Сотникова сі конкурентоспроможність ринку праці генезис соціально-економічного змісту

Сотникова С.І.

Розвиток інноваційних процесів вУкаіни пов'язано з усвідомленням того, що конкурентоспроможність людського ресурсу є основним фактором науково-технічних нововведень, вирішальною умовою виживання і зростання більшості підприємств. Слід визнати, що єдиним стабільним фактором ефективності сучасної організації є конкурентоспроможність її персоналу. Опора на конкурентоспроможність персоналу - шлях до успіху організації.

Аналіз використовуваних у вітчизняній літературі трактувань конкурентоспроможності людини як суб'єкта економічного життя дозволяє виділити дві концептуальні схеми, що відображають різні точки зору на об'єкт конкурентоспроможності на ринку праці, форми його організації.

Представники першої концептуальної схеми в якості субстанції конкурентних переваг на ринку праці розглядають робочу силу [2, 6], трудовий потенціал [16], управлінський потенціал [3], людський капітал [12, 13]. Вони розглядають конкурентоспроможність на ринку праці як специфічний вид товарної конкурентоспроможності, який визначається споживною вартістю реалізованого товару, його якісною визначеністю.

Тим самим, представники першої концептуальної схеми ототожнюють конкурентоспроможність персоналу з якістю робочої сили (кваліфікація, профіль підготовки, вік, стать і т.п.) і для визначення міри конкурентних переваг на ринку праці зіставляють деякі інтегральні характеристики для різних конкуруючих робочих сил.

По-перше, рівень розвитку якісних характеристик робочої сили, що дозволяє «конкурувати», «змагатися», претендувати на «якісні», «престижні», «хороші» і т.п. робочі місця, - це не конкурентоспроможність, а один з показників, що характеризують функціональне якість робочої сили.

По-друге, якісні характеристики робочої сили багато в чому обумовлюються потребами і потребами її носія, а не формуються в тій мірі, в якій це необхідно для функціонування підприємства, економіки в цілому. У зв'язку з цим правомірно говорити про якість праці, тобто про ступінь відповідності характеристик трудової діяльності працівників вимогам, що пред'являються до якості виконання роботи.

По-третє, конкурентоспроможність на ринку праці обумовлена ​​не тільки якісними характеристиками робочої сили, а й умовами найму та праці. До факторів, що визначають позицію товару «робоча сила» на ринку праці, слід віднести: форми і види зайнятості; умови зайнятості та праці; якість праці; імідж працівника; дисципліна праці; володіння корпоративними установками; трудову поведінку; витрати на підготовку; трансакційні витрати і т.д.

Представники другої схеми вважають, що конкурентоспроможність на ринку праці обумовлена:

- продуктивними здібностями людини, які найбільш повно відповідають вимогам, що пред'являються до якості праці на конкретному робочому місці;

- динамічним узгодженням потреб працівника і роботодавця, що відбувається не на шкоду організму і інтересам особистості працівника, організаційних цілей;

- мінімізацією сукупних витрат протягом періоду трудової активності працівника.

Таким чином, конкурентоспроможність на ринку праці жорстко пов'язана з:

- робочою силою як такої і в значній мірі зводиться до її якісним характеристикам;

- участю людини у виробничій діяльності як її багатогранного суб'єкта і в значній мірі зводиться до характеристик функціонального якості праці;

- економічними можливостями і обмеженнями роботодавця.

В силу сказаного вище субстанція конкурентоспроможності на ринку праці представниками другої концептуальної схеми задається організаційно-економічною формою споживаного (використовуваного) товару «робоча сила», її якісною визначеністю, завдяки чому розглянута конкурентоспроможність отримує своє конкретне найменування: «конкурентоспроможність трудових ресурсів», «конкурентоспроможність персоналу »,« конкурентоспроможність працівника ».

- егоуровне (індивідуальному, на рівні окремого працівника);

- мікрорівні (корпоративному, на рівні організації, підприємства);

- макрорівні (державному, регіональному).

Конкурентоспроможність працівника - це здатність до індивідуальних досягнень у праці, що представляє внесок у досягнення організаційних цілей. Конкурентоспроможність працівника визначається якістю робочої сили, відповідним ринкової потреби у функціональному якості праці. Конкурентоспроможність працівника розглядається як показник «селекції» найманих працівників за рівнем їх потенційної і фактичної ефективності праці і здатності до професійного розвитку. Відбувається відбір найбільш здібних працівників з точки зору відповідності їх людського капіталу якістю праці.

Система показників конкурентоспроможності працівника включає:

- приватні показники, що відображають бажання і переваги роботодавців у робочій силі і якості праці, тобто показники характеризуються мірою ринкової затребуваності якісно певної здатності до праці, а також обумовлені можливостями забезпечення прибутковості праці, сприйняття нової інформації, збільшення професійних знань, самоинвестирования в людський капітал, потенціалом комунікативних зв'язків в певному виді діяльності.

Конкурентоспроможність персоналу характеризує взаємозв'язок трьох груп змінних ринку праці:

- змінні, пов'язані з середовищем існування внутрішнього ринку підприємства у сприйняттям персоналом стабільності свого існування, тобто змінні, що характеризують особливості і структуру підприємства, види діяльності, особливості продукції, що випускається, а також нестабільність, тиск і ворожість комерційного і технологічного оточення підприємства;

- змінні, пов'язані з людськими ресурсами, які роблять внутреннійринок праці більш-менш уразливим по відношенню до зовнішніх непередбачених змін (скорочення або збільшення потреби в робочій силі, зміна структури працюють, гнучкість компетенції персоналу, гнучкість в структурі посад і робочих місць, ступінь швидкості реакції персоналу на зовнішні обурення, мотивація і відкритість персоналу зовнішньому середовищі, падіння / зростання ефективності праці, необхідність значних вкладень в персонал і в інші ресур си, тощо), а також визначають конкурентні переваги персоналу на ринку;

- змінні, пов'язані з трудовою діяльністю, які характеризуються факторами, не залежними від персоналу, але впливають на стратегію і тактику його діяльності. Ці змінні змінюються еволюційно під впливом цілої низки причин, що складаються поступово, а можуть змінюватися різко під час криз і під цілеспрямованим регулюючим впливом. Вони можуть бути сприятливі для всіх видів трудової діяльності, можуть бути вибірково або частково сприятливі.

В такому розумінні конкурентоспроможності на ринку праці важливі чотири концептуальних моменту, які характеризують її сутність:

1) потреба в робочій силі в найзагальнішому вигляді визначається потребою роботодавців у праці, необхідністю задоволення ринкової потреби в товарах і послугах;

3) відповідність обсягу і структури людського капіталу працівника кількістю та якістю виконуваного їм праці встановлюється при обміні і використанні робочої сили;

4) інвестиції в людський капітал надають довгостроковий вплив на виробничо-комерційний процес, і їх віддача розподіляється на той час, поки працівник зайнятий виконанням доцільної діяльності.

Конкурентоспроможність на ринку праці - поняття відносне, оскільки ринок праці неоднорідний і може бути структурований на сегменти, що розрізняються ступенем ринкової потреби у функціональному якості праці, рівнем унікальності якості робочої сили, а також особливостями споживчого попиту на робочу силу. Відмінності в ринковій потреби в тій або іншій якості праці обумовлюють відповідні види конкурентоспроможності персоналу (працівника): стійка конкурентоспроможність, тимчасова (полуустойчівая), нестійка.

Залежно від рівня унікальності споживчої вартості товару «робоча сила» на ринку праці (її функціонального якості) конкурентоспроможність персоналу (працівника) може бути трьох видів: ексклюзивна, диверсифікаційна, селективна. Відмінності в характері споживчого попиту на робочу силу зумовлюють чотири види конкурентоспроможності: явна, латентна, ірраціональна, перспективна.

Залежно від особливостей кадрової стратегії і кадрової політики можна виділити конкурентоспроможність:

- при просуванні на вищу посаду;

- при зарахуванні в резерв кадрів на керівну посаду;

- при стимулюванні праці;

- при вивільненні т.д.

Залежно від характеру мобільності робочої сили можна виділити внутрішньо-організаційну і зовнішню конкурентоспроможність персоналу (працівника), які в залежності від предмета конкурентоспроможності можуть бути трьох видів: внутрішньопрофесійних, міжпрофесійне і фізична. Сприйняття конкурентоспроможності персоналу як філософії управління внутрішнім ринком праці означає, що роботодавцю необхідно періодично переглядати свої цільові стратегічні і тактичні установки, розробляючи відповідні концепції підтримки конкурентних переваг людського ресурсу, що знаходиться в його розпорядженні.

Чисельність найманого персоналу змінюється в повній відповідності зі змінами обсягів виробництва товарів або послуг. У зв'язку з цим роботодавця цікавить такий товар «робоча сила», який широко доступний і пропонується за низькими цінами. В основі концепції підтримки конкурентоспроможності персоналу лежить багатопрофільна підготовка працівника з орієнтацією на поливалентную кваліфікацію, тобто комплекс знань, умінь, навичок виконання робіт, що відносяться до різних професій. Компетенційних концепція, або концепція підвищення якості людського капіталаутверждает, що власники капіталу будуть прихильні до робочої сили, що пропонує найвищу якість.

Відповідно до цієї концепції споживачі робочої сили орієнтуються на такий товар, який найбільшою мірою відповідає вищому рівню в технічному, експлуатаційному і якісному відносинах і тим самим забезпечує найбільшу вигоду для організації. Роботодавець направляє зусилля на створення і формування висококваліфікованої робочої сили і її безперервне вдосконалення. «Коли компетенція співробітників зростає, збільшується продуктивність, з'являється більше інновацій, підвищується концентрація зусиль, прикладених до того, що дійсно важливо, більше людей починають працювати на тих ділянках, які є критичними для успіху організації» [9].

Згідно компетенційний концепції підтримки конкурентоспроможності, роботодавець орієнтований на:

1) зміни і приведення кваліфікації своїх працівників у відповідність до вимог змінилася трудового навантаження;

2) підтримання і стимулювання використання різних гнучких стратегій зайнятості, оплати праці та винагороди. Зокрема, організація наполегливо пропонує свою ціну робочої сили, щоб залучити й утримати найманих працівників, оскільки «коли працівники йдуть з організації - на один день або назавжди, - компетенція йде разом з ними» [9].

Традиційна маркетингова концепція, або концепція ефективності задоволення бажань і переваг роботодавця спирається на те, що критерієм оптимізації стратегії споживання робочої сили є прибуток (збитки) від процесу з'єднання здатності до праці з капіталом і природними ресурсами. Саме прибуток (збитки) дозволяє вибрати кращі способи ведення виробництва, відмовитися від менш ефективних, стимулювати процеси переміщення ресурсів в сторону максимально ефективного їх застосування, розорити підприємства, які здійснюють подібні трансформації в неправильно вибраному напрямку. Ця концепція підтримки конкурентоспроможності персоналу дозволяє оперативно реагувати на зміни вимог виробництва до професійно-кваліфікаційної структурі сукупної робочої сили, забезпечувати відповідність людського капіталу підвищенню функціональної якості праці.

Сучасна концепція підтримки конкурентоспроможності персоналу означає підпорядкування всіх аспектів діяльності по досягненню конкурентних переваг на ринку праці задоволенню ринкової потреби в товарах і послугах найкращим способом. Висока ефективність діяльності професіоналів в організації досягається створенням раціонального управління їх можливостями. Сучасна концепція носить системний характер і базується на основних принципах розвитку людського ресурсу в світовій економіці, на обліку факторів і проблем, які стримують підвищення конкурентоспроможності цього ресурсу.