Винагорода персоналу поняття, сутність і основні форми, praxiscom
- View Larger Image
Винагорода персоналу: поняття, сутність та основні форми
На даний момент всі відносини між персоналом і підприємством виражаються в одному - отримання працівниками будь-яких видів винагороди, які використовуються на даному підприємстві.
Для правильної і доцільної реалізації керівництвом підприємства всіх своїх цілей, необхідно уважно розібратися в класифікації різних видів і способів винагороди. Винагорода включає в себе всі фактори, які є цінними для кожного із співробітників організації. Будь-якому працівникові необхідно ознайомитися з системою винагороди, що діє на тому чи іншому підприємстві. Після ознайомлення з такими даними, кожен співробітник може визначити умови, які створені на даному місці роботи, і розрахувати співвідношення своїх потреб з планованим доходом.
Якщо проаналізувати всі винагороду за принципом виникнення джерела, то можна виділити два основних види: внутрішнє і зовнішнє винагороду.
Зовнішнім винагородою називається спосіб, за допомогою якого підприємство може чинити певний вплив на індивіда і його поведінка на робочому місці.
Ці методи поділяються:
за формою впливу - матеріальну винагороду чи моральне (грамота, подяка керівництва і т.д.)
за методом вимірювання - натуральне винагороду або фінансове
за способом виплати - пряме винагороду (зарплата працівника) і непряме (подарунки компанії, різні пільги і т.д.)
за термінами отримання персоналом - поточні (отримання зарплати), одноразові (винагороди в кінці робочого року, нагороди за особливі доручення і т.д.) і періодичні (нарахування преміальних)
по періоду тривалості - довгострокове або короткострокове винагороду
по обов'язковості нарахування - обов'язкові (зарплата працівника, отримання відпускних або лікарняного і т.п.) і необов'язкові (додаткові пільги)
за джерелами походження - корпоративні винагороди або державні
з правових форм - складання нормативних актів, підписання трудових договорів і т.д.
Внутрішнім винагородою називається стан психологічного задоволення від виконаного завдання і усвідомлення значущості свого трудового вкладу. До таких винагород можуть належати: залучення працівників у процес прийняття важливих рішень, розширення повноважень, збільшення відповідальності, можливість просування по службовій драбині і т.д.
Щоб правильно зрозуміти яку роль грає система винагород в способі управління персоналом, необхідно скористатися рис.4. Велике значення для визначення розміру винагороди мають такі фактори: рівень розвитку економіки, форма власності даного підприємства, розмір мінімальної зарплати і т.п.
Кожне підприємство повинно правильно і коректно розробити систему винагород, беручи до уваги спеціалізацію кожного із співробітників, його здатності і т.д. Це сприятливо відбивається на результатах трудової діяльності персоналу.
Розробка системи виникнення і формування мотивації персоналу є однією з найголовніших завдань будь-якого типу організації. Але вона повинна обов'язково взаємодіяти з такими важливими факторами як, повагу колег по роботі, участь в управлінні підприємством, просування по службовій драбині, наявність певної влади і т д.
Формування матеріальної мотивації працівників, є одним з найвірніших способів задовольнити найнеобхідніші потреби індивіда. Крім цього призначення, матеріальна мотивація виконує ще одну важливу функцію - забезпечує відчуття безпеки працівника.
Розмір отриманої винагороди обов'язково повинен залежати від досягнутих заслуг співробітника, від ступеня його положення в даному колективі і від особистих здібностей. Відчутний розмір отриманої винагороди говорить про майстерність і кваліфікації працівника, про повагу керівництвом і т.п.
Застосовувана система винагороди обов'язково повинна виконувати деякі функції - надавати сприятливий вплив на персонал, його поведінка і результати трудової діяльності. Обов'язково потрібно об'єднати головні завдання даного підприємства і матеріальну зацікавленість персоналу. Тільки таке поєднання дозволить будь-якої компанії досягти поставлених перед нею цілей.
Якщо на даному підприємстві розмір винагород набагато менше, ніж той, який пропонують інші організації, то персонал може висловити невдоволення і покинути місце роботи. Щоб цього інциденту не сталося, необхідно ретельно розробити схему нарахування винагород, яка зможе гідно конкурувати з подібними підприємствами, що дозволить скоротити витік необхідних для організації кадрів.
Стимули трудової поведінки. Для хорошої роботи всього підприємства, необхідно застосовувати стимули, які будуть надавати позитивний вплив на трудову діяльність співробітників. За допомогою системи винагороди можна домогтися підвищення продуктивності праці, придбання додаткового досвіду, розвитку творчих ідей і т.п.
Контроль над витратами робочих ресурсів. Правильно організована система винагороди дає можливість підприємству проводити постійний контроль над витратами для робочих ресурсів і підтримувати кількість і наявність співробітників, які необхідні для успішної роботи всієї організації.
Ефективні і прості рішення. Розроблена система нарахування винагород повинні бути доступно пояснити всьому персоналу компанії. В іншому випадку, обов'язково виникнуть розбіжності, суперечки і інші небажані дії співробітників. Крім того, правильна розробка цієї системи дозволяє раціонально використовувати наявні матеріальні ресурси.
Дотримання норм законодавства. У будь-якій державі застосовується система винагороди повинна обов'язково контролюватися існуючим законодавством. Якщо не дотримуватися такої позиції, то це неодмінно призведе до певних санкцій з боку контролюючих органів.
Всі перераховані критерії іноді можуть не збігатися один з одним, тому, необхідно знайти і підготувати найраціональніше співвідношення цих факторів для організації правильного і якісного управління підприємства. Якщо постає завдання зменшити кількість витрат на робочу силу, то підприємство тимчасово відводить набір нових співробітників на другий план. Це особливо стосується періоду, коли в організації і в загальнодержавній економіці з'являються деякі фінансові труднощі.
Будь-яка компанія розробляє власну систему винагороди, яка ґрунтується на завданнях підприємства, політиці керівництва і управлінні наявними ресурсами. Тому не існує універсальних рекомендацій, як побудувати цю систему. При розробці системи винагороди слід пам'ятати, що не існує ідеальних систем і не варто їх винаходити, а, навпаки потрібно добре уявляти діючі системи винагороди, їхні переваги й недоліки для того, щоб згодом їх можна було врахувати.
Система винагороди співробітників повинна бути тісно пов'язана з результатами загальної діяльності підприємства і особистим внеском кожного з працівників в колективна праця (рис.). Така система формує певні можливості:
можна розрахувати розмір винагороди будь-якого із співробітників, керуючись не тільки ставками заробітної плати, а й кількістю дивідендів, отриманих підприємством.
необхідно враховувати дії державних органів, що відносяться до регулювання ринку праці та розподілу фінансів, призначених для виплати заробітної плати.
слід з кожним із співробітників укласти трудовий договір, в якому повинно бути чітко позначено: розмір зарплати, умови роботи, графік трудової діяльності і т.п.