Внутрішній імідж компанії
Олексій Бінецький
Джерело: реферати
Саме співробітники фірми є великими інформаторами потенційних клієнтів фірми про її внутрішній атмосфері і реальній роботі. Піклуючись про зовнішній імідж компанії, внутрішній її імідж необхідно розглядати як нерозривний складову першого.
Крім того, саме співробітники фірми є великими інформаторами потенційних клієнтів фірми про її внутрішній атмосфері і реальній роботі. Через друзів, знайомих, випадкових співрозмовників можна дуже багато чого довідатися про компанії і створити або змінити свою думку про неї. Саме тому внутрішній імідж є одним з важливих факторів, що впливають на зовнішній образ компанії. Зовнішній імідж компанії, підтверджений позитивними відгуками преси, клієнтів і т.д. підкріплює впевненість в колективі і якість внутрішнього іміджу компанії в цілому.
Успішність діяльності сучасної компанії багато в чому залежить від згуртованості персоналу, довірчих, зацікавлених відносин між керівництвом і співробітниками, від надійності вертикальних і горизонтальних зв'язків. Таким чином, піклуючись про зовнішній імідж компанії, внутрішній її імідж необхідно розглядати як нерозривний складову першого.
Очевидно, що сучасний працівник повинен бути не менше зацікавлений в успіхах фірми, в результатах своєї праці, ніж її керівництво. Г. Воробйов в роботі «Людські ресурси і сучасна служба персоналу» виділив наступні мотиви, що сприяють підвищенню інтересу працівника в якості власної роботи:
- відповідність, характеру роботи характеру працівника; зарплата, що виконує функцію зворотного зв'язку і складаюча на основі особистого вкладу, участі в роботі колективу та участі в прибутках;
- комфорт на робочому місці, відсутність якого повинно компенсуватися грошової надбавкою;
- почуття господаря, яке відчувається на кожному робочому місці;
- самоврядування - впевненість працівника в тому, що висловлена ним думка, з'єднавшись з думками інших, може впливати на технологію виробництва, організацію управління, підбір і розстановку персоналу.
Кілька відмінні підходи виділяє Сем Блек:
1. Повна і правдива інформація, спрямована зверху вниз, знизу вгору і від співробітника до співробітника.
2. Атмосфера довіри між працівником і роботодавцем.
3. Умови праці, безпечні і нешкідливі для здоров'я.
4. Гідне винагороду.
5. Відсутність конфліктів.
6. Задоволеність роботою.
7. Гордість за свою організацію і впевненість в майбутньому.
Зазначені вище фактори підтверджує також дослідження, проведене серед працівників агропромислового комплексу Нижегородської області, результати якого показали важливість таких факторів, розташованих в порядку убування їх значущості:
1. Прагнення до отримання великої матеріальної винагороди.
2. Бажання спокійно працювати без неприємностей і нервування.
3. Добре ставлення серед товаришів.
4. Повага з боку керівника.
5. Бажання проявити творчість в роботі.
6. Задоволення від добре виконаної роботи.
7. Усвідомлення суспільної значимості своєї праці.
8. Прагнення домогтися максимальної самостійності в роботі.
9. Потреба в просуванні по службі.
10. Бажання уникати відповідальності самостійного прийняття рішення.
11. Прагнення проявити себе, виділитися.
Функціонально робота по внутрішньому іміджу ділиться між двома службами компанії: кадровими працівниками і службою PR. Менеджери служби кадрів мають цінною інформацією про кожного співробітника і з самого початку орієнтують новачків на прийняті в компанії правила. Фахівці із внутрішнього PR покликані налагоджувати зв'язки між окремими суб'єктами внутрішнього середовища організації і підтримувати процес двосторонніх комунікацій. Для здійснення своїх завдань вони використовують такі засоби та канали поширення іміджесозідающей інформації.
Проведення загальних зборів та брифінгів, які представляють додаткові можливості для безпосередніх комунікацій менеджерів та інших співробітників фірми, для обміну інформацією, думками та ідеями. Так, на річних зборах глави фірм зазвичай дякують своїх співробітників, підкреслюючи їх значимість і внесок в загальну справу, розповідають про те, яку роль відіграє їхня праця в отриманні кінцевого продукту, де будуть використані ті пристосування, над якими вони працюють, присвячують співробітників особливо і перспективи майбутніх проектів, що, в свою чергу, дає відчуття причетності до великої справи, власної корисності і виступає в якості одного з інструментів мотивації і стимулювання працівників.
Чудовою ілюстрацією формування внутрішнього іміджу компанії із західної практики з використанням вище викладених методів може послужити приклад компанії внутрішнього PR, проведеної при злитті двох хімічних підприємств, що володіють не тільки різними корпоративними, а й національними культурами, де роль внутрішніх комунікацій грала першорядне значення, оскільки перш ніж переходити до створення зовнішнього образу нової компанії, необхідно було роз'яснити співробітникам їх ролі, орієнтації в умовах оновленої кому Аніі, ієрархію підпорядкування та підзвітності в умовах з'єднання правління, нові цілі, політику та перспективи розвитку компанії (див. Блек С. PR. Міжнародна практика). Подібні кардинальні зміни без попередньої підготовки створення і впровадження нового внутрішнього іміджу компанії може привести до внутрішньої різноголосся, нерозуміння політики компанії, опору, невиконання внутрішніх розпоряджень.
Всі ці кошти будуть ефективні тільки в тому випадку, якщо працює зворотній зв'язок, тобто йде не одностороння пропаганда, а двосторонній обмін інформацією, думками. Робота по внутрішньому PR носить довгостроковий характер. Створений імідж організації необхідно підтримувати постійно, не ризикувати їм для отримання короткострокового прибутку, так як зіпсований внутрішній імідж, як, втім, і зовнішній, дуже важко відновити. Дослідження, проведені бостонської консалтингової компанією Forum Corporation, показують, що збереження стабільного позитивного іміджу і постійного покупця стоїть в 5 разів менше створення нового.
Грунтуючись на світовій та українській практиці, можна стверджувати, що для створення позитивної внутрішньої оцінки, вигляду компанії необхідно виконання наступних рекомендацій:
- постійно підтримувати хороший психологічний клімат в колективі, що багато в чому залежить від уміння керівника, сприятиме не тільки професійного, але й особистісному спілкуванню серед співробітників окремих підрозділів, здійснювати всілякі акції спільного проведення неробочого часу, створювати середовище здорової, а не ворожої конкуренції між співробітниками, взаємоповаги , взаємодопомоги, взаємодовіри і т.п .; крім того, керівники повинні уникати конфліктних зіткнень зі співробітниками. В умовах конфронтації дуже швидко зникають як повагу, так і моральний настрій колективу;
- сприяти підвищенню кваліфікації працівників, демонструвати потреба у висококваліфікованих кадрах, стимулюючи тим самим працівників на професійні досягнення, пред'являти високі вимоги при прийомі на роботу, що дає співробітникам відчуття особливої цінності робочого місця, високі стандарти збільшують привабливість компанії в очах кандидатів на вакантні місця. Компанія, яка використовує політику послідовного просування своїх співробітників і цінує їх заслуги, отримує відданого, високомотивованого, продуктивного працівника і низьку плинність кадрів, що зумовлює високу продуктивність праці і фінансові успіхи;
- інформувати і залучати працівників, акціонерів, інших суб'єктів внутрішнього середовища до інноваційних проектів, давати можливість творчої і професійної реалізації людей. Потреба співробітників у творчості і можливість внести особистий внесок у справу компанії тісно пов'язані з почуттям власної значущості для компанії, усвідомленням довіри до них з боку керівництва, що підвищує їх моральний настрій, прагнення привнести свою лепту в спільну справу. Інноваційна робота, в свою чергу, не тільки позитивно впливає на зовнішній імідж компанії, але і на внутрішній, визначаючи її як компанію, звернену в майбутнє, орієнтовану на розвиток і пошук нових рішень виробничих, організаційних чи управлінських завдань;
- давати систематичні відомості про останні досягнення фірми і її успіхи, робити акцент на здібностях і особливостях фірми і її працівників, на специфічних виробничих навичках і «ноу-хау» в технології, на роз'ясненні майбутніх проектів і цілі компанії і т.д .;
- інформувати працівників про історію створення компанії, стандартах, нормах поведінки в колективі, етику й етикет, за допомогою роз'яснення даних елементів корпоративної культури в відповідних інструкціях, внутрішньому статуті. Так, директор Нижегородського імідж - центру Е. Курепін зазначає, що ні в одній з фірм, інтерв'юйованих в процесі дослідження по іміджу компанії, не було дотримано правил ділового етикету «Все максимально роздягнені, плечі, коліна оголені до межі, сарафани, шорти - т . Е. абсолютно неприпустима для ділової людини, особливо для керівника фірми, одяг. Існують певні правила, як одягатися влітку ». Щоб уникнути конфліктних ситуацій і ситуацій несприятливого впливу зовнішнього вигляду співробітників або етикету їхньої поведінки на імідж компанії подібні моменти необхідно враховувати і чітко визначити в приписах співробітникам компанії. Для компаній, що надають уніформу для своїх працівників, необхідно визначити стандарти поведінки службовців в уніформі навіть за межами компанії. Діловий етикет - найважливіша сторона моралі професійної поведінки. Міжнародні фахівці в цій галузі вважають, що 70 відсотків вигідних угод зривається через те, що багато хто не дотримуються цих правил і не володіють культурою поведінки. Належність до компанії з високими стандартами зовнішнього вигляду та поведінки піднімає моральний настрій співробітників і дає їм відчуття більшої самооцінки, підвищуючи їх особистісний імідж, як елемент внутрішнього іміджу компанії;
- оцінювати результати діяльності, своїх співробітників і заохочувати їх роботу. Не можна забувати про психологічну потреби у відчутті цінності трудових і моральних витрат кожним окремим співробітником і про те, що недооцінка підсумків роботи співробітників знижує трудову мотивацію, тягне за собою моральну незадоволеність, апатію щодо роботи, є сприятливим грунтом виникнення конфліктів серед працівників і керівництва. Увага до співробітників повертається відданістю працівників компанії, задоволенню, одержуваному від своєї роботи, а отже, і підвищення в їх очах іміджу і престижу компанії. Ніхто не може принести велику користь іміджу компанії, ніж співробітники, які пишаються нею, своєю роботою в ній.
Основним і необхідним механізмом здійснення згаданих принципів є двосторонній зв'язок між окремими суб'єктами внутрішнього середовища і комунікаційна робота в організації, яка вимагає серйозних витрат. Економія на ній може вести до несумірні втрат через неясного, несформованого і некерованого відповідно до цілей, місією і завданнями іміджу організації, негативного психологічного клімату, нестачі у взаємній повазі, довірі між службовцями і керівництвом. Спроби керівництва піднести свою точку зору працівникам, не проявляючи інтересу до їх позиції, як правило, не приносить успіху, рано чи пізно викликає опір і відторгнення співробітниками, які виконують в даному випадку лише роль механічних виконавців.