Залученість в роботу і відданість організації - студопедія

Залученість в роботу, т. Е. Те, якою мірою людина ідентифікує себе зі своєю роботою, тісно пов'язана і з мотивацією, і з задоволеністю. Як правило, чим більше людина захоплена своєю справою, тим більше він задоволений своїм становищем в організації. Залученість в роботу має на увазі бажання індивіда ретельно працювати і докладати зусилля понад те, що очікується від звичайного працівника. Вважається, що людина, відданий роботі, повинен бути лояльним, а людина, залучений в роботу, повинен гармонійно вписуватися у внутрішнє середовище організації.

Залученість в роботу залежить від деяких особистісних та організаційних чинників. До особистісним факторів належать вік, потреби в професійному зростанні і розвитку, а також віра в традиційну робочу етику. Працівники більш зрілого віку, як правило, більш поглинені своєю роботою, можливо тому, що на них лежить бо більша відповідальність і у них більше можливостей ставити перед собою і вирішувати складні завдання, у них також більше можливостей для задоволення потреби в творчому зростанні. Крім того, вони більш схильні вірити в цінність напруженої праці. В роботі молодих людей, зазвичай займають невисокі позиції, менше стимулів і менше можливостей випробувати власні сили. Оскільки для залучення в роботу важливі потреби в професійному зростанні і розвитку, характеристиками роботи, найбільш релевантними захопленості, є наявність стимулів, автономність, різноманітність, можливість відчути кінцевий результат, зворотний зв'язок і причетність, т. Е. Ті якості, які необхідні для задоволення потреби в професійному та кар'єрному зростанні і розвитку.

Взаємозв'язок між залученістю в роботу і результативністю праці оцінюється по-різному. Велика залученість в роботу означає і велику задоволеність нею, і велику успішність. Захоплені своєю справою люди менше прогулюють і рідше змінюють місце роботи. Однак у нас немає достатніх підстав стверджувати, що високий рівень залученості в роботу позитивно пов'язаний з результативністю праці.

Друга змінна, також пов'язана з мотивацією і задоволеністю роботою, - прихильність організації [23], т. Е. Ступінь психологічної ідентифікації з організацією, в якій ми працюємо. Прихильність працівників своєї організації є психологічним станом, який визначає очікування, установки працівників, особливості їх робочого поведінки і те, як вони сприймають організацію.

Прихильність працівників організації виражається через:

• підвищення ефективності роботи, включаючи продуктивність праці, ефективне використання робочого часу та інших ресурсів;

• підвищення задоволеності працівників умовами і результатами праці;

• можливості управління організацією як єдиним організмом за допомогою правил і норм, що підтримують цінності;

• встановлення оптимальних рівнів довіри і взаєморозуміння між менеджментом і персоналом;

• залучення і утримання в організації талантів, працівників з високим рівнем професіоналізму, які мають можливість вибирати місце і умови своєї роботи.

Прихильність організації складається з наступних компонентів: а) прийняття організаційних цінностей і цілей; б) готовність докладати зусилля заради організації; в) сильного бажання залишатися членом колективу організації.

Прихильність - це той інтегральний чинник, в якому відображаються трудові цінності, професійна етика працівників, їх мотивація і задоволеність працею. За прихильністю стоять відповідні установки, що визначають ставлення до роботи, до клієнтів, до керівництва і до організації в цілому. Можна виділити деякі індивідуальні характеристики працівників і організаційні чинники, що впливають на ступінь прихильності організації.

Індивідуальні характеристики працівників, які надають вплив на ступінь їх прихильності організації:

• мотивація праці і трудові цінності (збіг очікувань щодо задоволення основних потреб);

• особливості трудової етики (орієнтація на роботу як основну сферу самореалізації, відповідальність за результати виконуваної роботи);

• рівень освіти (чим вище рівень освіченості, тим нижче прихильність);

• вік (чим людина старша, тим вище його прихильність організації);

• сімейний стан (сімейні люди більш прихильні організації);

• віддаленість місця проживання від місця роботи (чим далі, тим менше готовність до прояву прихильності).

Організаційні фактори, що впливають на ступінь прихильності організації:

• можливості, які створені в організації для задоволення основних потреб персоналу (умови праці, оплата праці, можливості для прояву відповідальності та ініціативи і ін.);

• рівень робочого стресу: якою мірою робота пов'язана з перевтомою, негативними емоціями, нервовим напруженням;

• ступінь інформованості працівників про проблеми організації;

• ступінь залучення до вирішення проблем організації.

Типи прихильності організації. Дослідники розрізняють три різновиди прихильності організації: аффективную (емоційну), поведінкову, що виражається в готовності до продовження роботи в організації, і нормативну [20, с. 1-18].

Афективна, або емоційна, прихильність - виражається в тому, що працівники ототожнюють себе з організацією, сприймають її цінності і установки і підкоряються її вимогам. Афективна прихильність тісно пов'язана з сприймається підтримкою з боку організації. Менеджери вважають, що працівники з яскраво вираженою афективною прихильністю володіють великим менеджерським потенціалом, ніж працівники з поведінкової прихильністю.

Для поведінкової прихильності характерна така зв'язок працівника і організації, яка заснована на периферичних факторах начебто пенсійних планів і стажу, які урвуться, якщо працівник звільниться. Працівник не сприймає організаційні цінності і цілі як власні. За даними дослідників, між афективної прихильністю і результативністю праці існує позитивна кореляція, а між поведінкової прихильністю і результативністю праці - негативна.

Терміном нормативна прихильність позначається почуття обов'язку, що змушує працівника залишатися в організації і виникає в ситуації, коли працівник відчуває себе зобов'язаним відшкодувати роботодавцю витрати, пов'язані з його навчанням або тренінгом.