Різноманітність форм посттренінгових супроводу

Тренінг, як форма навчання, існує вже більше 60 років. Стільки ж існує проблема підвищення його результативності.

Результативність тренінгу безпосередньо залежить від використання співробітниками отриманих навичок або знань на практиці. Для більшості TD фахівців очевидно, що співробітникам потрібно допомогти в цій благородній справі. Для цього потрібно організувати Посттренінг # 151; одне або серію заходів, що підтримують процес перенесення навичок на практику.

Що неочевидно: як повинен виглядати посттренінгових процес, які форми у нього бувають, які в нього цілі, хто його повинен вести, скільки він повинен тривати.

Зараз найчастіше використовується найпростіша форма Посттренінг # 151; через 3 # 151; 5 тижнів після основного навчання тренер проводить коротку (3 # 151; 4 години) заняття. Він ще раз нагадує основні моменти тренінгу і далі організовує обмін досвідом та уроками # 151; як у кого йдуть справи з використанням отриманих навичок, що працює, що ні. Якщо після основного тренінгу були розроблені плани дій, тренер цікавиться, чи дійшли в учасників руки до реалізації наміченого.

Існуючий підхід до Посттренінг загрожує перетворити його на формальність. Небезпечні сигнали вже видно # 151; HRи роблять його або для галочки, навіть не ставлячи на нього цілей, або скасовують зовсім, бажаючи заощадити бюджет на навчання. Насправді, якщо немає фінансової можливості провести Посттренінг із зовнішнім тренером, це можна робити і самим, але в більшості випадків і цього не відбувається. BuroAkzent, наприклад, готові дати коротку безкоштовну консультацію, як краще провести Посттренінг самостійно, але часто клієнти відмовляються і від цього.

Коли Посттренінг марний

В яких випадках Посттренінг (будемо точніше # 151; і сам тренінг теж) можна не проводити:

1. Якщо компанія або керівник не вимагає від співробітника застосування отриманих знань або не контролює використання.

Хороший тренер залишає на тренінгу якоря # 151; як отримані знання повинні застосовуватися на практиці, в яких ситуаціях. Якщо якоря відразу не закріпити, якщо немає грунту, а саме затребуваність компанією отриманих навичок і знань, вони не будуть використовуватися, і ніякої Посттренінг не врятує (і тренінг, в принципі, теж).

2. Якщо Посттренінг # 151; це одне-єдине захід у очній формі.

Тренер в аудиторії за півдня Посттренінг може відповісти на питання за змістом тренінгу (якщо було виявлено непорозуміння) і по конкретному досвіду використання навичок. Цього недостатньо, т. К. Учасники щодня стикаються з купою питань і сумнівів: чи правильно я роблю? До кого можна звернутися за порадою? Як йдуть справи у інших? Деякі за рутиною взагалі забувають почати використовувати нове знання.

Посттренінг повинен бути безперервним і починатися на наступний ранок після основного навчання.

3. Якщо не можна точно відповісти на питання: «Які конкретні результати очікуються від Посттренінг?»

Наприклад, якщо ви хочете 100% засвоєння знань # 151; метою Посттренінг повинні бути високі оцінки перевірочного тесту.

Не ставте мету в формулюваннях «Освіжити отримані знання», обов'язково визначте, за якими ознаками ви зрозумієте, що учасники їх освіжили. Все той же старий добрий SMART підхід при постановці цілей # 151; він і тут дуже корисний.

4. Якщо ви вирішили провести якесь післятренінговий захід пізніше 2х місяців після основного тренінгу.

В цьому випадку, в якому б вигляді ви не почали Посттренінг # 151; аудиторне короткий заняття, он-лайн підтримка тренера і т. д. # 151; вам вже нічого закріплювати, т. к. 100% отриманих знань і навичок випарувалися, і можна починати все заново.

Хто проводить Посттренінг

Компанія без підтримки зовнішнього тренера може провести Посттренінг, зовнішній тренер без підтримки компанії # 151; немає. Це пов'язано з тим, що в посттренінгових процесі повинні бути присутніми 4 ролі, і не все може виконувати зовнішній фахівець.

4 ролі при Посттренінг:

1. Учасники. їх роль # 151; виконувати нескладні завдання після тренінгу і виробляти звичку використання нового на практиці.
2. Тренер (зовнішній або внутрішній). його роль # 151; заповнити прогалини, які залишилися після тренінгу, підтримати учасників морально, надихати.
3. Керівник учасників. його роль # 151; забезпечити затребуваність нових навичок і знань в щоденній роботі, давати щоденну підтримку, демонструвати наміри компанії отримати віддачу від навчання.
4. HR (TD) менеджер / програмний менеджер. його роль # 151; планування, координація процесу, відстеження, щоб він пройшов до кінця, не зависав і не затухаючи. Натхнення всіх учасників процесу.

При плануванні Посттренінг важливо пам'ятати про два моменти:

1. Постренінговое супровід учасників тісно пов'язане із зусиллями по оцінці результативності (ефективності) тренінгу. Неправильно проводити ці процеси розрізнено. Потрібно ще до початку навчання запланувати, що буде на Посттренінг і як ви будете оцінювати результативність, і поєднати ці процеси.

Наприклад, якщо ви навчаєте керівників навичкам наставництва, мірилом результативності може стати позитивний зворотний зв'язок від співробітників керівникам за вмінням вести розвиваючі бесіди. А в Посттренінг можна включити коротку дискусію (он-лайн або очну) за результатами проміжного опитування співробітників і знайти відповідь на питання, чому керівники отримали саме ці оцінки, а не інші ( «Що працює, що ні?»).

2. Люди охочіше застосовують нові знання і технології, якщо вони бачать, що це роблять інші, і у них є стимул. Демонструйте, який є досвід перенесення навичок на практику і забезпечте ненав'язливий контроль.

Наприклад, тренер або програмний менеджер може робити розсилку по учасниках тренінгу з коротким описом, як у кого йдуть справи (після коротких дзвінків учасникам) або вести закритий форум на внутрішньому сайті компанії, де учасники можуть ділитися своїми перемогами.

тренінг # 151; ін'єкція, Посттренінг # 151; ревакцинація

Отже, перерахуємо можливі формати посттренінгових супроводу. Список може стати джерелом ідей, незалежно від того, яку роль ви виконуєте (тренер, програмний менеджер (HR менеджер), керівник):

Є ще кілька форматів, які, з одного боку, можуть застосовуватися в посттренінгових супроводі, з іншого боку, бути складовими частинами безперервного навчання:

8. Через півроку після тренінгу можна провести корпоративну конференцію за темою тренінгу. На ній можуть виступати як самі ж учасники, так і зовнішні спікери по темі, наприклад, мотиваційні спікери, які підтримають у учасників мотивацію на продовження вдосконалення в навичках.

9. Якщо в компанії є корпоративна бібліотека ( «фізична» у вигляді книг або он-лайн), тренер може зробити спеціальну добірку літератури за темою тренінгу. Ідеально, якщо керівник учасників прийме особисту участь до формування списку, продемонструвавши особисту і корпоративну зацікавленість у розвитку учасниками навичок.

10. Частина регулярних зборів відділів можна присвячувати темою тренінгу, коли саме керівник обговорює з співробітниками, як йдуть справи з розвитком навички або використанням отриманих знань.