Реферат якщо працівник недостатньо кваліфікований, з ним можна розлучитися

Однією з основних обов'язків працівника, передбачених п. 4 ст. 53 Трудового кодексу Республіки Білорусь (далі - ТК), є забезпечення дотримання встановлених вимог до якості продукції, що виробляється, виконуваних робіт, послуг, що надаються, недопущення шлюбу в роботі, дотримання технологічної дисципліни.

Безумовно, цей обов'язок працівника тягне право наймача вимагати належного виконання обумовленої в трудовому договорі роботи, дотримання технологічної дисципліни.

Виявлення в процесі виконання працівником трудової функції невідповідності його займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, що перешкоджає продовженню даної роботи, може послужити підставою для звільнення такого працівника за п. 3 ст. 42 ТК.

Припинення трудового договору за вказаною підставі зовні схоже з підставою, передбачених п. 2 ст. 42 ТК: невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, що перешкоджає продовженню даної роботи. І в тому, і в іншому випадку причиною звільнення є виявлена ​​невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі за відсутності винного поведінки працівника. Але якщо в першому випадку це обумовлено станом здоров'я, то в другому - недостатньою кваліфікацією працівника.

Таким чином, для правомірності звільнення за п. 3 ст. 42 ТК повинен бути в наявності конститутивний ознака - недостатня кваліфікація, яка свідчить про невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі, що перешкоджає продовженню даної роботи. Крім того, за змістом закону вказане невідповідність має виявитися в процесі роботи за трудовим договором (недостатня кваліфікація повинна перешкоджати продовженню роботи), оскільки виявлення недостатньої кваліфікації на стадії оформлення трудових відносин - це, як правило, достатня причина для обґрунтованої відмови наймача в прийомі на роботу .

Згідно ст. 1 ТК кваліфікація - це рівень загальної і спеціальної підготовки працівника, який підтверджується встановленими законодавством видами документів (атестат, диплом, свідоцтво та ін.).

У той же час відсутність у працівника спеціальної освіти не може служити підставою для його звільнення, якщо за діловими якостями й досвідом він придатний до виконання роботи, за винятком тих випадків, коли таке утворення є необхідним (учитель, лікар, водій і т.п .).

Основною умовою звільнення за п. 3 ст. 42 ТК є відсутність в діях працівника, які свідчать про невиконання або неналежне виконання ним своїх трудових обов'язків через недостатню кваліфікацію, провини. Слід мати на увазі, що при застосуванні вказаного підстави звільнення можливо якраз в ситуації, коли в наявності сумлінне ставлення працівника до виконання дорученої йому роботи і в той же час - її неякісне виконання через відсутність у нього необхідних знань, навичок по виконуваній роботі (займаній посади), що підтверджується об'єктивними даними.

Якщо наявні у працівника спеціальну освіту, кваліфікація, відповідні навички та досвід роботи дозволяють йому належним чином виконувати доручену роботу, але він виконує її неякісно зі своєї вини, говорити про можливість розірвання трудового договору з п. 3 ст. 42 ТК не доводиться саме через недотримання двох умов:

У такому випадку працівник може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності, а при наявності необхідних законом умов (систематичного невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до такого працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення) - звільнений за п . 4 ст. 42 ТК.

Розглядаючи спори про поновлення на роботі осіб, звільнених з мотивів недостатньої кваліфікації, суд зобов'язаний перевірити, чи відповідала доручена позивачеві робота його професії, спеціальності, кваліфікації, посади, порушені позивачем його трудові обов'язки, представив наймач безперечні докази недостатньої кваліфікації працівника, чи були створені працівнику необхідні умови для роботи, чи достатнім був термін для виконання завдання.

Неналежне виконання працівником своїх трудових обов'язків внаслідок того, що наймачем були створені сприятливі умови праці (відсутність інструментів і приладів, їх погана якість, перебої в постачанні матеріалами і сировиною і т.п.), не може розглядатися як невідповідність працівника виконуваній роботі або займаній посади.

Той факт, що працівник через недостатню кваліфікацію не відповідає займаній посаді (виконуваній роботі), повинен бути встановлений і підтверджений об'єктивними даними і достовірними доказами. Це можуть бути:

Судова практика з метою встановлення істини допускає в якості доказів показання свідків осіб, які добре знають ділові якості працівника і можуть оцінити рівень його кваліфікації.

Непідтвердженість недостатньої кваліфікації працівника достовірними доказами є підставою для відновлення звільненого працівника на займаній посаді.

Суд встановив, що позивачка має середню технічну освіту за фахом "бухгалтерський облік", а також вищу економічну освіту. При цьому докази про її нездатність виконувати роботу по займаній посаді через відсутність достатньої кваліфікації були відсутні.

Судом встановлено, що позивачка працювала на посаді інженера відділу маркетингу і була звільнена за невідповідністю займаній посаді у зв'язку з відсутністю спеціальної освіти.

Однак позивачка мала середню спеціальну освіту, що відповідало кваліфікаційним вимогам по даній посаді, тому доводи відповідача про необхідність наявності спеціальної професійної освіти судом обгрунтовано не були прийняті до уваги.

Безперечно, одними з найбільш вагомих доказів недостатньої кваліфікації працівника є матеріали атестації працівника.

Суд Докшицького району обгрунтовано відмовив в позові Ч. звільненому по п. 3 ст. 42 ТК, про поновлення на роботі на посаді інженера з маркетингу Бегомльского лісгоспу. У рішенні суду зазначено, що позивач закінчив Вітебський ветеринарний інститут і отримав спеціальність "ветеринарний лікар". Свої посадові обов'язки він виконував неналежним чином, за що неодноразово притягувався до дисциплінарної відповідальності. За результатами проходження атестації визнаний не відповідає займаній посаді.

Проведення атестації має на меті підвищення ефективності праці і відповідальності керівних кадрів і фахівців, підвищення їх ділової кваліфікації. Основними завданнями атестації є, зокрема, об'єктивна оцінка результатів діяльності працівників і встановлення відповідності їх займаним посадам, визначення необхідності підвищення кваліфікації, професійної підготовки або перепідготовки працівників.

Наприклад, оцінка службової діяльності і ділових якостей державного службовця грунтується на його відповідність кваліфікаційним вимогам по замещаемой посади, визначенні його участі у вирішенні постановлених перед відповідним державним органом (його підрозділом) завдань, складності виконуваної роботи, її результативності. При цьому повинні враховуватися професійні знання державного службовця, досвід роботи, підвищення кваліфікації, організаторські здібності.

Оскільки рішення атестаційної комісії про ділові якості працівника, що атестується носить рекомендаційний характер, воно повинно оцінюватися наймачем поряд з іншими фактичними обставинами, що свідчать про ділові якості працівника.

ЯКЩО АТЕСТАЦІЯ ПРОВЕДЕНО З ПОРУШЕННЯМИ

У цьому плані заслуговує на увагу роз'яснення Пленуму, наведене в абз. 2 п. 30 постанови № 2: висновки атестаційної комісії про відсутність у працівника необхідних ділових якостей підлягають оцінці в сукупності з іншими доказами у справі. При цьому суд повинен перевірити, чи дотримані наймачем відповідні положення про порядок проведення атестації.

Судовою колегією у цивільних справах Мінського обласного суду це рішення було скасовано, оскільки суд першої інстанції не перевірив обґрунтованість висновків атестаційної комісії про ділові якості позивача в сукупності з іншими доказами. Згідно п. 10 Типового положення про атестацію в атестаційну комісію не пізніше ніж за два тижні разом з характеристикою на наказом Міністерства освіти України видається і його посадова інструкція. Однак з матеріалів справи не видно, мала у своєму розпорядженні чи атестаційна комісія посадовою інструкцією щодо позивача і враховувала вона при перевірці його знань вимоги інструкції. Допитані в судовому засіданні свідки - члени атестаційної комісії вказували на необ'єктивність характеристики, представленої атестаційної комісії. Чи не перевірив суд першої інстанції і доводи позивача про правомочність атестаційної комісії, а також обґрунтованість доводів відповідача в частині пропонувалися позивачеві вакансій.

ХТО НЕ МОЖЕ БУТИ УВОЛЕН з мотивів недостатньої кваліфікації?

Необхідно визнати, що не можуть бути звільнені за п. 3 ст. 42 ТК молоді робітники і фахівці, які закінчили установи, що забезпечують отримання вищої, середньої спеціальної або професійно-технічної освіти, які, маючи необхідні документи про наявність відповідної освіти, проте можуть допускати помилки в роботі саме з причини недостатніх професійних навичок і досвіду роботи.

Тому з метою виключення подібних ситуацій і відповідно до ч. 2 ст. 278 ТК для працівників, прийнятих на роботу після закінчення загальноосвітніх установ, установ, що забезпечують здобуття професійно-технічної та середньої спеціальної освіти, курсів, які пройшли навчання безпосередньо на виробництві, можуть встановлюватися знижені норми виробітку. Розміри знижених норм і терміни їх дії визначаються в колективному договорі.

У той же час якщо наявність спеціальної професійної підготовки для заняття певної посади або виконання необхідної роботи було по законодавству обов'язковим, підтверджуються відповідним документом (наприклад, документом про медичну освіту - для медичного працівника, технічну освіту - для технолога, інженера), але необхідний документ по будь-яким причин не був витребуваний при укладанні з таким працівником трудового договору, то підставою для розірвання трудового договору в такому випадку буде явля ться не відсутність у працівника необхідної кваліфікації, а порушення встановлених правил прийому на роботу (п. 3 ст. 44 ТК).

На практиці нерідко виникає питання, чи можна звільнити за п. 3 ст. 42 ТК працівника, якого уповноважений орган позбавив документа, що є відповідно до вимог законодавства обов'язковим для виконання конкретної роботи (наприклад, водій позбавлений права керування транспортним засобом)? Відповідь має бути дана позитивна: застосування в такому випадку в якості підстави звільнення п. 3 ст. 42 ТК є правомірним.

ЯКЩО ПРАЦІВНИК "відстав від життя"

Не виключені випадки, коли невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації обумовлено вдосконаленням технологічного процесу, впровадженням нової техніки, сучасного обладнання і т.п.

Якщо наймач належним чином не забезпечив підвищення кваліфікації або перепідготовку своїх працівників, то в провину останнім не можна поставити недостатню кваліфікацію. У зв'язку з цим їх звільнення за п. 3 ст. 42 ТК може бути проблемним саме через неналежне виконання відповідних обов'язків самим наймачем.

Працівникові в такому випадку повинні бути забезпечені нормальні умови праці, надано необхідний термін для придбання необхідних навичок. І тільки у випадках систематичного невиконання доручених завдань, наявності шлюбу, помилок в роботі, підтверджених об'єктивно, наймач має право ставити питання про звільнення за п. 3 ст. 42 ТК.

Якщо причина такого становища криється в небажанні працівника освоювати нові методи виробництва, засновані на новітніх досягненнях науки і техніки, наслідком чого виступає невідповідність його займаній посаді або виконуваній роботі, в наявності недостатність кваліфікації, що перешкоджає продовженню даної роботи.

ВІДНОВЛЕННЯ НА РОБОТІ

Відсутність достовірних даних, які свідчать про невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі через низьку кваліфікацію, є підставою для поновлення на роботі працівника, звільненого за п. 3 ст. 42 ТК.

Судом встановлено, що позивачка була звільнена у зв'язку з невідповідністю займаній посаді за результатами атестації. Згідно атестаційному листу в роботі позивачки виявлені такі недоліки, як несвоєчасне і неякісне виконання посадових обов'язків, неуважність при роботі з електрообладнанням і приладами, недисциплінованість і ін.

Оскільки при атестації предметом розгляду були знання і навички позивачки, а її відношення до роботи, суд правомірно задовольнив позов.

Якщо атестаційною комісією прийнято рішення про невідповідність наказом Міністерства освіти України займаній посаді або виконуваній роботі, наймач має право або залишити його на колишній посаді, або перевести працівника за його згодою на іншу роботу, або, при неможливості переведення через відсутність вакансій або відмови працівника від переведення, звільнити його по п. 3 ст. 42 ТК.

По-перше, в силу приписів ч. 1 ст. 43 ТК наймач зобов'язаний вирішити питання про переведення працівника (за його згодою) на іншу роботу (в тому числі з перенавчанням).

При цьому по сталій практиці працівнику може бути запропонована інша робота, як відповідна його професії, спеціальності, кваліфікації, так і будь-яка інша робота за наявною у наймача вакансії. Працівникові слід надати весь список наявних вакансій. Відмова працівника від переведення, так само як і його згоду на переклад, повинні бути оформлені в письмовому вигляді.

По-друге, при звільненні за п. 3 ст. 42 ТК на наймача згідно ч. 1 ст. 46 ТК лежить обов'язок щодо повідомлення відповідного профспілки про майбутнє звільнення працівника не пізніше ніж за два тижні до дати запланованого звільнення. У випадках, передбачених колективним договором (угодою), звільнення у цій підставі може бути проведено лише за попередньою згодою відповідного профспілки (ч. 2 ст. 46 ТК).

Якщо мова йде про розірвання за вказаною підставі трудового договору з працівником молодше 18 років, то в силу норм ч. 1 ст. 282 ТК таке розірвання допускається, крім додержання загального порядку, тільки за згодою комісії у справах неповнолітніх.

В основу наказу про звільнення за п. 3 ст. 42 ТК наймач повинен покласти документи, що свідчать про невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, що перешкоджає продовженню даної роботи. З наказом про звільнення працівник повинен бути ознайомлений під розпис.

Про звільнення з роботи

В день звільнення, що є останнім днем ​​роботи працівника, наймач зобов'язаний провести з працівником повний розрахунок (ст. 77 ТК), включаючи виплату заробітної плати, а також вихідної допомоги в розмірі не менше двотижневого середнього заробітку (ч. 2 ст. 48 ТК). При необхідності працівникові виплачується також грошова компенсація за невикористану відпустку.

В силу приписів ч. 7 ст. 50 ТК працівникові в день звільнення видається трудова книжка.

Слід також мати на увазі, що звільнення по п. 3 ст. 42 ТК не може бути вироблено в період тимчасової непрацездатності працівника або перебування його у відпустці.

У разі порушення встановленого порядку звільнення за вказаною підставі працівник має право відповідно до ст. 246 ТК вимагати відшкодування моральної шкоди, заподіяної йому незаконними діями наймача. Розмір моральної шкоди визначається судом.

Список використаних джерел

Дякую за допомогу! Зроби паузу, студент, ось розважся: Абітурієнт, який мріяв стати лікарем, не здав вступні іспити і найближчий рік буде мріяти стати генералом. До речі, анекдот узятий з chatanekdotov.ru