Вимоги до претендентів на посаду

Опис ситуації і постановка задачі.

Виробнича організація веде пошук кандидатів на ва-кантний посаду і з цією метою здійснює маркетингові дослідження в області персоналу, які дозволять визначити вимоги до претендентів на посаду, виявити коло источ-ників і шляхи забезпечення потреби в персоналі, розрахувати очікувані витрати на придбання та подальше использова ня персоналу.

На наявну вакантну посаду претендують кілька кандидатів. Пошук, відбір, наймання і подальше використання кожного з претендентів пов'язані з певними витратами.

Організація-роботодавець має розрахованим лімітом коштів, які можуть бути виділені на придбання і даль-нейшее використання одного кандидата на вакантну посаду.

Вона розробила вимоги до претендентів на посаду, що є основою для оцінки та відбору кандидатів, а також рас-вважає результатами перевірочних випробувань претендентів.

На основі цієї інформації необхідно визначити, кого з претендентів віддасть перевагу організація-роботодавець, враховуючи ог-зпечних з фінансових ресурсів.

Вихідні дані включають:

повний формуляр «Вимоги до претендентів на посаду» із зазначенням ступеня важливості наявності у кандидата на посаду того чи іншого професійного або особистісного якост-ства (табл.1);

дані про результати перевірочних випробувань кандидатів на вакантну посаду (табл. 2);

інформацію про джерела забезпечення потреби в персо-нале і витратах на придбання та подальше використання персоналу по кожному з джерел;

ліміт одноразових витрат на одного претендента.

Вимоги до претендентів на посаду

Джерелами забезпечення потреби в персоналі в даному випадку є:

для претендента А - агентство по найму персоналу; для претендента Б - служба зайнятості (біржа праці);

для претендента В - вільний ринок праці (звернення на фірму за власною ініціативою);

для претендента Г - навчальний заклад відповідного профілю.

Договірні відносини організації-роботодавця з агентством по найму оцінюються в 10,8 тис. Руб. з навчальним закладом в 1,8 тис. руб.

Маркетингові дослідження в області персоналу проведені організацією-роботодавцем на суму 1,9 тис. Руб. причому з них на пошук і розробку документації по агентству найму припадає 0,9 тис. руб. по службі зайнятості - 0,6 тис. руб. по навчальному закладу - 0,4 тис. руб. Витрати на проведення відбору персоналу (перевірочні випробування і т.п.) склали для агентст-ва по найму 8,5 тис. Руб. для кандидатів з інших источни-ков - 6,2 тис. руб. Витрати по найму рівні 0,4 тис. Руб. У разі найму кандидатів на посаду їх додаткове навчання з-ставить:

для претендента А - 1,0 тис. руб .;

для претендента Б - 2,5 тис. руб .;

для претендента В - 3,0 тис. руб .;

для претендента Г - 4,0 тис. руб.

Результати перевірочних випробувань кандидатів А, Б, В, Г

При реалізації програми запровадження кандидатів на посаду від організації-роботодавця будуть потрібні відповідні зат-рати в розмірі: А - 0,5 тис. Руб. Б - 1,5 тис. Руб. В - 1,5 тис. Руб. Г - 2,5 тис. Руб.

Оплата праці за посадою складе щомісячно 4,5 тис. Руб.

Ліміт фінансових коштів, що виділяються керівництвом орга-нізації на одноразові витрати з придбання та даль-кро використання персоналу, дорівнює 14,0 тис. Руб. на одно-го кандидата.

Спочатку необхідно скласти рейтинг оцінок кандидатів за результатами перевірочних випробувань. При цьому слід враховувати-вать ступінь важливості того чи іншого показника оцінки, уста-леного організацією-роботодавцем при розробці требова-ний до претендентів на посаду (табл. 1). Ступінь важливості показника оцінки може бути встановлена, наприклад, за допомогою на-гою вагових коефіцієнтів для кожного ступеня градації. Рей-тинг претендентів формується на підставі даних табл. 2. Для цього необхідно присвоїти кількісне бальний зна-чення кожному відрізку шкали оцінок (див. Гр. 2 + 5 табл. 2). Загальний рейтинг кожного з претендентів визначається як середньо-зважена величина приватних рейтингів за окремими показате-лям з урахуванням їх вагових коефіцієнтів.

Для розрахунку рейтингів претендентів доцільно побудувати табл. 3.

Потім слід систематизувати дані про витрати на приоб-ретеніе і використання персоналу. Для цього рекомендується по-будувати табл. 4.

Далі необхідно порівняти обсяг витрат по кожному варіанту забезпечення потреби в персоналі з лімітом фінансових коштів, що виділяються на одноразові витрати з придбання та ис-користування персоналу. На підставі цього порівняння приймається-ється рішення про включення того чи іншого кандидата для даль-шого розгляду.

На заключному етапі необхідно зіставити загальні рей-тинг претендентів з фінансовими витратами по їх придбанням-нію і використання. Після цього приймається рішення про пред-вшанування одного з кандидатів на посаду.

Порядковий номер показника (відповідно до табл. 2)

Ваговий коефіцієнт показника