Стаття відшкодування роботодавцю шкоди, заподіяної з вини працівника (- бухгалтерський облік, 2018

ВІДШКОДУВАННЯ РОБОТОДАВЦЮ ЗБИТКІВ,

ЗАПОДІЯНОЇ ПО ВИНЕ ПРАЦІВНИКА

Матеріальна відповідальність працівника з трудового права є одним з видів юридичної відповідальності як санкція за трудове правопорушення.

Умови виникнення матеріальної

Для настання матеріальної відповідальності працівника необхідно, щоб одночасно виникли підстави і умови цієї відповідальності. Матеріальна відповідальність може бути покладена на працівника лише за наявності таких умов:

- нанесення прямої дійсної шкоди;

- наявність причинного зв'язку між протиправними діями працівника (або бездіяльністю) і виникли збитком;

- наявність провини працівника в заподіянні шкоди своїми діями або бездіяльністю.

Якщо працівник не виконує або не належним чином виконує свої трудові обов'язки, які встановлені трудовим договором, то така поведінка працівника є протиправним (наприклад, порушення внутрішнього розпорядку). Накладення матеріальної відповідальності можливе не тільки при наявності протиправних дій працівника, а й при протиправному бездіяльності. Подібна ситуація може мати місце, коли працівник мав можливість запобігти виникненню збитків, але не вжив необхідних для цього дій (запобігання простоїв, шлюбу, розкрадань і т.д.).

За вчинення протиправних дій роботодавець може залучити працівника до дисциплінарної, адміністративної або кримінальної відповідальності. Протиправну поведінку працівника (його дії або бездіяльність) має бути причиною виниклого шкоди для того, щоб настала матеріальна відповідальність. Такий зв'язок між діями (або бездіяльністю) працівника і шкодою вважається причинного.

Для встановлення такого зв'язку необхідна наявність фактичних обставин і причин, безпосередньо призвели до виникнення збитків. Наприклад, водій автомобіля не може нести матеріальну відповідальність за поломку автомобіля, якщо вона сталася з вини заводу - виробника або технічних служб, які проводять технічне обслуговування даного транспортного засобу, оскільки в цьому випадку дії водія не є причиною виниклого шкоди. Якщо ж водій робить аварію в результаті порушення правил експлуатації автомобіля або ж правил дорожнього руху, роботодавець може накласти на нього матеріальну відповідальність за виведення з ладу транспортного засобу.

У разі виникнення конфліктної ситуації при встановленні наявності причинного зв'язку між порушеннями, допущеними працівниками, і наслідками судові органи ретельно досліджують фактичні обставини справи і причини, які безпосередньо вплинули на виникнення збитків. Для встановлення причинного зв'язку між протиправною поведінкою працівника і виниклим у роботодавця збитком в разі необхідності призначається спеціальна комісія або експертиза.

Необхідною умовою для покладення на працівника матеріальної відповідальності є наявність його вини при нанесенні збитку. Провину розрізняють за формами: умисна (пряма або непряма) і необережність (самовпевненість, недбалість).

Умисне заподіяння шкоди тягне більш сувору матеріальну відповідальність. При умисному заподіянні шкоди (розкрадання матеріальних цінностей) працівник не може не передбачати наслідків свого протиправної поведінки і абсолютно свідомо йде на нанесення збитку роботодавцеві. У тому випадку, коли працівник не передбачає (хоча і повинен передбачати) негативних наслідків своїх дій (бездіяльності), в наявності вина у формі необережності. Прикладом такої форми вини може бути догляд в чергову відпустку працівника, відповідального за збереження матеріальних цінностей, якщо він не вжив необхідних заходів до передачі ввірених йому цінностей іншому працівникові, не поставив до відома роботодавця про необхідність передачі матеріальних цінностей, а після повернення з відпустки виявив нестачу або відсутність ввіреного йому майна. В даному випадку вина працівника виражається у формі необережності (недбалості, самовпевненості), оскільки він не передбачав негативних наслідків своєї бездіяльності, хоча і повинен був їх передбачити.

Якщо шкода заподіяна не лише з вини працівника, до якої подано позов, а й з вини посадової особи організації, суд може залучити його в якості другого відповідача. У цьому випадку обов'язок по відшкодуванню збитку може бути покладена в відповідних частках на обох відповідачів з урахуванням ступеня їх провини, виду і межі матеріальної відповідальності. На розмір збитку, що підлягає відшкодуванню, впливає також ступінь вини працівника.

Розмежування форм провини має практичне значення, так як в залежності від цього законодавство встановлює різну матеріальну відповідальність - обмежену або повну. У той же час при встановленні факту нестачі матеріальних цінностей навіть у тому випадку, коли вона утворилася в результаті непередбачливість працівника, тобто при наявності необережної форми вини, він несе повну матеріальну відповідальність. При відсутності умислу або необережності немає провини працівника в заподіянні шкоди. Отже, виключається його матеріальна відповідальність перед роботодавцем за завдані збитки.

З працівниками укладаються письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадної) матеріальної відповідальності, тобто про відшкодування роботодавцю заподіяної шкоди в повному розмірі за недостачу ввіреного працівникам майна. Договори укладаються з працівниками, які досягли віку вісімнадцяти років і безпосередньо обслуговують або використовують грошові, товарні цінності або інше майно (ст.244 ТК РФ).

Матеріальна відповідальність сторони трудового договору настає за шкоду, заподіяну нею іншій стороні цього договору в результаті її винного протиправної поведінки (дій або бездіяльності), якщо інше не передбачено Трудовим кодексом України або іншими федеральними законами. Кожна зі сторін трудового договору зобов'язана довести розмір заподіяної їй шкоди (ст.233 ТК РФ).

Відповідно до ст.238 ТК Україна працівник зобов'язаний відшкодувати роботодавцю заподіяну йому пряму дійсну шкоду. Неодержані доходи (упущена вигода) стягненню з працівника не підлягають.

Під прямою дійсною шкодою розуміється реальне зменшення наявного майна роботодавця або погіршення стану вказаного майна (в тому числі майна третіх осіб, що знаходиться у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна), а також виплати на придбання або відновлення майна.

Працівник несе матеріальну відповідальність як за пряму дійсну шкоду, безпосередньо заподіяну ним роботодавцю, так і за збитки, які виникли у роботодавця в результаті відшкодування ним шкоди іншим особам.

Матеріальна відповідальність працівника виключається у випадках виникнення збитку внаслідок непереборної сили, нормального господарського ризику, крайньої необхідності (наприклад, при ліквідації аварії, гасінні пожежі і т.д.) або необхідної оборони або невиконання роботодавцем обов'язку щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного працівнику (ст.239 ТК РФ).

Роботодавець також має право з урахуванням конкретних обставин, при яких була заподіяна шкода, повністю або частково відмовитися від його стягнення з винного працівника. За заподіяну шкоду працівник несе матеріальну відповідальність у межах свого середнього місячного заробітку (ст.241 ТК РФ).

Випадки повної матеріальної відповідальності

Згідно ст.243 ТК Україна матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної шкоди покладається на працівника в наступних випадках:

- коли відповідно до Трудового кодексу України або іншими федеральними законами на працівника покладена матеріальна відповідальність у повному розмірі за шкоду, заподіяну роботодавцю при виконанні працівником трудових обов'язків;

- недостачі цінностей, довірених йому на підставі спеціального письмового договору або отриманих ним за разовим документом;

- умисного заподіяння шкоди;

- заподіяння шкоди в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння;

- заподіяння шкоди в результаті злочинних дій працівника, встановлених вироком суду;

- заподіяння шкоди в результаті адміністративного проступку, якщо це встановлено відповідним державним органом;

- розголошення відомостей, що становлять охоронювану законом таємницю;

- заподіяння шкоди не при виконанні працівником трудових обов'язків.

Визначення розміру та порядок стягнення

Чинним законодавством встановлено розмір і порядок стягнення заподіяної шкоди роботодавцю (ст.ст.246, 248 ТК РФ).

Розмір шкоди, заподіяної роботодавцю при втраті і псуванні майна, визначається за фактичними втратами, що обчислюються виходячи з ринкових цін, що діють в даній місцевості на день заподіяння шкоди, але не нижче вартості майна за даними бухгалтерського обліку з урахуванням ступеня зносу цього майна.

Федеральним законом може бути встановлений особливий порядок визначення розміру підлягає відшкодуванню шкоди, заподіяної роботодавцю розкраданням, умисним псуванням, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у тих випадках, коли фактичний розмір заподіяної шкоди перевищує її номінальний розмір.

До прийняття рішення про відшкодування шкоди конкретними працівниками роботодавець зобов'язаний провести перевірку для встановлення розміру заподіяної шкоди та причин його виникнення. Для проведення такої перевірки роботодавець має право створити комісію за участю відповідних фахівців.

Витребування від працівника пояснення у письмовій формі для встановлення причини виникнення шкоди є обов'язковим.

Працівник і (або) його представник мають право знайомитися з усіма матеріалами перевірки та оскаржити їх в порядку, встановленому ст.247 ТК РФ.

Порядок стягнення шкоди, заподіяної роботодавцю, встановлений ст.248 ТК Україна і підлягає дотриманню при проведенні заходів по стягненню збитків з вини працівника.

Стягнення з винного працівника суми заподіяного збитку, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням роботодавця. Розпорядження може бути зроблено не пізніше одного місяця з дня остаточного встановлення роботодавцем розміру заподіяної працівником шкоди.

Якщо місячний термін минув або працівник не згоден добровільно відшкодувати заподіяну роботодавцеві збиток, а сума заподіяної шкоди, що підлягає стягненню з працівника, перевищує його середній місячний заробіток, то стягнення здійснюється в судовому порядку.

При недотриманні роботодавцем встановленого порядку стягнення шкоди працівник має право оскаржити дії роботодавця до суду.

Працівник, винний у заподіянні шкоди роботодавцю, може добровільно відшкодувати його повністю або частково. За угодою сторін трудового договору допускається відшкодування шкоди з розстрочкою платежу. У цьому випадку працівник представляє роботодавцю письмове зобов'язання про відшкодування шкоди з зазначенням конкретних термінів платежів. У разі звільнення працівника, який дав письмове зобов'язання про добровільне відшкодування збитків, але відмовився відшкодувати зазначену шкоду, непогашена заборгованість стягується в судовому порядку.

За згодою роботодавця працівник може передати йому для відшкодування заподіяної шкоди рівноцінне майно або поправити пошкоджене майно.

Відшкодування шкоди провадиться незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності за дії або бездіяльність, якими заподіяно шкоду роботодавцю.

На практиці день виявлення шкоди може не збігатися з днем ​​його заподіяння. Прикладом такої ситуації може служити виявлення шкоди в процесі проведення щорічного планового інвентаризації. У цьому випадку днем ​​виявлення шкоди вважається день підписання відповідного акта або іншого документа, що констатує факт наявності збитків.

Днем виявлення шкоди слід вважати той день, коли роботодавцю стало відомо про наявність матеріального збитку, заподіяного працівником. Необхідно документально зафіксувати цю подію за допомогою доповідної, службової записки, рапорти тощо на ім'я керівника.

Відповідно до ст.392 ТК Україна для звернення роботодавця до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної роботодавцю, встановлюється термін в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди. У разі, якщо цей строк пропущено з поважних причин, він може бути відновлений судом. Початком перебігу зазначених строків відповідно до ст.191 ГК України є день, наступний за днем, коли роботодавцю стало або повинно було стати відомо про виникнення шкоди, що в обов'язковому порядку підлягає перевірці судовим органом, який розглядає цей спір.

Залежно від того, ким завдано матеріальної шкоди організації, питання відшкодування шкоди вирішуються по-різному. Якщо працівник перебуває у трудових відносинах з організацією, він зобов'язаний відшкодувати заподіяну з його вини шкоду за правилами Трудового кодексу РФ. Даний працівник не звільняється від матеріальної відповідальності за свої дії, якщо в момент виявлення порушення він вже не працював у цій організації.

Якщо збиток завдано особою, що не перебувають у трудових відносинах з цією організацією, то відшкодування його ведеться за правилами цивільного законодавства, яке зазвичай встановлює повне відшкодування завданих збитків (ст.15 ЦК України).

Орган з розгляду трудових спорів може з урахуванням ступеня і форми вини, матеріального становища працівника та інших обставин знизити розмір збитку, що підлягає стягненню з працівника (ст.250 ТК РФ).

Підписано до друку Л.Г.Вострікова

української економічної академії

ім. Г.В. Плеханова