У пошуках правої руки

Корпоративний семінар «Система професійних стандартів: готуємося до застосування»
Реєстр прийнятих професійних стандартів, законодавча база. Підготовка організації до застосування професійних стандартів. Кадрові технології, що залежать від введення професійних стандартів. Вимоги до кадрового діловодства в умовах впровадження профстандартів. Порядок приведення у відповідність найменувань посад в компанії з ПРОФСТАНДАРТ і кваліфікаційними довідниками, коригування посадових інструкцій. Рекрутмент. Процедура відмови в прийомі на роботу. Зміна системи оплати праці. Коригування штатного розкладу. Процедура підтвердження кваліфікації. Підвищення кваліфікації працівника відповідно до професійних стандартів. Організація навчання працівника в разі невідповідності ПРОФСТАНДАРТ. Порядок переведення працівника на іншу посаду або розірвання трудового договору за результатами оцінки.

Сучасні технології дозволяють керівникові управляти роботою офісу на відстані. Посада заступника втрачає своє функціональне навантаження і перетворюється на популярний метод мотивації успішних фахівців.

Наш Трудовий кодекс не передбачає професії «заступник керівника». Такий «спеціальності» не вчать ні в одному навчальному закладі. «Зам» - це особливий статус. Його домагаються люди з високим рівнем професійної компетентності, які вміють опинитися в потрібний час в потрібному місці і добре знають тонкощі людської психології.

Офіс - театр, в якому заступник кожен день грає певну роль, нав'язану йому шефом. Він може бути повноправним партнером або, навпаки, «хлопчиком для биття» - недовгим гостем в компанії, якого попросять на вихід, коли начальник захоче «крові» за невиконаний план.

Спробуйте обґрунтувати для керівництва і, найголовніше, для самого себе, чому ви повинні займати позицію заступника. Якщо ви класний фахівець, то чому ще не на місці керівника, а якщо недостатньо гарні, то навіщо потрібен такий заступник? Уміння зробити роботу заступника своєю професією вимагає особливих рис характеру. «Хороший заступник - як дружина: все розуміє раніше, ніж встигнеш сказати, - вважає виконавчий директор дистриб'юторської компанії« Россі-Москва »Станіслав Солодовников. - Якщо таку людину на позицію заступника немає, то краще все життя бути «холостим».

Добрий начальник - злий начальник

«Універсального підходу до підбору зама не існує, - впевнений гендиректор компанії« Прогрес »Геннадій Волковський. - У кожної організації на що обіймає цю позицію фахівця покладають різний рівень відповідальності і, відповідно, чекають від нього прояви різних професійних якостей ». Серед загальноприйнятих - старанність, організованість, лояльність, високий ступінь підтримки нововведень з боку керівництва. За визнанням багатьох керівників, основна якість для зама - вміння зберігати інформацію.

Керуючий партнер компанії Training News Катерина Демко виділяє одну з найбільш ефективних методик, що дозволяє визначитися з набором якостей, необхідних для гармонійного співіснування керівника і його заступника. В основі цієї методики лежить принцип «взаємодоповнюваності». Наприклад, якщо керівник - людина організована, то зама йому необхідно вибрати більш креативного і гнучкого, що дозволить «оживити» компанію. Керівнику-фахівця на роль заступника підійде хороший «комунікатор». Ефективна пара управлінців може при необхідності з успіхом застосовувати на переговорах гру «добрий - злий начальник».

«Незалежно від ролі, яку зам приміряє на себе щодня, головне, чого від нього чекають, - бути тямущим і відповідальним, - каже власник компанії HelpLine Павло Смирнов. - На довгі пояснення часто не вистачає часу. Зам повинен приймати управлінські рішення на основі трьох-чотирьох обговорені вголос фраз, при цьому в повній мірі усвідомлюючи свою відповідальність за ці рішення ».

По суті, заступник повинен поєднувати в собі несумісні речі. Багато керівників вельми цінують в своїх заступників вміння вести «тонку політику»: залишатися в тіні, бути готовим до другорядної ролі, але вчасно виступати з гідними ініціативами. «Якщо ви вирішили стати заступником, вмійте завуалювати своє прагнення до кар'єрного росту», - рекомендує директор з розвитку «Клубу бізнес-тренерів» Катерина Киктева. - Не проявляйте своїх амбіцій занадто явно, щоб керівник не злякався в один прекрасний день втратити хорошого заступника або того, що ви метіте на його місце ».

Заступники бувають різні

Тільки гранично чесно відповівши собі на питання, навіщо ви шукаєте зама, можна визначити, яка людина вам потрібен на цю посаду і чи потрібен взагалі. Часто буває, що зама шукають для вирішення якої-небудь конкретного завдання. Компетентного заступника можна знайти і через кадрове агентство, але керівники схильні шукати помічників серед «своїх», оскільки в даному випадку мова йде про високий рівень довіри в спілкуванні. «Експерти виділяють кілька психологічних типів заступників», - розповідає Катерина Демко.

Перший - «компаньйон». Такий фахівець повноцінно заміщає керівника під час його відсутності. При вирішенні повсякденних питань співробітники сприймають керівника і заступника як одну особу. В даному випадку зама можна назвати «шиєю» керівника. Зазвичай їх функції не дублюються: керівник і його заступник курирують різні напрямки діяльності, але на рівні «основ» кожен добре поінформований про роботу іншого. Завдання делегування повноважень реалізовується повністю. Важлива перевага такої розстановки сил полягає в тому, що начальник завжди відчуває, що подстрахован. Головний недолік - те, що в разі відходу керівника з компанії зам з великою часткою ймовірності піде слідом за ним.

Другий психотип - «стражник біля воріт». Більшість контактів з начальником відбувається через «стражника». Рішення керівника багато в чому залежить від того, яким чином зам піднесе йому інформацію. Часто «стражник» бере на себе функції «ката», повідомляючи про неприємні і жорстких рішень керівництва колективу. Шеф в такому випадку залишається уособленням справедливості і лояльності. Кожен співробітник впевнений, що якби він тільки потрапив на прийом до «царя-батюшки», всі його проблеми неодмінно б зважилися. Подібна модель характерна для компаній, які інтенсивно розвивалися і помітно виросли за короткий період часу. Працівники таких організацій звикли, що в кабінет шефа можна спокійно зайти в будь-який час і прямо на місці вирішити будь-яке питання - хоч професійний, хоч особистий. Спочатку «ходокам» відсікають доступ в кабінет начальника силами секретаря, але цього часто виявляється недостатньо. Люди щиро вважають, що їх «кинули» і вимагають сатисфакції. Тоді на сцену виходить заступник - уособлення строгості і поборник нових правил. В результаті співробітники менш болісно адаптуються до нових установок, велика частина їх праведного гніву дістається заму. Керівнику важливо пам'ятати, що при такій конструкції відносин з заступником велика ймовірність спотворень при передачі інформації. Роль «штатного ката» і «вершителя доль» може захопити заступника, який почне реалізовувати особисті комплекси за рахунок розправ з неугодними.

Третій психотип - «формальний заступник». Дана позиція зазвичай з'являється в штаті компанії завдяки тим чи іншим історичним передумовам. Делегування повноважень практично не відбувається, заступник перебуває під невсипущим контролем з боку свого начальника. Основна перевага і воно ж недолік таких взаємин - непомітність і безініціативність заступника.

П'ятий психотип - «паличка-виручалочка». Рідкісний керівник є сильним фахівцем у всіх функціональних областях діяльності підприємства. У такому випадку може бути корисний заступник - професіонал в тій області, в якій у керівника спостерігається провал. Якщо їх кілька, то нічого не заважає підібрати собі кількох заступників. Однак слід пам'ятати, що велика кількість заступників нерідко призводить до їх закулісної боротьби за вплив на боса. Високий ризик появи «сірого кардинала» з усіма наслідками, що випливають плюсами і мінусами.

Будь-хто може ... віце-королі?

З ростом всякого бізнесу у його керівника з'являється необхідність в додаткових замах для розвитку нових напрямків, а по суті - в автономних project-менеджерів з великими повноваженнями. Просування по службі залежить від обсягу завдань, які фахівці готові на себе взяти. На думку Катерини Кіктева з «Клубу бізнес-тренерів», що динамічно розвиваються характерна наявність у їх глав відразу декількох заступників з різним статусом. Від «зама-секретаря», що виконує роль помічника керівника, до «сірого кардинала», реально впливає на політику компанії. Причому «сірий кардинал» може не мати у своєму розпорядженні якостями, необхідними ефективному управлінцю, але мати вплив на першу особу компанії за рахунок, наприклад, багатого життєвого і професійного досвіду, більшою компетентності в справі політичних інтриг або обізнаності про особисте життя начальника.

Відносини керівника зі своїми численними заступниками можуть складатися по-різному. Катерина Киктева зазначає, що для невеликих компаній часто характерні досить близькі відносини між шефом і заступником. Занадто щільне повсякденне спілкування на роботі перетікає і за межі офісу. У великих корпораціях, навпаки, приватне життя залишається повністю за кадром, а співробітники намагаються «відпочивати» один від одного. Існує загальна закономірність: чим більше компанія, тим формальні в ній відносини, а й гостріше потреба в довірену особу.

Керівники не приховують своєї залежності від заступників і часто мають серед них своїх фаворитів.

«Фаворити є, куди ж без них, - визнає Павло Смирнов з HelpLine. - Зазвичай ними стають необов'язково професійні та ефективні заступники, а просто близькі за духом люди ».

Власник компанії «Столичний смак» Ігор Міневіч каже, що, незважаючи на гадану забюрократизованість, в великих організаціях існує практика призначення на ключові посади людей в обхід всіх регламентів - за бажанням власників бізнесу. Оскільки таким чином найманого керуючого фактично позбавляють частини повноважень, неприємні для нього рішення проводяться через його ж власного заступника, який в результаті перетворюється в «слугу двох панів».

Буває, що зам відмовляється від спроб всидіти одразу на двох стільцях і стає лояльним однієї зі сторін. Станіслав Солодовников з «Россі-Москви» наводить приклад з життя свого партнера по бізнесу. «Він - керівник великої компанії, що йде своїм корінням ще в радянську епоху, - розповідає Солодовников. - По приходу в неї він відразу отримав «в навантаження» заступника, що має зв'язки серед власників бізнесу ». Спочатку менеджер насторожено прийняв умови гри, гадаючи, чи є його зам «вухами і очима» власників компанії. Згодом виявилося, що знання зама дійсно цінні. Сьогодні він опора і вірний соратник свого шефа. Цей заступник підтримує навіть ті рішення начальника, які можуть викликати неприйняття у господарів фірми. «Нещодавно мій знайомий сказав, що не проти найняти ще чотирьох заступників, кожен з яких повинен займатися певний напрям, - додає Солодовников. - Але від самого першого зама він відмовлятися не планує і стверджує, що той як був фаворитом, так ним і залишиться. На мої питання щодо комфортності роботи з таким «сірим кардиналом» один віджартовується: «Є ж у всьому світі інститут віце-королів і віце-президентів, напевно, він виник не випадково». Можливо, цей начальник у чомусь правий ... »

Оплата роботи зама - це оцінка його професійних можливостей плюс плата за відданість. Але якщо для оцінки компетентності співробітника існують цілком об'єктивні методики, то з відданістю справа йде складніше. Так, наприклад, власник компанії Addforce Дмитро Марішкін каже, що йому байдуже, відданий йому зам чи ні. «Головне, щоб він мав конструктивні особисті цілі і був професіоналом, тобто працював з гарантією якості», - пояснює він.

Павло Смирнов вважає, що горезвісний «відсоток від прибутку компанії», який часто обіцяється заступникам перших осіб, в більшості випадків - абстрактне поняття, не є математичної величиною. «Це сума, яка дозволяє заступникові« забути »про себе і приносити максимум користі своїй компанії і своєму керівникові», - говорить Смирнов.

«На підприємствах малого і середнього бізнесу зам нерідко отримує менше, ніж провідні фахівці, так як вирішує переважно адміністративні та технічні завдання і самостійно не створює для компанії додаткової вартості», - міркує Катерина Киктева з «Клубу бізнес-тренерів».

Довіряй але перевіряй

Доступ зама до конфіденційної інформації змушує багатьох керівників нервувати з приводу її збереження. Тому вони намагаються так чи інакше перевірити своїх заступників на лояльність до компанії в цілому і - найважливіше - до себе особисто.

«Крім обов'язкової звітності, яку заступники ведуть за своїми напрямками, їх робота перевіряється спеціальною службою», - розповідає гендиректор мережі «Патерсон» Юрій Яковчик. Незважаючи на свій обережний підхід, «Патерсон» активно залучає на позицію заступників перших осіб компанії як людей, які зробили кар'єру всередині організації, так і фахівців з боку, в тому числі експатів.

Втім, перевірки з боку спеціальних служб - це ще півбіди. Справжній кошмар для зама починається, коли оцінити його благонадійність і моральні якості береться його власний шеф. «Один керівник запропонував заступнику звільнити ряд співробітників, з якими той працював до свого підвищення, - згадує Катерина Киктева. - Після кількох проведених ним звільнень настала черга зама. Виявилося, що таким чином начальник перевіряв його нема на старанність, а на етичні якості ».

Віднеси скільки зможеш

Прийнято вважати, що завдання керівника - шукати нові шляхи розвитку компанії, а заступника - забезпечувати безперебійне функціонування вже існуючих напрямків бізнесу. Павло Смирнов стверджує, що готовий делегувати своїм заступникам максимум повноважень. «Я буду з кожним днем ​​збільшувати коло розв'язуваних ними питань і ступінь відповідальності за прийняте рішення, - говорить він. - Буду вантажити і вантажити роботою. Якщо зам витримує протягом півроку цей божевільний режим, то зазвичай залишається працювати назавжди ».

На практиці питання делегування повноважень є самим делікатним у відносинах шефа і його підлеглого. Він значно перевершує за гостротою навіть питання зарплати заступника. Дмитро Марішкін переконаний, що начальники в більшості випадків не готові ділитися абсолютно ніякими повноваженнями. Грамотний зам поступово «виймає» з боса рівно стільки повноважень, скільки в стані «переварити». Чим цинічніше і кмітливі зам, тим глибше він проникає в особисте життя шефа і, по суті, бере того в заручники.

Страх опинитися в полоні у тих, кого ще вчора приймав на роботу, змушує керівників і зовсім відмовлятися від інституту заступників. Структурованість і налагодженість бізнес-процесів в поєднанні з сучасними засобами зв'язку дозволяють начальникам скорочувати штат співробітників і тримати руку на пульсі компанії на будь-якій відстані. «Особисто мені прошарок під назвою« зами »між мною і керівниками підрозділів тільки заважає, - міркує Станіслав Солодовников. - Гнучкість і швидкість прийняття рішень безпосередньо залежить від того, наскільки свіжу і об'єктивну інформацію отримує керівник. У моїй практиці питання про необхідність заступника поки не вставав - цілком достатньо добре підготовлених керівників відділів. У разі свого від'їзду я залишаю одного з них за головного, що є додатковою мотивацією для співробітника і допомагає перевірити його «на міцність».

Дмитро Марішкін також розцінює позицію заступника як «мертвонароджену». «Зазвичай заступник з'являється, коли необхідно передати досить серйозні повноваження, але робити це страшно, оскільки людина може вийти з підпорядкування або почати підсиджуватиме керівництво, - ділиться досвідом Марішкін. - Ось його і призначають на «неповноцінну» посаду, щоб він не задумав чого зайвого. У прозорих структурах краще призначити керівників за напрямками - наприклад, з продажу, закупівель, виробництва і т.д. »

Як би там не було, переважна більшість керівників розцінюють пошук довіреної особи як одну зі своїх основних завдань. Злети і падіння бувають у кожного. І пережити їх легше, коли твердо знаєш, що твоя спина надійно прикрита.