірів оплати праці працівника в залежності від статі, раси, національності. Однак, на практиці це дотримується не завжди (наприклад, праця жінки іноді оплачується нижче, ніж праця чоловіка, при рівних умовах).

Заробітна плата, яка є оплатою за найману працю, виступає умовою безпосередньо договору трудового найму. Праця підлягає оплаті саме як функція робочої сили, отже, результат праці має значення для визначення розміру оплати, але не права на оплату як такого. Тому право на оплату є і тоді, коли працівник не виконав необхідну міру праці з причин, не залежних від нього. Сторони трудового договору заздалегідь визначають величину заробітної плати в грошовому вираженні. Тут сторони діють у власних інтересах, але є певні обмеження в законодавстві, договорі і т.п.

Правове регулювання організації заробітної плати та нормування праці регламентуються, в основному, положеннями розділу VI "Оплата і нормування праці" ТК РФ. Положення про оплату праці працівників містяться і в інших розділах ТК РФ.

При застосуванні положень про заробітну плату ТК Україна слід виходити з тієї обставини, що наведені в ньому норми правового регулювання оплати праці базуються поряд з Конституцією України також на загальновизнаних принципах і нормах міжнародного права.

Принципи правової організації зп: забороняється дискримінація в оплаті праці за статтю, національності і іншим неділові критеріям; за рівноцінну працю проводиться рівна оплата; оплата праці працівника провадиться за його трудовому внеску, його кількості і якості і максимальним розміром не обмежена; - держава встановлює і гарантує мінімальний розмір оплати праці, який з ростом цін систематично підвищується (індексація заробітної плати); - оплата праці диференціюється в залежності від його тяжкості , умов, складності (по кваліфікації), характеру праці, його значення в народному господарстві і району праці; такої диференціації сприяє тарифна система з її надбавками, доплатами, районними коефіцієнтами; - тарифи оплати праці, фонди оплати, системи заробітної плати встановлюють самі підприємства, організації за колективними договорами, угодами, а в бюджетній сфері - держава (уряд); - заробітна плата конкретного працівника, надбавки і доплати встановлюються за трудовим договором.

Мінімальна заробітна плата (мінімальний розмір оплати праці) - встановлений федеральним законом розмір місячної заробітної плати за працю некваліфікованого працівника, повністю відпрацьованого норму робочого часу при виконанні простих робіт в нормальних умовах праці.

До загальних положень відноситься також перелік основних державних гарантій з оплати праці працівників, наведений в ст. 130.

У систему основних державних гарантій з оплати праці працівників включаються: величина мінімального розміру оплати праці в Україні (ст. 133 ТК РФ); величина мінімального розміру тарифної ставки (окладу) працівників організацій бюджетної сфери в Україні; заходи, що забезпечують підвищення рівня реального змісту заробітної плати (ст. 134 ТК РФ); обмеження переліку підстав і розмірів утримань із заробітної плати за розпорядженням роботодавця, а також розмірів оподаткування доходів від заробітної плати (ст. 137 і 138 ТК РФ); обмеження оплат и праці в натуральній формі (ст. 131 ТК РФ); забезпечення отримання працівником заробітної плати у разі припинення діяльності роботодавця і його неплатоспроможності відповідно до федеральних законів (ст. 25 і 64 Цивільного кодексу РФ); державний нагляд і контроль за повною і своєчасною виплатою заробітної плати та реалізацією державних гарантій з оплати праці (ст. 353, 354 ТК РФ); відповідальність роботодавців за порушення вимог, встановлених цим Кодексом, законами, іншими нормативними правовими актами, колле нормативними договорами, угодами (ст. 142, 236, 419 ТК РФ); терміни і черговість виплати заробітної плати (ст. 136 ТК РФ).

Статтею 131 ТК України передбачено, що виплата заробітної плати проводиться у грошовій формі у валюті України (в рублях).

Відповідно до колективного договору або трудовим договором за письмовою заявою працівника оплата праці може проводитися і в інших формах, що не суперечать законодавству України та міжнародним договорам Укаїни. Частка заробітної плати, що виплачується в іншій формі, не може перевищувати 20% від загальної суми заробітної плати.

Виплата заробітної плати у вигляді спиртних напоїв, наркотичних, токсичних, отруйних і шкідливих речовин, зброї, боєприпасів та інших предметів, щодо яких встановлено заборони чи обмеження на їх вільний обіг, не допускається.

Як випливає з тексту ст. 131, оплата праці не в рублях може проводитися в строго визначених випадках: відповідно до колективного договору або трудовим договором. Але і в цих випадках оплата не в рублях може проводитися тільки за письмовою заявою працівника (індивідуальна).

Незважаючи на обмеження, встановлені ст. 131, виплата заробленої плати у вигляді продукції організації продовжує мати місце всупереч інтересам працівників і навіть, в ряді випадків, при їх чисто формальному злагоді. При великому бажанні роботодавець може, як правило, отримати у працівників таке вимушена згода. У подібних випадках профкоми практично безсилі припинити творений роботодавцями свавілля. Справа в тому, що вимоги статті 131 викладені таким чином, що дають можливість роботодавцю порушувати його вимоги, залишаючись при цьому нібито законослухняним.