Винагорода персоналу види, система, методи винагороди (відео)

Правильно вважати, що винагорода працівникам - це всі витрати, які несе роботодавець по відношенню до певного співробітнику на підставі трудової угоди. Навіть обладнання робочого місця вважається винагородою.

Що являє собою винагороду?

Правильно визначитися з винагородою - особливе завдання, що стоїть перед роботодавцем і службою по роботі з персоналом. З одного боку, винагорода повинна мотивувати співробітника, з іншого боку, не повинно розслабляти його, при цьому задовольняти і бути в межах розумного щодо інших винагород на ринку праці.

Заробітна плата, звичайно, найважливіша складова винагороди для співробітника. Але якщо його не влаштовує колектив або обстановка на робочому місці, якщо працівник не отримує задоволення від роботи, то довго він не пропрацює.

Тому винагороду варто розглядати як сукупність цінностей, важливих для людини. Відзначимо, що у різних людей різні цінності.

види винагороди

Внутрішнє - це задоволення від самої роботи, відчуття значущості та результативності, коли людина розуміє, що він вміє добре виконувати свою роботу. Щоб співробітник відчув таку винагороду, необхідно чітко визначити його завдання і створити сприятливі умови для їх виконання.
Зовнішнє - це задоволення від того, що дає організація. Людина розуміє, що він працює в престижній компанії, у нього престижна посада, кар'єрний ріст, премії, збільшений відпустку, оплачувана путівка на відпочинок, абонемент в спортзал, розширена медична страховка, регламентований час на обід, безкоштовне харчування, компенсація мобільного зв'язку, компенсація вартості проїзду. Є такі короткострокові виплати працівникам, як квиток в цирк або на концерт за пільговою ціною або безкоштовно, який він може придбати як собі, так і членам своєї сім'ї.

Можна платити порівняно невелику заробітну плату, але забезпечити співробітника іншими благами, і він буде задоволений винагородою, яке дає йому роботодавець.

система винагород

Треба розуміти всю важливість правильного визначення величини винагороди. Система винагород персоналу утворюється з сукупності окремих винагород. В результаті неефективної системи винагороди персоналу почнеться текучка кадрів, зниження продуктивності, конфлікти в колективі.
Щоб уникнути негативних наслідків, треба продумати, як вплинути на інтереси співробітників, щоб вони були зацікавлені в розвитку організації, в якій працюють. Всі ми знаємо, чим більше людина вкладає сил або коштів в якусь справу, тим складніше йому з цією справою розлучитися, особливо якщо він отримував хорошу віддачу в результаті своєї діяльності. Він буде з останніх сил намагатися, щоб раніше вкладені зусилля не пропали даром, прагнути вдосконалити систему, щоб вона знову приносила хороший результат.

З метою залучення кадрів насамперед треба створити імідж організації. Це зіграє на амбіціях співробітників. Звичайно, для більшості привабливіше піти на роботу в велику престижну компанію, ніж в маленьку організацію, від якої не зовсім зрозуміло, що чекати. Далі треба створити умови, в яких співробітнику захочеться затриматися.

Важливо контролювати такий показник, як витрати на робочу силу. Для цього треба вести облік винагород працівникам. Якщо просто збільшувати заробітну плату, щоб зберегти співробітників, то можна збанкрутувати. Винагороди повинні бути досить цікаві співробітникам, але при цьому не надто затратні для роботодавців. На кожному етапі розвитку організації необхідно переглядати витрати на систему винагороди та її ефективність.

Салон краси і консервний завод принципово відрізняються один від одного в плані стратегії своєї діяльності. Тому для кожної окремої організації треба розглянути найбільш підходящі складові винагороди персоналу. На заводі ефективніше діє така система оплати праці, як оклад, на відміну від відрядної оплати. У салоні краще, щоб персонал сам цікавив клієнтів і ціною, і якістю послуг. Коли майстер може трохи збільшити розцінки в порівнянні з прайс-листом, побільше заробити і задовольнити клієнта, він буде намагатися і більш ввічливо спілкуватися з відвідувачами.

методи винагород

У більш-менш стабільних компаніях найбільш ефективні стандартні методи винагороди. У компаніях, що працюють в нестабільних умовах ринку, найбільш ефективні нестандартні методи винагороди.

Наприклад, агентства нерухомості працюють в постійно мінливих умовах ринку. Попит на житло то зростає, то знижується. Ціни на житло то ростуть, то знижуються. Тут ефективніше передбачити нестандартну систему мотивації. Наприклад, абонемент в спортклуб не надто дорого коштує, особливо якщо купувати оптом, а співробітнику буде приємно. У спортклубі можна знайти і клієнтів. При цьому у вас в компанії будуть працювати приємні на вигляд, активні і здорові люди. Цей метод заохочення можна віднести і до турагентств.

Варто зазначити, що зміна методів винагороди зазвичай приймається персоналом не дуже добре.

Будь-які зміни на підсвідомому рівні асоціюються у людей з нестабільністю. Щось незвичне з'являється в настільки затишному маленькому світі. Особливо гостро реагують керівники середньої ланки. Але також відмічено, що якщо «розташувати» цих керівників, то у нововведення буде більше шансів на успіх. Щоб нові методи винагороди прижилися найбільш безболісно, рекомендується застосувати їх спочатку тільки на частині колективу, наприклад, на одному відділі або підрозділі.

Ефективна система винагороди може бути створена, якщо просто подивитися, які недоліки є в роботі компанії, і попрацювати над тим, щоб їх усунути. Якщо раптом усунути їх неможливо, то важливо зрозуміти, до яких негативних наслідків вони можуть привести, і вжити ряд заходів, щоб нейтралізувати ці наслідки. Немає 100% ефективних систем винагороди, всі складові цих систем різні і в різних групах можуть бути застосовні до тієї чи іншої організації і на певних етапах розвитку.

Коли в організації різних співробітникам платять заробітну плату за різними системами, кому-то відрядно, кому-то в формі окладу, то і співробітники по-різному ставляться до виробничого процесу.

Є два основних критерії, і треба розуміти, чи керується співробітник ними в процесі роботи, наскільки велике значення він надає заробітної плати і як він бачить взаємозв'язок між своєю продуктивністю і зарплатою. Щоб не упустити цей взаємозв'язок, зарплата повинна складатися з трьох складових: за виконання певних посадових обов'язків, за вислугу років та за результативність. Оклад плюс щорічна індексація плюс премії.

Одним з внутрішніх видів винагороди, абсолютно не вимагає витрат, є похвала співробітника за результати, які позитивно впливають на розвиток організації. Для співробітника важливо, щоб керівництво бачило і цінувало результати його діяльності.