Типи кадрової політики - студопедія

мій недуга приписували лінощів. Ніхто, звичайно, не знав, що я хворий. Мені не давали пігулок, мені давали запотиличники. І, як це і здасться дивним, ці запотиличники часто виліковували мене на час. Я знаю, що один запотиличник краще діяв на мою печінку і сильніше спонукав мене відразу ж, не втрачаючи часу, встати і зробити те, що потрібно, ніж ціла коробка пігулок. Так часто буває - прості старомодні кошти часто-густо виявляються більш дієвими, ніж цілий аптекарський арсенал.

Джером К. Джером. Троє в човні

Два підстави для группіровкікадровой політики

Аналіз існуючої в конкретних організаціях кадрової політики дозволяє виділити, як мінімум, дві підстави для їх угруповання. Перша підстава пов'язано з рівнем усвідомленості тих правил і норм, які лежать в основі кадрових заходів.

По даній підставі можна виділити наступні типи кадрової політики:

Другою підставою для диференціації кадрових політики можуть бути ступінь відкритості організації по відношенню квнешней середовищі при формуванні кадрового складу, її принципова орієнтація на внутрішні або зовнішні джерела комплектування. У цій підставі традиційно виділяють два типи кадрової політики - відкриту і закриту.

Розглянемо докладніше кожен із згаданих варіантів кадрової політики.

Пасивна і реактивна кадрова політика

Саме словосполучення «пасивна політика» на перший погляд видається алогічним. Однак нерідко зустрічаються ситуації, при яких керівництво організації не має вираженої програми дій щодо власного персоналу, акадровая робота зводиться до рутинного функціонування або ліквідації «непередбачених і невідомо звідки звалилися негативних наслідків». Для такої організації характерна відсутність прогнозу кадрових потреб, засобів оцінки праці і персоналу, діагностики кадрової ситуації в цілому. Керівництво найчастіше змушене працювати в режимі екстреного реагування на виникаючі конфліктні ситуації, які прагне погасити будь-якими засобами, часто не встигаючи зрозуміти причини подій та їх можливі наслідки.

При реактивної кадровій політиці керівництво підприємства здійснює контроль за симптомами негативного стану в роботі з персоналом, робить спроби проаналізувати їх причини і стежить за виникненням конфліктних ситуацій. Предметом спеціальної уваги керівництва стають моніторинг кваліфікованої робочої сили і мотивація персоналу до високопродуктивної праці. Крім того, на підприємствах робляться певні заходи по локалізації кризових явищ, здійснюються дії, спрямовані на розуміння причин, які привели до виникнення кадрових проблем.

Кадрові служби таких підприємств, як правило, мають у своєму розпорядженні засобами діагностики існуючої ситуації і надання адекватної екстреної допомоги. Разом з тим, незважаючи на те, що в програмах розвитку підприємства кадрові проблеми виділяються і розглядаються спеціально, основні труднощі при використанні реактивної кадрової політики виникають перед організацією при середньостроковому прогнозуванні.

Превентивна та активна кадрова політика

Вподлінном сенсі слова про превентивної кадрової політики можна говорити лише тоді, коли керівництво фірми (підприємства) має обгрунтовані прогнози розвитку ситуації. При цьому організація, що характеризується наявністю превентивної кадрової політики, не має засобів, для впливу на малічную ситуацію. Працівники кадрової служби подібних підприємств мають у своєму розпорядженні як засобами діагностики персона, так і методикою прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий період. Програма розвитку організації ґрунтується на короткостроковому і середньостроковому прогнозах потреби в кадрах, як в якісному, так і в кількісному відносинах. У ній також зазвичай представлені завдання з розвитку персоналу. Основна проблема таких організацій - розробка цільових кадрових програм.

Якщо керівництво має не тільки прогноз, але і засоби впливу на ситуацію, а кадрова служба здатна розробити цільові кадрові програми, а також здійснювати регулярний моніторинг ситуації і коректувати виконання програм відповідно до параметрів зовнішнього і внутрішнього середовища, то можна говорити про наявність в даній організації активної кадрової політики.

З точки зору механізмів, які використовуються керівництвом організації, можна виділити два види активної кадрової політики - раціональну та авантюристичної.
При раціональній кадровій політиці керівництво підприємства має як якісний діагноз, так і обґрунтований прогноз розвитку ситуації і має у своєму розпорядженні засоби для впливу на неї. Кадрова служба підприємства володіє не лише засобами діагностики персоналу, але і методами прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий і довгостроковий періоди. У програмах розвитку організації містяться короткостроковий, середньостроковий і довгостроковий прогнози потреби в кадрах (якісної і кількісної). Крім того, складовою частиною плану є програма кадрової роботи з варіантами її реалізації.

Раціональна кадрова політика передбачає:

1) можливість реалізації всередині організації мобільного стратегії управління персоналом з урахуванням здійснення кількох проектів або напрямків діяльності.

2) гнучкі форми включення фахівців для вирішення тих завдань, характерних для певної стадії реалізації проекту, які саме ці фахівці можуть вирішувати максимально ефективно.

Такий підхід передбачає постійну зміну складу виконавців, яка залежить від переходу організації з однієї стадії розвитку на іншу, і дозволяє вибудовувати довгострокові траєкторії кар'єри для співробітників.

При авантюристичної кадровій політиці керівництво підприємства не має якісного діагнозу, обґрунтованого прогнозу розвитку ситуації, але прагне впливати на неї. Кадрова служба підприємства, як правило, не має коштів прогнозування кадрової ситуації і діагностики персоналу, проте в програму розвитку підприємства включені плани кадрової роботи, найчастіше орієнтовані на досягнення цілей, важливих для розвитку підприємства, але не проаналізованих з точки зору зміни ситуації.

План роботи з персоналом в такому випадку будується на досить емоційному, мало аргументованому, хоча і вірному уявленні про цілі роботи з персоналом. Проблеми при реалізації подібної кадрової політики можуть виникнути в тому випадку, якщо підсилиться вплив факторів, які раніше не включалися в розгляд, що призведе до різкої зміни ситуації, наприклад, при істотній зміні ринку, появі нового товару, який може витиснути наявний зараз у підприємства.

Відкрита і закрита кадрова політика

Відкрита кадрова політика, характеризується тим, що організація прозора для потенційних співробітників на будь-якому структурному рівні. Новий співробітник може почати працювати як із самої низової посади, так і з посади на рівні вищого керівництва. У граничному випадку така організація готова прийняти па роботу будь-якого фахівця, якщо він має відповідну кваліфікацію, без урахування досвіду роботи в цій чи родинних їй організаціях.

Такий тип кадрової політики характерний для сучасних телекомунікаційних компаній або автомобільних концернів, які готові «купувати» людей на будь-які посадові рівні незалежно від того, чи працювали вони раніше в подібних організаціях. Кадрова політика відкритого типу може бути адекватна для нових організацій, що ведуть агресивну політику завоювання ринку, орієнтованих на швидкий ріст і стрімкий вихід на передові позиції до своєї галузі.

Закрита кадрова політика характеризується тим, що організація орієнтується на включення до свого складу нового персоналу тільки з нижчого посадового рівня, а заміщення вакансій вищих посадових позицій відбувається тільки з числа співробітників організації. Кадрова політика закритого типу характерна для компаній, орієнтованих на створення певної корпоративної атмосфери, формування особливого духу причетності, а також, можливо, працюють в умовах дефіциту кадрових ресурсів.