Система плаваючих окладів - форми і системи оплати праці

Все частіше останнім часом в самих різних компаніях зустрічається так звана система плаваючих окладів.

При такій системі заробітна плата залежить одночасно від трьох показників:

результатів роботи працівників;

прибутку, отриманого організацією;

суми грошових коштів, яка може бути спрямована на виплату заробітної плати.

При цьому передбачається, що керівник організації може щомісячно видавати наказ про підвищення або зниження оплати праці на певний коефіцієнт. Підвищення або зниження оплати праці залежить від суми грошових коштів, яка може бути спрямована на виплату заробітної плати.

Заробіток працівника в даному випадку розраховується за такою формулою:

оклад x коефіцієнт підвищення (зниження) заробітної плати = сума заробітної плати.

Коефіцієнт підвищення (зниження) заробітної плати керівник визначає самостійно і затверджує своїм наказом. Зазвичай для цього застосовується формула:

сума коштів, що спрямовується на виплату зарплати / розмір фонду оплати праці, встановлений в штатному розкладі = коефіцієнт підвищення (зниження) заробітної плати.

На практиці організації, які застосовують систему плаваючих окладів, завжди стикаються з однією юридичною проблемою. Справа в тому, що, коли мова йде про підвищення окладу в порівнянні з встановленим штатним розкладом, ніяких порушень не відбувається. Однак якщо компанія направляє до фонду оплати праці суму меншу, ніж встановлено в штатному розкладі, то це вже в якійсь мірі порушує ст.57 ТК РФ, яка вимагає, щоб в трудовому договорі з працівником вказувалася тарифна ставка (розмір посадового окладу). Тобто оклад вказується і в трудовому договорі, і в штатному розкладі. Керівництво підприємства має право встановити систему оплати, що дозволяє збільшити зарплату працівника. Але не можна встановлювати систему, що дозволяє зменшити розмір окладу, записаний в трудовому договорі, - не можна погіршувати умови в порівнянні з вказаними в трудовому договорі. Так що виходить, що система плаваючих окладів може працювати лише в сторону збільшення окладів, але не в бік зменшення. Адже мінімальний розмір окладу повинен бути прописаний в трудовому договорі. Виходить, що оклади повинні бути не плаваючі, а тільки "спливаючі".

Проте багато роботодавців підкреслюють ефективність даної системи оплати праці, працівники також висловлюють задоволеність її справедливістю: якщо все працювали добре або успішно заощадили кошти, то фірма може збільшити фонд оплати праці і зарплати пропорційно зростуть у всіх.

Якщо роботодавець вважав за краще систему плаваючих окладів, від нього вимагається наступне:

встановити мінімальні оклади належним чином в межах, встановлених законом;

встановити підстави для збільшення фонду оплати праці. Наприклад, достатньою і чітким підставою можна вважати збільшення фонду оплати праці на певний відсоток від прибутку в порівнянні з встановленим штатним розписом. При відсутності прибутку відповідно і фонд оплати праці не збільшується;

закріпити документально введення системи (в трудових договорах, положенні про оплату праці, наказі про введення);

щомісяця видавати наказ про розмір фонду оплати праці і коефіцієнті його збільшення на підставі розрахунку бухгалтерії про розмір прибутку.

Встановлювати систему плаваючих окладів (в бік збільшення) буває доцільно для певних відділів або структур організації, для невеликих фірм з єдиною командою.

У висновку можна зробити висновок, що форма оплати праці є важливим елементом, що реалізує її і стимулюючу (мотиваційну) функції. При цьому важливим є не тільки розмір заробітку, а й те, яким чином і за якими правилами він формується. Це впливає на економічні, моральні, психологічні та інші аспекти діяльності організації. Менеджерам необхідно враховувати достоїнства кожної форми заробітної плати з урахуванням її можливих негативних наслідків і використовувати системи оплати, що дозволяють грамотно поєднувати інтереси працівників і організації.