Залучаємо працівника до відповідальності
Директора компанії не влаштовує робота менеджера з продажу. Обсяги продажів на поставлений йому ділянці постійно знижуються. Більш того, почали надходити скарги від партнерів на некоректну поведінку менеджера. На нараді директор доручив оголосити працівникові догану, а якщо не виправиться, звільнити. Розповімо як застосувати дисциплінарне стягнення запропонуємо алгоритм дій
Дисциплінарним проступком вважається невиконання або неналежне виконання працівником посадових обов'язків (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). За це компанія має право застосувати до нього дисциплінарні санкції. Розповімо, як дотримати всі необхідні процедури.
ПРОСТО МАЙТЕ НА УВАЗІ
Звільнити працівника за вперше вчинений проступок не можна. До звільнення у нього повинно бути як мінімум два дисциплінарних стягнення за невиконання без поважних причин трудових обов'язків (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Звільнити відразу можна тільки за одноразове грубе порушення. Їх перелік наведено в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Уточнюємо підстави для стягнення
Вичерпного переліку причин для дисциплінарних стягнень не існує. Тому до кожного конкретного випадку має сенс відноситься більш ніж уважно. Будь-яка помилка дозволить працівнику без праці оскаржити стягнення у трудовій інспекції або суді.
Можна виділити кілька загальних випадків для застосування дисциплінарних стягнень. Наприклад, стягнення можна застосовувати, якщо працівник порушив:
• вимоги законодавства Укаїни;
• зобов'язання, передбачені за трудовим договором;
• правила внутрішнього трудового розпорядку;
• посадову інструкцію;
• положення або накази роботодавця;
• технічні правила.
У працівника будинку прорвало трубу, тому він не з'явився на роботу. Компанія розцінила це як прогул, тобто грубе порушення трудових обов'язків. І звільнила працівника відповідно до подп. «А» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однак суд визнав звільнення незаконним, оскільки подія відбулася не з вини працівника. Більш того, відсутність на роботі з поважної причини прогулом не рахується (п. 35 Постанови 1).
Видати наказ про застосування дисциплінарного стягнення можна, тільки якщо з дня вчинення проступку минуло не більше шести місяців, а з дня його виявлення - не більше одного (ст. 193 ТК РФ). Днем виявлення дисциплінарного проступку вважається день, коли про нього стало відомо керівництву підприємства працівника (п. 34 Постанови 1).
У ряді випадків ці терміни можуть продовжуватися:
якщо проступок виявився за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиту - до двох років;
• якщо працівник хворів або перебував у відпустці, то ці періоди не враховуються в розрахунку місячного терміну з моменту виявлення проступку;
• при звільненні працівника - члена профспілки «за статтею» з місячного терміну з моменту виявлення проступку виключається час, наданий профспілці на висловлення думки про проступок. На це профспілці відведено сім днів (ст. 373 ТК РФ).
Якщо термін стягнення не закінчився, то можна перейти до процедури його застосування, яка описана в ст. 193 ТК РФ. Алгоритм застосування цієї норми ми наведемо нижче.
Внесіть до Положення про оплату праці та преміювання умова про позбавлення премій тих працівників, до яких застосовано дисциплінарне стягнення. Тоді позбавлення порушників премій буде законним.
Якщо протягом року з дня дисциплінарного стягнення працівник не буде здійснювати проступки, то вважається, що він не має стягнення. При цьому компанія має право достроково зняти стягнення з працівника за власною ініціативою або на його прохання (ст. 194 ТКРФ).
Буває, що навіть після зауваження чи догани співробітник працює погано і знову робить проступки. З таким працівником можна розлучитися, звільнити його. Судді проти цього не заперечують. Вони вважають, що працівника можна звільнити, якщо він не виконував посадові обов'язки, незважаючи на вже накладене дисциплінарне стягнення. При цьому уточнюють, що проступки працівника, вчинені до накладення стягнення, в розрахунок не приймаються (п. 33 Постанови 1).
Алгоритм застосування дисциплінарного стягнення
1 зажадає пояснення
Зажадайте від працівника письмове пояснення. Для цього видайте розпорядчий документ про надання письмового пояснення і ознайомте з ним працівника під розпис.
На письмове пояснення співробітникові відводиться два робочих дня. Вимагати усних пояснень досить небезпечно. Якщо справа дійде до суду, то працівник може заявити, що ніяких пояснень від нього ніхто не просив.
2 Складіть акт при відмові працівника давати пояснення
Якщо письмові пояснення від співробітника не надійшли, це не завадить компанії застосувати дисциплінарні санкції. Однак потрібно скласти акт про відмову працівника від дачі пояснень.
Уніфікованої форми акту не існує. Тому на практиці акт складається в довільній формі і підписується декількома працівниками (зразок на с. 79). Актом краще не нехтувати: в разі спору їм обов'язково поцікавляться судді.
3 Видайте наказ про стягнення
Протягом трьох робочих днів (без урахування часу відсутності на роботі) ознайомте працівника з наказом під розпис.
При відмові працівника поставити свій підпис складіть акт про відмову в ознайомленні. За основу для акту можна прийняти зразок нижче.
У звільненні головбуха є особливості
юрист практики трудового права кадрового холдингу АНКОР
Трудовий договір з головним бухгалтером можна розірвати у разі прийняття ним необгрунтованого рішення, що спричинило порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток компанії. Таке звільнення є мірою дисциплінарного стягнення (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), і в застосуванні цього заходу є особливості.
Справа в тому, що законодавство не містить конкретних критеріїв, за якими прийняте бухгалтером рішення може вважатися необгрунтованим. Це поняття має оцінний характер і визначається керівником по-різному. Стосовно до головного бухгалтера це цілком може стосуватися порушень ведення податкового обліку та складання бухгалтерської звітності. Так, якщо головний бухгалтер допустив порушення, через що компанії донарахували податки і застосували санкції (штрафи), то трудовий договір з бухгалтером може бути розірваний. Однак якщо спір про звільнення дійде до суду, то роботодавцю доведеться доводити, що компанії завдано збитків і що вона зазнала збитків саме через бухгалтера.