Стереотипи в hr 7 неочевидних помилок, які заважають побачити хорошого кандидата

Очікувати, що лідер буде бити кулаком по столу

Лідер - зовсім не той, хто приймає і продавлює одноосібні рішення, дає директивні вказівки, а всі свої зауваження доносить через жорсткий тон або агресію. Лідер - це надихаючий і адекватний професіонал, який веде за собою, мотивує своїм прикладом, прислухається до команди, відноситься до людей з повагою, чує їхні потреби і розуміє цінність своїх підопічних. А жорсткий і агресивний тип - це не лідер, а скалка в команді. Хорошому керівнику не потрібно кричати на співробітників або обдавати їх крижаний холодністю, щоб домогтися результату.

Ставити на людину хрест, якщо він не сподобався вам в минулому

Людина схильна шукати прості і швидкі рішення, тому ми часто судимо про кандидата по єдиному враженню, навіть якщо склали його багато років тому. І коли заходить мова про те, щоб зустрітися ще раз, ми відрізаємо: «Ні, люди не змінюються». Змінюються, та ще й як!

В першу чергу, звичайно, у хорошого фахівця з роками зростає рівень професіоналізму. Можливо, пару років тому у вас в кріслі сидів юний мрійник, який не має ніяких практичних навичок, а зараз - справжня акула ринку. Але це не єдині зміни.

Люди часом змінюють цінності і глобальні погляди, риси характеру і ключові підходи до вирішення завдань. Той, хто вчора виявляв слабкі комунікаційні навички і не наважувався висловити ідею на нараді, сьогодні може укладати космічно вигідні угоди з «прогинаються» партнерами. Той, хто три роки тому демонстрував нульову проактивность і відсутність клієнтоорієнтованості, зараз, можливо, здатний будувати імперію-релігію з нескінченно лояльними покупцями, новий Apple - у вашій сфері бізнесу.

В одних випадках людини до таких змін можуть призвести не найприємніші життєві сценарії, в інших - навпаки, підтримка і розуміння. Але це не настільки важливо. Головне - пам'ятати, що люди все-таки змінюються, і по можливості давати здобувачеві шанс проявити нові корисні риси.

Для роботи з людьми звужувати пошук до очевидних екстравертів

Є помилка, яка свідчить, що для роботи з людьми або командної діяльності потрібні виключно екстраверти. Вважається, що така людина легко справляється з будь-якими комунікаціями і знаходить з усіма спільну мову, не докладаючи зусиль. А ось з обов'язками, які не передбачають активного спілкування, нібито краще впорається інтроверт: посидючий, спокійний, скрупульозний.

Насправді одне з іншим ніяк не пов'язано. Інтроверт - це людина, яка відновлює свої внутрішні резерви енергії, коли знаходиться на самоті. Екстраверту для цього потрібне спілкування з людьми. При цьому інтроверт може бути відмінним співрозмовником, знаходити підхід до кожного, відмінно працювати в команді. І навпаки, «екстравертність» не гарантує високої якості комунікацій. До того ж, «чистих» інтровертів і екстравертів дуже мало, так що точно не варто включати цю характеристику в перелік вимог до претендента.

Приділяти максимум уваги амбіціям здобувача

Ще існує стереотип, що здобувач неодмінно повинен бути амбіційним. Вважається, що людина може працювати продуктивно тільки з прицілом на серйозний кар'єрний ріст. Якщо кандидат говорить виключно про майбутню посаду і мало питань задає про перспективи, HR-фахівець може сприйняти це майже як порок.

У такому випадку варто собі нагадати: амбіції - це добре, але вони повинні поєднуватися з реальними навичками і здібностями, зі здоровою оцінкою себе як фахівця, з реалістичним плануванням. Мені зустрічалися люди з амбіціями, які мітили виключно на менеджерську позицію, хоча об'єктивно не дотягували до неї.

Пропозиція попрацювати на менш відповідальній посаді, повчитися, прокачати відсутні скіли демотивує таких людей. Якщо це співробітник команди, що очікує «покладеного» підвищення, він може і зовсім піти - через помилки, що його не цінують.

З іншого боку, були фахівці, які взагалі не говорили про кар'єрні цілі, але все-таки отримали ключові посади в компаніях. Людина може зовсім не замислюватися про кар'єрні устремління, а може просто не особливо їх афішувати. Головне, він розуміє: не можна розраховувати на успіх в майбутньому, не роблячи нічого прямо зараз. Ці люди впевнено і системно розвивалися - професійно і особистісно - і в результаті дії привели їх до серйозних вершин.

Ділити людей на «технарів» і «гуманітаріїв»

Думка про те, що люди схильні або до технічних спеціальностей, або до гуманітарних наук, сильно перебільшена. На перший погляд здається, що шукати програміста логічно тільки серед випускників технічних вузів. На ділі ж може виявитися, що в юності людина помилилася з вибором навчального закладу, вибрав «не своє» професію, а потім кардинально змінив сферу діяльності. Необхідні навички можна освоїти самостійно або отримати на практиці, допомагаючи колегам із сусіднього відділу або переймаючи знання керівника.

Починати з питання про освіту

І, якщо вже ми говоримо про освіту, варто згадати, що диплом в принципі не варто ставити на чільне місце, якщо ми не говоримо, скажімо, про медиків або юристах. За інших рівних осіб, вивчившись на магістра, можливо, і професійніше свого колеги з дипломом фахівця або бакалавра. Але може бути і так, що той самий претендент, яка не довчився до магістра, за рік отримав відмінний досвід на практиці.

Бувають навіть випадки, коли людина без вищої освіти стає успішним і затребуваним фахівцем. Це трапляється, наприклад, коли навчання кидають вчасно усвідомивши, що обрана спеціальність або якість викладання розчарувало. Замість того, щоб просиджувати п'ять років в невдало обраному університеті, людина сама вивчає те, що йому цікаво, і виростає в гарного професіонала.

Рей Бредбері говорив, що здобув освіту в бібліотеці. Можливо, ваш ідеальний кандидат теж почерпнув всі необхідні знання з книг, онлайн-курсів і практичних викликів.

Впевненість, що хороший кандидат рветься в проект на будь-яких умовах

І останнє. Ми, рекрутери, занадто переоцінюємо значення питання «чому ви хочете працювати у нас в компанії?». Так, цей пункт співбесіди дійсно важливий: він допомагає зрозуміти, чи збігаються установки здобувача з цінностями компанії, чи поділяє людина ваші ідеї і місію і чи може компанія запропонувати те, що людині потрібно і буде мотивувати його довгий час. Але деякі HR-фахівці чомусь вважають єдиною правильною відповіддю на дане питання підлесливий лепет: «Я з дитинства мріяв у вас працювати, ви найкраща компанія в світі, я на все згоден».

Через таке ставлення ми починаємо дратуватися, коли кандидат після оффера починає ставити купу додаткових питань про роботу і обговорювати умови або, грубо кажучи, «торгуватися», просить більше часу, щоб обміркувати пропозицію або порівняти з іншими. З'являються думки, що йому не дуже то і потрібно і виникає бажання відмовити відразу ж. Тут потрібно стримати себе і згадати, що здобувач - це не ваша мама, яка любить вас беззастережно. Кандидат на позицію - потенційний учасник команди, і всім нам потрібно, щоб цей учасник був ефективним, мотивованим і щасливим.

Якщо людина ставить багато питань, значить, йому не все одно, де він буде працювати. Він шукає місце, яке не доведеться міняти через півроку. Він серйозно налаштований, точно знає, чого хоче, і зіставляє отриману інформацію зі своїми вимогами. Якщо такий кандидат погодиться на оффер, він буде ставитися до роботи, яку вибрав, з великою самовіддачею. А чи не це наша головна мета?