Розробка профілю посади на підставі моделі компетенцій - фундаментальні дослідження
РОЗРОБКА ПРОФІЛЮ ПОСАДИ НА ПІДСТАВІ МОДЕЛІ КОМПЕТЕНЦІЙ
1 АНО ВПО «Московський гуманітарно-економічний інститут» Черкассискій філія
Основна проблема процесу найму персоналу - це відсутність чіткого уявлення у роботодавця про те, яким вимогам повинен відповідати кандидат на вакантну посаду і для виконання яких трудових обов'язків і функцій необхідний майбутній працівник.
До підбору показників оцінки претендентів на посаду слід підходити особливо ретельно. Від правильного вибору залежить ефективність системи найму і витрати на її реалізацію. Менеджер, вирішальний цю задачу, повинен враховувати наступні умови [2]:
1. Чіткість формулювання показника. Невизначені формулювання не дозволяють визначити, які стандарти вважаються прийнятними для організації.
2. Простота ідентифікації. Дотримання цієї рекомендації робить систему найму економічною в експлуатації.
3. Доцільність включення показників. Перелік оціночних показників повинен відображати реальні вимоги до претендента.
Результатом розробки моделі компетенцій є профілі компетенцій, побудовані для кожної посади. Профілі компетенцій - це список компетенцій, що відносяться до конкретної посади а організації, з точним визначенням рівня їх прояву. Профіль компетенцій - індивідуальна еталонна модель компетенцій, необхідна для досягнення успіху в конкретній посаді [5].
Поняття «профіль посади» досить ново і мало вивчено, тому питання про чітке розуміння цього терміна залишається дискусійним.
За словами О. Мариніної, профіль посади - це документ, який включає в себе посадову інструкцію, а також біографічні дані співробітника, спеціальні знання і навички, особистісні якості і цінності, які необхідні для виконання посадових обов'язків у компанії [4]. Під профілем посади традиційно розуміється системний опис критеріальних вимог до потенційного працівника в термінах компетенцій і їх значень, яке є підставою для нормального функціонування систем підбору, оцінки та розвитку персоналу.
Побудова профілів компетенцій є ефективним інструментом для коригування моделі компетенцій, а також отримання зворотного зв'язку від лінійних керівників, провідних фахівців про використання моделі компетенцій як інструменту управління кадровою політикою організації [1].
Саме на підставі профілю посади складається заявка на підбір співробітника. Профілі посади є також основою процесу ротації персоналу, оцінки кандидатів при відборі на вакантні посади. На практиці даний профіль складається безпосереднім керівником і представником кадрової служби.
Для розробки профілю посади необхідно виділити компетенції, які необхідні для успішного виконання роботи на обраній посаді. Для посади начальника відділу продажів була розроблена оціночна модель, яка складається з таких компетенцій:
1. Організація роботи.
2. Орієнтація на досягнення.
4. Мотивація і розвиток співробітників.
5. Робота з інформацією та документами.
Питання, спрямовані на виявлення професійно важливих психологічних якостей (ПВК) для начальника відділу продажів
робота з інформацією і документами
Для оцінки компетенцій існують різні методики, детально описані в роботах С. Торез, А.І. Турчинова, Р. Боятціс, А.Я. Кибанова і т.д. Найбільш простим і часто вживаним методом є інтерв'ювання кандидата. У табл. 1 представлені питання, спрямовані на виявлення професійно важливих психологічних якостей для начальника відділу продажів компанії.
Для формування профілю посади необхідно детально описати рівні компетенцій, щоб створений профіль був еталоном посади і містив всі вимоги, дотримання яких буде забезпечувати виконання співробітником своїх обов'язків з необхідною якістю і в установлені терміни [7].
У табл. 2 представлена характеристика рівнів компетенції для начальника відділу продажів компанії.
Критерії оцінки за рівнем виявлених якостей, знань, умінь, навичок:
1 - відсутність або слабкий прояв компетенції;
2 - повністю відповідає вимогам;
3 - перевищує пред'являються вимоги.
На підставі моделі компетенцій, розробленої системи оцінки рівнів кандидатів, розроблена модель профілю посади начальника відділу продажів (табл. 3).
Таким чином, модель компетенцій є ефективним інструментом при здійсненні підбору персоналу, дозволяє сформувати «портрет» необхідного кандидата і оцінити претендентів на предмет відповідності даним вимогам.
Впровадження в існуючий процес відбору персоналу профілів посади дозволить значно спростити його, оптимізує час на пошук кандидатів, зменшить ризики прийняття кадрових рішень, а також дозволить підвищити ефективність використання людських ресурсів в організації.
Рівні компетенцій начальника відділу продажів
- законодавчі та нормативні акти, які регламентують ведення підприємницької та комерційної діяльності;
- методи управління персоналом;
- основи техніки продажів і порядок укладення та оформлення договорів поставки товару;
- основи ринкової економіки, кон'юнктуру ринку і його особливості у відповідній місцевості;
- асортимент продукції, що реалізовується, умови її транспортування і зберігання;
- основних конкурентів на ринку міста і регіонів, що входять в зону інтересів компанії
- організовувати і координувати діяльність відділу продажів;
- розробляти і надавати плани продажів і звіти з продажу на затвердження керівнику організації;
- організовувати навчання, підвищення кваліфікації менеджерів відділу;
- проводити переговори з основними клієнтами компанії
- вносити пропозиції щодо вдосконалення роботи відділу вищому керівництву, а також за додатковою преміювання персоналу в разі виконання або перевиконання плану продажів;
- визначати розмір знижок в межах встановлених в компанії норм;
- визначати терміни консигнації і розмір товарного кредиту в межах встановлених в компанії норм і за погодженням з керівництвом;
- припиняти відвантаження товару на підставі об'єктивних даних про можливі ризики компанії з боку клієнта;
- вносити пропозиції щодо прийому, звільненню та переміщенню співробітників відділу продажів
Профіль професійних компетенцій