Що робити, якщо роботодавець збирається знизити вас на посаді

Що робити, якщо роботодавець збирається знизити вас на посаді? У яких випадках зниження законно, а в яких - ні? Як воно повинно проводитися? На що треба звернути увагу?

Як це часто буває - працівник начебто корисний, але роботодавець йому заявляє: я тебе перекладаю на посаду нижче. Причини? Вони можуть бути самі різні: бажання взяти на посаду свою людину, прагнення якось вплинути на працівника (якщо звільняти його все-таки не хочеться), нерідко - просто банальне бажання платити менше.

З одного боку, цілком зрозуміло прагнення роботодавця заощадити. З іншого боку - у працівника в цій ситуації прямо протилежні інтереси. Тому непогано було б розібратися: чи правомірно зниження? В яких випадках воно законно? Як воно повинно проводитися?

Дані про це мають далеко не всі керівники, а працівники - ще менше. Спробуємо покопатися - може бути, краще взагалі працівника не чіпати? Може бути, іноді простіше звільнити його, а не перекладати з однієї посади на іншу?

Відразу скажемо: законом передбачено всього один варіант прямого зниження співробітника на посаді, ми поговоримо про нього трохи пізніше. Але на практиці керівники намагаються використовувати і інші варіанти. Іноді, варто сказати, цілком успішно. Давайте з них і почнемо.

атестація

Іноді, щоб знизити працівника, керівництво проводить атестацію. Але понизити в посаді за результатами атестації не можна - такий варіант не передбачений трудовим законодавством.

Правда, за результатами атестації працівника можуть звільнити. Наприклад, за статтею 81 (частина 1, пункт 3) ТК Україна - за «невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації».

Іноді роботодавці застосовують такий метод: за результатами атестації працівника збираються звільняти, а в якості альтернативи пропонують йому добровільно перейти на нижчу посаду. Але якщо працівник все-таки проти, то спочатку його звільняють, а потім пропонують знову прийняти на роботу - на нижчу посаду. В цьому випадку з точки зору закону все виглядає правильно: адже формально зниження в посаді не було.

Але і в цьому випадку можна відстояти свої права. Давайте розберемося - як повинна проводитись атестація? Адже будь-яка складова цього процесу може бути оскаржена в суді, і якщо суд визнає, що атестація проведена неправильно - співробітника відновлять на роботі. Провести юридично грамотну атестацію - не так просто. А будь-які помилки роботодавця дадуть працівникові додаткову шанс виграти судовий процес.

По-перше, атестація повинна бути проведена відповідно до Положення про атестацію, прийнятому в організації. Є воно у вас на роботі? Найчастіше, такий документ на підприємстві відсутня, але ж якщо його немає - то і атестації бути не може. Це - вже плюс для працівника.

По-друге, повинен бути визначений склад атестаційної комісії - в неї повинні входити люди, які хоч якось повинні розбиратися у виробничій діяльності працівника. Ну, наприклад: ви - єдиний юрист на підприємстві або єдиний головбух, або єдиний слюсар. Хто реально може оцінити вашу працю? Ніхто - а це привід для оскарження рішення керівництва в суді.

Ні, на великих підприємствах таку комісію заснувати можна, набрати в неї профільних фахівців - теж, але і тут заперечити висновки такої комісії про непридатність працівника цілком реально.

Роботодавець може, звичайно, замовити проведення атестації співробітників у сторонньої фірми, що спеціалізується на подібних послугах, і атестація буде проведена на високому професійному рівні. Але це обійдеться роботодавцю куди дорожче, ніж розлучитися зі співробітником, наприклад, за згодою сторін, виплативши йому кілька окладів в якості компенсації.

Так що, якщо ви працюєте в невеликій фірмі, і вам запропонували атестацію заради зниження - її можна особливо не побоюватися. Звичайно, поставитися до атестації все одно потрібно дуже уважно. Але, повторимося, відновлення на роботі в такій ситуації - не така вже складна справа.

Приклад. Керівництво фірми вирішило знизити працівника на посаді або звільнити його як не пройшов атестацію. Наказ про призначення атестації генеральним директором видано, іншим наказом підсумки атестації теж затверджені. Однак працівник з підсумками атестації не погодився і звернувся до суду із позовом про поновлення на роботі. Як звільненому працівникові відновитися?

В першу чергу працівникові треба звернути увагу суду на факт його ознайомлення (а точніше - не ознайомлення) під розпис з наказами керівника про призначення і підсумки атестації.

Далі потрібно допомогти суду встановити, а чи був співробітник ознайомлений з Положенням про атестацію чи ні.

Зрозуміло, варто вказати і на склад атестаційної комісії - наскільки він був компетентний. Можна клопотати перед судом про запит у роботодавця протоколу засідання атестаційної комісії (знову ж таки, треба з'ясувати, ознайомлений з ним працівник), змісту атестаційних матеріалів - в загальному, все, що пов'язано з процедурою атестації. І тоді шанси у працівника будуть досить високі - десь якась помилка в процедурі точно знайдеться.

Скорочення штатів або чисельності працівників

Скорочення штатів або чисельності персоналу не завжди проводиться роботодавцями саме заради скорочення - іноді це просто спосіб змінити рівень зарплат.

Наприклад, працівник займає посаду старшого менеджера з продажу, а роботодавець вирішує, що платити цього співробітника можна менше, ніж нині. Тоді працівник попереджається за два місяці про скорочення штатів, як і належить за законом.

Відповідно до частини 1 статті 180 ТК України при проведенні заходів щодо скорочення чисельності або штату працівників організації роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові іншу наявну роботу (вакантну посаду). Ось працівникові і пропонується посаду звичайного менеджера, а не старшого, посаду же старшого менеджера скорочується.

Чи може роботодавець так вчинити? Так, якщо процедура звільнення за скороченням штатів або чисельності проведена ідеально.

Але тоді чи може працівник щось зробити в такій ситуації? Як не дивно, - так, може. Працівникові треба досліджувати його попередній трудовий договір і попередню посадову інструкцію і порівняти їх тексти з знову запропонованими документами. І якщо комплекс прав і коло обов'язків у вас залишився колишнім, а змінилося лише найменування посади, то можна оскаржити в суді і саму законність скорочення.

Зміна умов трудового договору

Тепер розглянемо випадок, коли роботодавець може понизити працівника в посаді на законних підставах.

Якщо співробітник зайняти таку посаду не згоден - його звільняють за пунктом 7 частини 1 статті 77 ТК РФ, а якщо він не проти - тут, як ми бачимо, можливо і пониження в посаді, і зменшення розміру заробітної плати.

Приклад. Підприємство закупило нове обладнання, з яким працівник впоратися не може, оскільки не має відповідної кваліфікації і досвіду.

У роботодавця тут два цілком законних варіанти: навчити працівника праці на новому обладнанні або попередити його про зміну технологічних умов праці і запропонувати йому нижчу вакантну посаду.

Але керівництво підприємства повинно бути готове до судового процесу - зібрати всю можливу документацію і по старому, і по новому обладнанню, а також мати фахівців, які просто і зрозуміло зможуть викласти суду різницю між старим і новим обладнанням.

У будь-якому із запропонованих варіантів зниження працівника на посаді є свої плюси і мінуси, але роботодавцю треба пам'ятати про те, що процедуру необхідно дотримати просто ідеально, а працівникові - що звільнення або пониження в посаді - не катастрофа, оскаржувати такі дії роботодавця можна і потрібно.

І, зрозуміло, варто порадити сторонам діяти якомога простіше (найкраще, звичайно, в рамках статті 74 ТК РФ) - тут буде менше шансів зробити помилку і, відповідно, зазнати фінансових втрат.

Які основні висновки можна зробити?

2. Атестація та скорочення штатів і чисельності персоналу не можуть використовуватися для зниження працівника на посаді.

3. У разі «сумнівного» зниження в посаді працівник може відстояти свої права через суд, і його шанси при цьому досить великі. Втім, як відомо, «наші люди» судитися не люблять. Але і забувати про свої права теж не варто: чим краще ви їх знаєте, тим менше у роботодавця буде спокус вирішувати свої проблеми саме за ваш рахунок.