Вербівка агентів прямих продажів - агентський збут

Найм персоналу завжди вважався однією з найбільш важливих і складних завдань. Відрізнити хорошого співробітника від посереднього, буває не просто. Потреба в персоналі виникає у всіх в один і той же час. У підсумку ми спостерігаємо надлишок претендентів тоді, коли вони не потрібні і їх недолік, коли вони необхідні. Відносно набору агентів ситуація така ж.
По суті, набір агентів прямих продажів - це вербування. Ми одночасно оцінюємо доцільність побудови відносин з даними здобувачем (якщо доречно його так називати) і намагаємося його переконати в прибутковості можливої ​​співпраці. У підсумку ми опиняємося в ролі Буреданова осла - з одного боку необхідно залучити рентабельного агента, а з іншого ситуація оцінки здатна відлякати «претендентів», в тому числі і тих, які можуть бути нам цікаві.
При проведенні навчання фахівців займаються набором агентів прямих продажів часто доводиться стикатися з низкою типових помилок, які здатні змусити організацію відмовитися від ідеї розгортати агентську мережу продажів.
Можливо, їх розгляд дозволить більш чітко розібратися з тим, як краще набирати агентів прямих продажів.

«Обман»
Якщо ми звернемося до книг, в яких розповідається про роботу в мережевому маркетингу (MLM), то однією з основних рекомендацій, з пошуку збутових агентів, є наступна - наймом займається особа, яка безпосередньо зацікавлена ​​в результаті - розгортання «гілки». Якщо ж ми говоримо про адаптацію MLM технології в традиційних системах збуту, то відбір проводять HR - фахівці. Над ними панує стереотип оціночного співбесіди, самі вони Окладников (в кращому випадку з системою премій залежить від результату) - і часто вважають, оклад обов'язковою умовою гарної роботи. Нам властиво міряти інших по собі. І фахівці з підбору персоналу не виняток. У підсумку, при прийомі дзвінків, розповідаючи про умови найму на співбесіді ми часто стикаємося зі спробою замаскувати угоду і сформулювати так, щоб вона була схожа на окладну систему.
Наприклад, один із співробітників великої організації, отрившей вакансію агент прямих продажів, говорив про те, що у них є оклад. Оклад виплачується співробітнику, якщо він виконує план продажів. Коли здобувач починав задавати навідні запитання, HR-менеджер намагався піти від розпитування і ситуація ставала ще більш заплутаною. В результаті здобувач розцінював дану ситуацію як ознака ненадійності роботодавця і відмовлявся від пропозиції. Самим гидким, в цій ситуації був той факт, що набирати співробітників вдавалося, але якість підібраного персоналу було жахливим.

Правильна тактика, як зазвичай, знаходиться між наведеними помилковими варіантами проведення вербування агентів. І насправді ефективний відбір починається ще при формуванні пропозиції (структури заробітку). Пропоную обговорити дану тему.

Ідеї, безсумнівно вірні, я поки до цього не дійшов.
А як і справді вивести ідеальну пропорцію, або подібність системи рівнянь, використовуючи яку, можливо підібрати коефіцієнти?
І чи можна на базі таких систем / моделей реалізувати якусь подобу коробкового рішення для організацій, що вони могли б тиражувати, і допілівать - кожен під свої конкретні потреби. Або це утопія? =)

Технології продажів після 10 кроків

Добрий день, шановні колеги. Шукаю інформацію по технологіям продажів, котори можна було б розглядати як "постначальние", тобто для.

Шановні колеги, пропоную дотримуватися, в першу чергу принципів ввічливості та взаємоповаги. При всій банальності даного правила, його.