Відпустка без збереження заробітної плати можна, потрібно, не можна (Жижерін ю

Складна економічна ситуація в компанії змушує задуматися про способи скорочення витрат. Щоб не вдаватися до радикальних заходів, наприклад скорочення чисельності і штату, деякі роботодавці пропонують співробітникам або їх частини піти у відпустку без збереження заробітної плати. Бувають ситуації, коли співробітники самі, щоб уникнути звільнення, просять роботодавця тимчасово відправити їх у відпустку за свій рахунок. Місце за працівником зберігається, і в цей час він може або пошукати нову роботу, або зайнятися вирішенням особистих питань. Часом працівники наполягають на подібному відпустці. Коли роботодавець зобов'язаний надати відпустку за свій рахунок? Розглянемо різні ситуації, з якими можуть зіткнутися кадрові співробітники.

Разом з тим майте на увазі, що навіть наявність заяви працівника не гарантує перемогу в судовому засіданні. Воно не допоможе, якщо з'ясується, що співробітник написав заяву під тиском, про що свідчить судова практика.

Спростувати другий факт - простий - роботодавець може за допомогою актів або зведених відомостей виконаних робіт, договорів з контрагентами, табелів обліку робочого часу. Їх наявність дозволить продемонструвати, що припинення діяльності не було. І відсутність у працівника документів, що свідчать про зворотне, не дозволить йому виграти суперечку.

Випадки, коли роботодавець зобов'язаний надати відпустку

Якщо право на відпустку закріплено нормативно, то у роботодавця немає вибору: працівника доведеться відпустити. Випадки, коли закон зобов'язує роботодавця надати працівникові відпустку без збереження заробітної плати, представлені в таблиці.

Таблиця. Перелік випадків, коли надання відпусток без збереження заробітної плати для роботодавця обов'язково

На практиці буває, що роботодавця не влаштовують дати відпустки за свій рахунок, який просить працівник. Наприклад, на зазначені в заяві числа призначено важливий захід. Тоді неясно, чи вправі роботодавець перенести відпустку або змінити його тривалість. Судова практика підтверджує, що якщо термін відпустки не перевищує встановленого в законі, то робити цього не можна, так як термін користування такого відпочинку і його тривалість в даному випадку не залежать від розсуду роботодавця.

Ще одне питання стосується документів - підстав для надання відпустки за свій рахунок, в якому роботодавець не має права відмовити співробітникові. Іноді такі документи у відділі кадрів вже є (зокрема, довідка про інвалідність), і тоді вимагати їх повторно не потрібно. Якщо компанії відомий особливий статус працівника з представлених при прийомі на роботу документів, то відмовляти у відпустці не можна.

Але іноді працівники не вважають за потрібне повідомляти про своє особливий статус. Тоді роботодавець, не знаючи про наявність у них обставин, які дозволяють їм піти у відпустку за свій рахунок в будь-який момент, відмовляє в оформленні такого виду відпочинку. В цьому випадку оскаржити звільнення за прогул, швидше за все, не вдасться, так як суд може визнати подібну поведінку зловживанням правом (п. 27 Постанови N 2).

Однак, якщо у роботодавця після використання працівником відпустки виникнуть сумніви в тому, що подія, заради якого той використовував відпустку, дійсно відбувалося, він має право запросити з нього пояснювальну записку з додатком відповідних документів згідно з процедурою накладення дисциплінарного стягнення. Адже в разі відсутності доказів правомірного використання відпустки працівник може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.
Зрозуміло, що більшість відпусток без збереження заробітної плати працівники беруть на особисті цілі, ніяк не пов'язані з гарантіями, наданими державою. І в такому випадку співробітник не має права вимагати відпустити його з роботи. Йому доведеться домовлятися з роботодавцем (ч. 1 ст. 128 ТК РФ). Останній, в свою чергу, має право визнати причину майбутнього відсутності недостатньо важливою і відмовити працівникові.

Оформляємо відпустку без збереження зарплати

Процедура оформлення відпустки без збереження заробітної плати фактично складається з двох етапів: реєстрації заяви працівника і видання наказу.
Необхідно відзначити, що письмова форма заяви є обов'язковою (ч. 1 ст. 128 ТК РФ). Компанія може не брати до уваги усні звернення. Крім дотримання письмової форми заяви співробітник повинен переконатися в отриманні заяви роботодавцем до невиходу на роботу. Тут діє загальне правило для всіх видів відпусток: неотримання роботодавцем заяви про надання відпустки навіть для працівників, для яких надання відпустки є обов'язковим, може спричинити звільнення за прогул.

Якщо працівник захворів

З хворобою співробітника, яка сталася під час щорічної оплачуваної відпустки, кадровики стикаються часто і знають, чи потрібно оплачувати тимчасову непрацездатність, адже подібний випадок регламентований ТК РФ. А ось з відпустками без збереження зарплати положення не настільки однозначно. Дії роботодавця будуть залежати від того, коли хвороба почалася і закінчилася.
1. Найпростіша (для роботодавця) ситуація складається, коли тимчасова непрацездатність припадає на час відпустки без збереження заробітної плати.

У цьому випадку роботодавець має право абсолютно законно відмовити у виплаті допомоги, посилаючись на зазначені вище нормативні акти. Правомірність таких дій підтверджується судовою практикою.

Таким чином, якщо працівник надав лікарняний, оформлений в період відпустки за свій рахунок, він повинен звернутися за видачею дубліката листка непрацездатності із зазначенням дати початку хвороби після закінчення відпустки за свій рахунок (п. 56 Порядку).

Однак, якщо працівник відмовиться звертатися до медичної установи за таким виправленням, роботодавець зобов'язаний оплатити лікарняний, але тільки з того дня, коли працівник повинен був приступити до роботи. У такому випадку роботодавець прикладає до листка непрацездатності наказ про те, що працівник в такий-то період знаходився у відпустці без збереження заробітної плати.

Нерідко виникає питання: чи зобов'язаний роботодавець задовольнити прохання працівника і перервати відпустку за свій рахунок у зв'язку з його хворобою? Норми, яка зобов'язує роботодавця це робити, в ТК України немає. У більшості випадків термін відпустки без збереження заробітної плати визначається за згодою сторін (ч. 1 ст. 128 ТК РФ). Значить, щоб змінити тривалість такого відпочинку також потрібна воля двох сторін. Звичайно, якщо працівник захворів у період відпустки за свій рахунок, то йому вигідніше перервати його. Тоді лікарняний буде оплачено повністю. Але якщо роботодавець не згоден з проханням працівника, то він не зобов'язаний оформляти наказ про переривання неоплаченого відпустки або змінювати термін його закінчення.
Проте судова практика свідчить про те, що суд в даному випадку може стати і на сторону працівника.

Тому, якщо у роботодавця немає обґрунтованих причин відмовити в перериванні відпустки, краще піти працівнику назустріч.

Як впливає відпустку за свій рахунок на щорічну оплачувану відпустку

При розрахунку стажу для надання щорічної оплачуваної відпустки кадровикам необхідно звернути увагу на використані працівником протягом робочого року відпустки без збереження заробітної плати. У стаж роботи, який дає право на щорічну основну оплачувану відпустку, включається час надаються працівникові відпусток без збереження заробітної плати. Однак воно не повинно перевищувати 14 календарних днів протягом робочого року (абз. 6 ч. 1 ст. 121 ТК РФ). Якщо загальний термін відпусток за свій рахунок протягом робочого року складе більше 14 днів, то при розрахунку стажу, що дає право на щорічну основну оплачувану відпустку, календарні дні починаючи з 15-го дня не враховуються.

Правильно визначити робочий рік важливо не тільки при наданні чергового оплачуваної відпустки, але і в разі звільнення працівника. Адже кадровику доведеться розрахувати компенсацію за невикористану відпустку.

Що ще потрібно знати

Звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період відпустки без збереження заробітної плати

За загальним правилом не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця (крім випадку ліквідації організації) в період перебування у відпустці (ч. 6 ст. 81 ТК РФ, пп. "А" п. 23 Постанови N 2). Незважаючи на те що в законі не зазначено вид відпустки, при якому не допускається звільнення, судова практика підтверджує неправомірність звільнення з ініціативи роботодавця незалежно від виду відпустки, в якому знаходився працівник.

Чи належить працівнику премія за період перебування у відпустці без збереження зарплати

Приклад 4. Фрагмент положення про преміювання.
<.>
2.5. Працівникові, в повному обсязі відпрацював період, за який нараховується премія, виплата проводиться за фактично відпрацьований час в обліковому періоді. За час відсутності працівника (в тому числі в період перебування в щорічній оплачуваній відпустці, відпустці без збереження заробітної плати, іншому відпустці, відсутності через хворобу) премія не нараховується.
<.>

Однак і в даному випадку зберігається можливість прийняття судом рішення не на користь роботодавця виходячи з конкретних обставин справи.

З огляду на цю практику, відділ кадрів повинен простежити, щоб при оформленні документів про преміювання безпосередній керівник оцінив вплив відсутності працівника на досягнення виробничих результатів.

Чи може працівник підписувати документи в період відпустки за свій рахунок

Для підписання документів співробітник повинен, як правило, з'явитися на роботу або прийняти представника роботодавця з документами у себе вдома. У будь-якому випадку працівнику необхідно ознайомитися з документами, які йому запропоновані для підписання, а значить, виконати якусь зі своїх посадових обов'язків. Таким чином, на деякий час працівник відгукується роботодавцем зі своєї відпустки, виконує свої обов'язки і знову повертається у відпустку.
Згідно ст. 125 ТК Україна відкликання працівника з відпустки допускається тільки за його згодою. При цьому вид відпустки не конкретизований. Таким чином, відкликання з відпустки без збереження заробітної плати без згоди працівника, а значить, і виконання ним посадових обов'язків (зокрема, підписання документів) можуть бути визнані неправомірними.
Цікава ситуація, коли документи підписує керівник організації, перебуваючи у відпустці.